Blog

Lý thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland

Hoa, một trong những nhân viên của bạn gần đây đã làm một báo cáo rất kỹ lưỡng và rõ ràng tới mức bạn được ban giám đốc yêu cầu ca ngợi những nỗ lực của cô ấy.

Vì vậy, tại cuộc họp cuối tháng, bạn chúc mừng cô ấy trước mặt toàn bộ nhân viên về thành tích tuyệt vời và vì đã tạo được ấn tượng tốt cho đội nhóm tới ban giám đốc. Tuy nhiên, thay vì mỉm cười và biết ơn, Hoa lại cảm thấy xấu hổ. Cô cúi đầu xuống và ngay khi có thể, cô ấy đi về văn phòng của mình.

Bạn đã làm gì sai ở đây?

Quản lý một nhóm người có tính cách khác nhau là một việc chưa bao giờ dễ dàng. Nhưng là một người quản lý, bạn phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên của mình. Học thuyết động lực con người của David McClelland cho bạn cách xác định các động lực thúc đẩy nhân viên. Điều này giúp bạn khen ngợi và đưa ra phản hồi một cách hiệu quả, từ đó giao cho họ những nhiệm vụ phù hợp và giữ cho họ tràn trề động lực cống hiến.

Áp dụng học thuyết của McClelland trong ví dụ trên bạn sẽ biết rằng Hoa là người sống khép kín và không muốn nổi bật trong đám đông. Vì vậy, phản hồi của bạn sẽ có hiệu quả, và được đánh giá cao hơn rất nhiều nếu bạn thực hiện một cách riêng tư.

Đọc hết bài viết này bạn sẽ biết cách áp dụng học thuyết của McClelland vào việc quản lý và dẫn dắt đội nhóm hiệu quả.

Lưu ý:

Thuyết động lực con người của McClelland còn được biết đến là Thuyết 3 nhu cầu, Nhu cầu sở hữu, Nhu cầu Động lực, và Nhu cầu Học hỏi.

Mục lục

Thấu hiểu học thuyết của McClelland

Vào đầu những năm 1940, Abraham Maslow đã tạo ra học thuyết về nhu cầu. Xác định các nhu cầu cơ bản của con người theo thứ tự tầm quan trọng của chúng: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự khẳng định.

Về sau, David McClelland đã tạo ra học thuyết tương tự trong chính tác phẩm của ông năm 1961: “The Achieving Society.” Ông đã xác định ba động lực mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực. Mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu tại từng thời điểm.

McClelland nói rằng, bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác, tất cả chúng ta đều có ba động lực thúc đẩy, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng ta. Động lực chính này phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống.

Những đặc điểm đó như sau:

Động lực chính Đặc điểm cá nhân
Thành tích • Có khao khát thiết lập và hoàn thành các mục tiêu đầy thử thách.

• Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt được mục tiêu của mình.

• Thích nhận phản hồi thường xuyên về tiến bộ và thành tích của họ.

• Thường thích làm việc một mình.

Liên kết • Muốn làm việc theo nhóm.

• Muốn được yêu thích, và thường sẽ đi tới cùng mục đích.

• Ưu tiên hợp tác trong cạnh tranh.

• Không thích rủi ro cao hoặc không chắc chắn.

Quyền lực • Muốn kiểm soát và tác động đến người khác.

• Thích tranh luận để giành chiến thắng.

• Tận hưởng sự cạnh tranh và chiến thắng.

• Tận hưởng địa vị và sự công nhận.

Áp dụng học thuyết

Học thuyết của McClelland giúp bạn xác định các động lực chính của từng thành viên. Sau đó, tác động đến cách đặt mục tiêu và cung cấp phản hồi, cũng như cách thúc đẩy, và khen thưởng cho các thành viên trong nhóm.

Bạn cũng có thể sử dụng những động lực này để xây dựng hoặc thiết kế công việc đảm bảo phù hợp hơn cho từng nhân viên.

Để sử dụng học thuyết McClelland, hãy thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xác định động lực chính

Xác định động cơ chính của từng người dựa trên tính cách và hành động trong quá khứ của họ.

Ví dụ: Quân luôn chịu trách nhiệm về nhóm khi bạn chỉ định một dự án. Anh ấy lên tiếng trong các cuộc họp để thuyết phục mọi người, và giao trách nhiệm cho người khác để đáp ứng các mục tiêu chung của đội nhóm. Anh ấy thích kiểm soát các kết quả cuối cùng. Quân coi động lực chính là sức mạnh.

