Blog

3 Bước tạo Động lực cho Đội nhóm Thành công

Tưởng tượng chuyện gì sẽ xảy ra nếu như bạn có một đội nhóm toàn những người có chuyên môn cao? Chắc chắn là hiệu suất làm việc sẽ cực kỳ ấn tượng đúng không? Nhưng…sẽ ra sao nếu như họ không có động lực làm việc hay nói cách khác là bạn không khiến cho họ cảm thấy có động lực để phát huy hết tiềm năng? Và làm sao bạn có thể tạo động lực cho đội nhóm khiến họ hừng hực khí thế chinh phục mục tiêu phía trước?

Bạn biết đấy những người có động lực, làm việc sẽ rất nhiệu quả. Họ có những cái nhìn tích cực về công việc, họ hưng phấn về những gì mình làm, và họ biết chắc chắn rằng mình đang đầu tư thời gian vào việc thực sự xứng đáng. Nói tóm lại, những người có động lực luôn biết cách tận hưởng công việc của họ.

Và một điều dễ nhận thấy là những nhà lãnh đạo hiệu quả luôn muốn tổ chức của họ chiêu mộ được những người có động lực như vậy. Đó chính là lý do tại sao bạn cần tạo và giữ cho đội nhóm của mình luôn tràn trề động lực và cảm hứng làm việc. À đương nhiên, nói bao giờ cũng dễ hơn làm rồi!

Vậy làm thế nào bạn khiến cho đội nhóm của mình luôn tràn đầy nhiệt huyết với công việc? Câu trả lời sẽ được hé lộ tiếp sau đây!

Mục lục

1. Các loại động lực chính

Mặc dù bạn có thể sử dụng hàng trăm cách để tạo động lực cho đội nhóm của mình, nhưng hãy phân biệt rằng chỉ có hai loại động lực chính đó là: động lực nội sinh và động lực ngoại sinh.

Động lực ngoại sinh là khi bạn sử dụng các yếu tố bên ngoài để khuyến khích đội nhóm làm điều bạn muốn. Ví dụ như: tăng lương, số ngày nghỉ phép, tiền thưởng thêm, hay tiêu cực hơn một chút là nguy cơ mất việc. Và là một nhà lãnh đạo, bạn hoàn toàn kiểm soát được toàn bộ các yếu tố này.

Ngược lại với động lực ngoại sinh. Động lực nội sinh đến từ bên trong mỗi cá nhân. Đó là mong muốn vượt qua thách thức, tạo ra thành quả công việc cao, được làm việc với một đội nhóm yêu thích và có thể tin tưởng. Những người có động lực nội sinh bởi họ cực kỳ hài lòng và yêu thích những gì họ đang làm.

Đương nhiên bạn không thể trực tiếp kiểm soát được sự quan tâm của người khác trong công việc của họ, nhưng bạn có thể tạo ra một môi trường giúp nhân viên của mình trở nên năng động hơn.

Các bước và chiến lược mà bạn chuẩn bị đọc tiếp đây sẽ tiết lộ bí quyết để thúc đẩy động lực cho nhân viên của bạn bằng việc kết hợp giữa động lực nội sinh và ngoại sinh.

2. Các bước tìm kiếm và tạo động lực cho đội nhóm

Bước 1: Kiểm tra các giả định của bạn

Bạn có biết rằng phong cách quản lý của mình bị ảnh hưởng bởi những niềm tin của bạn về nhân viên của mình?

Ví dụ, bạn có nghĩ rằng các thành viên trong đội nhóm của mình vốn không thích làm việc, và cần được giám sát liên tục? Hoặc, bạn có tin rằng họ đang hạnh phúc khi làm công việc của mình, và họ sẽ sẵn sàng đón nhận những công việc có trách nhiệm và sự tự do lớn hơn?

Hai quan niệm cơ bản này tạo thành xương sống của Thuyết X và Thuyết Y, một thuyết cực kỳ sát với thực tế về động lực đội nhóm.

Thuyết X được ví như một nhà lãnh đạo độc tài. Nhà quản lý theo Thuyết X cho rằng mọi người cần được giám sát liên tục, rằng họ không muốn hoặc không cần bất kỳ trách nhiệm nào, và chỉ có thể dụ dỗ bằng tạo ra động lực ngoại sinh.

Trong khi Thuyết Y lại gần gũi hơn. Các nhà quản lý theo Thuyết Y tin rằng các thành viên của đội nhóm muốn nhận nhiều trách nhiệm hơn và nên được tham ra vào các quá trình ra quyết định. Họ cho rằng tất cả thành viên trong đội nhóm đều có giá trị riêng để phát triển đội nhóm.