Bạn cũng có thể thấy một thành viên khác trong nhóm không bao giờ nói chuyện trong các cuộc họp. Liên, luôn đồng tình với nhóm, làm việc chăm chỉ để quản lý xung đột khi nó xảy ra, và sẽ khó chịu khi bạn nói về những dự án có nhiều rủi ro, có thưởng cao. Liên có nhu cầu mạnh mẽ về liên kết.

Bước 2: Xây dựng phương pháp tiếp cận của bạn

Dựa trên động cơ thúc đẩy của từng người, hãy xây dựng phong cách lãnh đạo của bạn và phân công dự án cho từng cá nhân. Điều này đảm bảo rằng tất cả mọi người đều được tham gia, có động lực và hài lòng với công việc họ đang làm.

Ví dụ về sử dụng học thuyết

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn cách quản lý các thành viên trong nhóm, những người được thúc đẩy bởi ba động lực của McClelland:

Thành tích

Con người được thúc đẩy bởi thành tích cần thử thách, nhưng không phải các dự án bất khả thi. Họ phát triển mạnh thông qua các vấn đề hoặc tình huống khó khăn, vì vậy hãy chắc chắn bạn cho họ tham gia theo cách này. Con người được thúc đẩy bởi thành tích làm việc rất hiệu quả hoặc là một mình hoặc với những người có thành tích cao khác.

Khi cung cấp phản hồi, hãy cho họ một đánh giá công bằng và tương xứng. Họ muốn biết những gì họ đang làm đúng – và sai – để họ có thể cải thiện.

Liên kết

Mọi người được thúc đẩy bởi động cơ “liên kết” làm việc tốt nhất trong môi trường nhóm, vì vậy hãy cố gắng đưa họ vào trong một nhóm (so với làm việc một mình) bất cứ khi nào có thể. Họ cũng không thích sự không chắc chắn và rủi ro. Do đó, khi chỉ định dự án hoặc nhiệm vụ, hãy giao các dự án hoặc công việc có rủi ro cao cho người khác.

Khi cung cấp phản hồi cho những người này, hãy thực hiện nó một cách riêng tư. Việc phản hồi tương xứng vẫn rất quan trọng, nhưng nếu bạn bắt đầu đánh giá bằng cách nhấn mạnh mối quan hệ làm việc tốt và niềm tin của bạn vào họ, họ có thể cởi mở hơn với những gì bạn nói. Hãy nhớ rằng những người này thường không muốn nổi bật, vì vậy tốt nhất là nên khen ngợi họ riêng tư hơn là trước những người khác.

Quyền lực

Những người có nhu cầu cao về sức mạnh sẽ hoạt động tốt nhất khi họ chịu trách nhiệm. Bởi vì họ thích sự cạnh tranh, họ làm tốt với các dự án hoặc nhiệm vụ theo định hướng mục tiêu. Họ cũng có thể làm việc hiệu quả trong các cuộc đàm phán hoặc trong các tình huống trong đó một bên khác phải được thuyết phục về một ý tưởng hoặc mục tiêu.

Khi cung cấp phản hồi, hãy trao đổi trực tiếp với các thành viên trong nhóm này. Và giữ cho họ được thúc đẩy bằng cách giúp họ theo đuổi các mục tiêu nghề nghiệp xa hơn.

So sánh học thuyết

Học thuyết nhu cầu của McClelland không phải là học thuyết duy nhất về động lực. Học thuyết ba yếu tố của Sirota cũng trình bày ba yếu tố thúc đẩy rằng nhân viên cần duy trì động lực và sự phấn khích về những gì họ đang làm: công bằng, thành tích và tình bạn thân thiết.

Học thuyết của Sirota nói rằng tất cả chúng ta đều bắt đầu một công việc mới với rất nhiều sự nhiệt tình và động lực. Nhưng theo thời gian, do chính sách của công ty và điều kiện làm việc kém, nhiều người trong chúng ta mất đi động cơ và sự phấn khích vốn có.

Điều này khác với học thuyết của McClelland, trong đó nói rằng tất cả chúng ta đều có một động lực chi phối giúp tiến lên phía trước, và động lực này dựa trên văn hóa và kinh nghiệm sống của chúng ta.

Hơn hết, là một nhà quản lý, hiểu được một loạt các học thuyết động lực sẽ giúp bạn quyết định phương pháp tiếp nào là tốt nhất cho từng tình huống.

Người xưa có câu: “Biết địch biết ta, trăm trận trăm thắng!”. Trong việc quản lý con người cũng vậy, nếu bạn thấu hiểu được tâm tư tình cảm của từng nhân viên, bạn sẽ có các đối sách khiến họ cuồng nhiệt cống hiến cho tổ chức. Từ đó đạt được mọi mục tiêu đặt ra!

Hpo Banner