Tóm lại, những gì bạn tin về động lực của đội nhóm ảnh hưởng đến cách bạn hành xử với họ. Đó là lý do tại sao bạn cần phải suy nghĩ cẩn thận về cách nhìn cũng như khám phá điều gì khiến bạn tin rằng đó là động cơ thực sự thúc đẩy họ.

Lưu ý: Bạn sẽ tạo động lực cho nhiều người hơn nếu áp dụng phong cách quản lý theo Thuyết Y. Chỉ cần suy nghĩ về nó từ quan điểm của bạn – bạn thích sếp áp dụng Thuyết X hay Thuyết Y với mình?

ớc 2: Loại bỏ sự không thoả mãn và tạo sự hài lòng

Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã xác định rằng nếu bạn muốn động viên đội nhóm của mình, trước tiên bạn phải loại bỏ sự không hài lòng trong công việc, và sau đó tạo ra các điều kiện cho sự thỏa mãn cho công việc.

Thông thường, nguyên nhân không hài lòng phát sinh từ các chính sách của công ty, giám sát vi mô, thiếu tính an toàn công việc. Nếu những yếu tố này không được giải quyết, mọi người sẽ không hài lòng; hệ quả là bạn sẽ rất khó để động viên họ, nếu không muốn nói là không thể.

Hãy hình dung điều gì sẽ xảy ra nếu đội nhóm của bạn liên tục không hài lòng về công việc như thế? Liệu họ có muốn cống hiến hết tài năng của mình cho tổ chức đó nữa không?

Một khi bạn loại bỏ được các yếu tố gây ra sự không hài lòng trong công việc. Điều tiếp theo cần làm là tạo ra sự hài lòng đó. Khởi nguồn của sự hài lòng trong công việc bao gồm các cơ hội rõ ràng cho thành tích, ý thức trách nhiệm ngày càng tăng, các chương trình đào tạo và phát triển liên tục, hoặc đơn giản là cảm giác làm việc có mục đích.

Bạn sẽ thoát khỏi tư duy thông thường rằng tất cả mọi người đều có thể được tạo động lực bằng tiền qua việc áp dụng thuyết của Herzberg để tạo động lực cho đội nhóm của mình. Từ đó tạo ra sự hài lòng không hề nhẹ trong công việc. Thử hình dung kết quả hiệu suất của đội nhóm sẽ ra sao nếu bạn tạo cho họ sự hài lòng?

Bước 3: Sử dụng phương pháp tiếp cận phù hợp với từng cá nhân

Đừng bao giờ quên rằng đội nhóm của bạn được tạo nên từ các cá nhân, mỗi người trong số họ đều có hoàn cảnh riêng của mình. Do đó, mỗi người sẽ có các động cơ thúc đẩy khác nhau. Thấu hiểu, và giữ kết nối với những thành viên trong đội nhóm của bạn là một phần cực kỳ quan trọng trong việc tạo cho họ cảm giác được động viên.

Ví dụ: trong đội nhóm của bạn có một nhân viên bán hàng xuất sắc, đó là Minh. Vì sự vượt trội của anh ấy bạn đã đề nghị thưởng thêm 10% hoa hồng với mỗi đơn hàng thành công. Điều này nghe có vẻ tuyệt, cho tới khi bạn nhận ra rằng Minh đang thực sự nản lòng khi phải làm việc trong một văn phòng ồn ào suốt cả tuần. Và điều anh ấy thực sự cần là được làm việc ở nhà 2 ngày 1 tuần để gần gũi với con cái anh ấy hơn. Trong trường hợp này thì phần thưởng tài chính không phát huy được hết ý nghĩa của nó. Cũng không khiến Minh có thêm động lực làm việc. Nếu bạn đáp ứng được nhu cầu của Minh, anh ấy sẽ rất vui mừng và động lực làm việc sẽ tăng cao. Thêm vào đó bạn cũng nhận được sự tôn trọng cũng như tin tưởng của một nhân viên giỏi. Như vậy chẳng phải tối ưu hơn sao?

Bạn có thể điều chỉnh cách tiếp cận về động lực đội nhóm bằng việc sử dụng một số công cụ và chiến lược dưới đây:

3. Các công cụ tạo động lực cho đội nhóm

Thuyết 3 nhân tố của Sirota dựa trên nguyên tắc có 3 yếu tố quan trọng quyết định trong việc khiến cho nhân viên của bạn tràn đầy động lực và nhiệt huyết. Đó là: Sự bình đẳng, Công bằng, Thành quả, và Mối quan hệ thân thiết. Bạn sẽ biết được thành viên nào trong đội nhóm đang thiếu động lực do thiếu một trong 3 yếu tố trên.

Thuyết động lực con người của McClelland giúp bạn suy nghĩ về điều gì thực sự thúc đẩy các thành viên trong đội nhóm của mình. McClelland tin rằng tất cả chúng ta đều có ba nhu cầu khác nhau: nhu cầu Thành tựu, Liên kết và Quyền lực. Nhưng chúng ta đều có một nhu cầu thống trị. Nếu bạn áp dụng phong cách lãnh đạo và tạo động lực cho nhân viên của mình dựa theo nhu cầu của họ, bạn sẽ rất thành công.

Tháp nhu cầu của Maslow xác định 5 nhu cầu của chúng ta từ cơ bản đến phức tạp nhất. Đó là nhu cầu về: Sinh lý, An toàn, Xã hội, Được tôn trọng, Tự thể hiện. Những nhu cầu này được thể hiện dưới dạng kim tự tháp, nếu bạn muốn bước lên bậc cao hơn, bạn cần phải vượt qua từng bậc một.

Bạn sẽ biết được các động cơ thúc đẩy như nâng cao tiền thưởng chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản, vì chúng chỉ thường được dùng cho thực phẩm và nơi ở. Tuy nhiên, bạn có thể đáp ứng các nhu cầu khác bằng cách tạo ra một môi trường làm việc an toàn, xây dựng cộng đồng với nhân viên, khuyến khích liên kết nhóm, và khen thưởng đội nhóm của mình mỗi khi hoàn thành một mục tiêu. Giải quyết tất cả các yếu tố trong hệ thống Tháp nhu cầu của Maslow có thể giúp đội nhóm của bạn tràn trề động lực hơn.

Lý thuyết EGR của Alderfer có cấp bậc nhu cầu xa hơn của Maslow. Nhà tâm lý học Clayton Alderfer phát triển lý thuyết ERG vì ông tin rằng mọi người có thể trải nghiệm nhiều hơn một trong những nhu cầu của Maslow cùng một lúc. Ví dụ, bạn có thể bị đói mà vẫn cần được chấp nhận cùng một lúc. Điều này đã dẫn ông đến việc phân loại lại các nhu cầu của Maslow thành ba loại: Sự tồn tại, Quan hệ, và Phát triển.

Góc nhìn lý thuyết của Alderfer rất hữu ích trong việc tìm hiểu động lực, bởi vì là một nhà lãnh đạo thì bạn không cần phải tập trung vào việc đáp ứng chỉ một nhu cầu tại một thời điểm. Nó cũng cho chúng ta thấy rằng nhu cầu của đội nhóm có thể sẽ thay đổi theo thời gian: mọi người sẽ cần những thứ khác khi cuộc sống và mong đợi của họ thay đổi.

Mẹo:

Nếu đội nhóm của bạn bao gồm các nhà quản lý cấp thấp hơn, hãy chắc chắn rằng bạn đào tạo họ về phương thức tạo động lực cho nhân viên của họ.

Những điểm chính

Là một nhà lãnh đạo, công việc của bạn là giữ cho các thành viên trong đội nhóm của mình luôn nhiệt tình trong công việc của họ. Quan trọng hơn là tạo ra sự cân bằng giữa động lực ngoại sinh như tăng lương, thay đổi điều kiện làm việc với động lực nội sinh như phân công nhiệm vụ mà mọi người thực sự thích thú. Nhờ vậy đạt được mục tiêu và tầm nhìn bạn mong đợi.

Đầu tiên, hãy kiểm tra các giả định của bạn về đội nhóm của mình. Bạn có thể nhận được phản hồi tích cực từ nhân viên của mình khi sử dụng phương pháp quản lý khi đi dạo.

Tiếp theo, sử dụng các phương pháp trong thuyết của Herzberg để loại bỏ các yếu tố gây ra sự không hài lòng và tạo ra sự hài lòng trong công việc cho các thành viên trong đội nhóm của bạn.

Cuối cùng, điều chỉnh phương pháp tiếp cận bạn sử dụng cho từng cá nhân trong đội nhóm của mình. Tuy bạn có thể sử dụng hàng trăm chiến lược và công cụ khác nhau, nhưng sẽ hiệu quả hơn rất nhiều nếu bạn hiểu rõ từng cá nhân trong đội nhóm của mình. Chắc bạn cũng biết câu “biết người biết ta, trăm trận trăm thắng” rồi nhỉ?