Tạo động lực cho nhân viên để làm việc chăm chỉ
Trong bài viết này, chúng ta sẽ:
- Thảo luận về thuyết Động lực của Handy
- Khám phá cách bạn có thể sử dụng thuyết này để tạo động lực cho nhân viên cũng như phần bổ nhiệm vụ, dự án một cách hiệu quả.
Charles Handy là một trong những chuyên gia quản lý có ảnh hưởng nhất trên thế giới. Ông đã công bố thuyết động lực của mình (còn được gọi là Motivation Calculus Theory) vào những năm 1970 và được giới thiệu trong cuốn sách kinh điển của mình năm 1976, “Hiểu về tổ chức.”
Thuyết nói rằng, bất cứ khi nào chúng ta quyết định làm một cái gì đó, thì, dù có ý thức hay vô thức, chúng ta cũng sẽ xem xét ba yếu tố:
- Nhu cầu quan trọng nhất của chúng ta.
- Chúng ta hy vọng rằng nhất định một trong những hành động sẽ đạt được kết quả mong muốn.
- Kết quả của các hành động sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu của chúng ta.
Ba yếu tố này ảnh hưởng đến những nỗ lực của chúng ta khi thực hiện nhiệm vụ. Một cách đơn giản, thuyết này giúp giải thích lý do tại sao chúng ta đã nỗ lực và dành công sức vào công việc nhất định, chứ không phải những hoạt động khác.
Hình 1 – Thuyết Động lực của Handy
Ba yếu tố của thuyết trong chi tiết như sau:
Mục lục
1. Nhu cầu
Nhu cầu rất quan trọng, bởi vì mọi người thường sẽ làm việc chăm chỉ để đáp ứng những nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng.
Thuyết nhu cầu của Maslow: Cá nhân có năm nhu cầu thiết yếu:
- Nhu cầu sinh lý / cơ thể;
- Nhu cầu an toàn;
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu tự thể hiện
Theo Maslow, chúng ta chỉ nhận ra nhu cầu cao hơn khi đã đáp ứng nhu cầu cơ bản cấp thấp (thỏa mãn nhu cầu sinh lý mới nảy sinh nhu cầu an toàn).
Thuyết hai yếu tố của Herberg: Thuyết này giúp chúng ta xác định những gì chúng ta thấy hài lòng và những gì thấy không thỏa mãn với công việc của mình. Theo Herzberg, chúng ta thấy các yếu tố như thủ tục quản lý không hợp lý, quản lý quá chặt chẽ, giám sát gắt gao và cơ chế lương thiếu linh động và khuyến khích sẽ làm giảm động lực làm việc; và các yếu tố như thành tích, sự công nhận sẽ thúc đẩy tiến bộ.
Thuyết về động lực của mcClelland: Có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về thành tích, liên kết, và quyền lực.Theo McClelland, tất cả chúng ta đều chịu tác động mạnh của ít nhất một trong ba nhu cầu này, mà có thể nói là nó “thống trị” động lực trong chúng ta.
2. Nguyện vọng
Tác động này có thể là năng lượng, nỗ lực, hoặc bất kỳ loại hình khác như thời gian, tiền bạc, niềm đam mê, và nhờ vậy mà chúng ta hướng tới nhiệm vụ để đạt kết quả mong muốn.
Rõ ràng, nếu chúng ta nghĩ rằng một nhiệm vụ dễ dàng và nhàm chán, chúng ta có thể không đặt nhiều nỗ lực vào nó.
3. Kết quả
Nếu có những phần thưởng hấp dẫn, chúng ta có khả năng làm việc chăm chỉ hơn. Những phần thưởng có thể là một lời cảm ơn và ghi nhận từ cấp trên, hoặc một khoản tiền thưởng hoặc một phần thưởng có tính biểu tượng kỷ niệm.
Thuyết nói rằng kết quả có mối liên hệ chặt chẽ với nhu cầu của chúng ta. Ví dụ, nếu nhu cầu quan trọng nhất của chúng ta là về thành tích, chúng ta sẽ đặt nỗ lực vào công việc mà kết quả chúng ta sẽ giành được sự khen ngợi từ cấp quản lý.
Làm thế nào để sử dụng công cụ tạo động lực này?
Bạn có thể sử dụng thuyết này để tạo động lực cho nhân viên bằng cách giúp họ nhìn thấy sự kết nối giữa làm việc siêng năng và khả năng nhu cầu của họ được đáp ứng.
Bạn cũng có thể sử dụng thuyết để phân công nhiệm vụ một cách thông minh, bằng cách đưa ra các nhiệm vụ và các dự án mà họ có thể tìm thấy lợi ích và thích thú.
1. Hiểu nhu cầu nhân viên
Hiểu được nhu cầu và ưu tiên của từng cá nhân trong nhóm của bạn.
Bạn có thể sử dụng bất kỳ thuyết nào trong ba thuyết động lực mà chúng tôi đã đề cập trước đó:
2. Kết nối nhu cầu về công việc của nhân viên với kết quả mong muốn
Một khi bạn đã xác định được nhu cầu của nhân viên, bạn cần phải giúp họ nhìn thấy mối liên kết giữa những nhu cầu và những phần thưởng đi kèm với công việc mà họ làm.
- Trao đổi thường xuyên với những nhân viên của bạn để họ nhận thức được lý do tại sao công việc của họ lại có hiệu quả khi họ chăm chỉ.
- Sử dụng kỹ thuật quản lý bằng mục tiêu giúp bạn thúc đẩy mọi người bằng cách sắp xếp các nhu cầu và mục tiêu của họ khớp nối với nhau và phù hợp với tổ chức.
3. Hiện thực hóa kỳ vọng
Như đã nói, những kỳ vọng của nhân viên về các công việc ảnh hưởng đến những nỗ lực của họ khi làm việc hướng về kỳ vọng đó.
Nếu một nhiệm vụ rất khó khăn để hoàn thành, hãy chắc chắn rằng người thực hiện nó hoàn toàn hiểu những nỗ lực cần thiết bỏ ra:
- Hãy chắc chắn rằng bạn xây dựng cho họ sự tự tin khi nhận việc và trong quá trình làm việc
- Khen ngợi khi họ có những thành công nhỏ.
Tóm tắt
Chuyên gia kinh doanh Charles Handy phát triển Thuyết Động lực của mình trong năm 1970. Nó giúp giải thích tại sao chúng ta quyết định sẽ nỗ lực như thế nào và dành bao nhiêu năng lượng chúng ta đang cống hiến trong công việc.
Ba thành phần chúng ta xem xét là:
- Những nhu cầu quan trọng nhất của chúng ta.
- Chúng ta hy vọng về công việc như thế nào.
- Mong muốn kết quả là gì, và kết quả này sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu của chúng ta như thế nào.
Bạn có thể sử dụng Thuyết động lực của Handy để thúc đẩy nhân viên một cách hiệu quả hơn, bằng cách giúp họ nhìn thấy sự kết nối giữa các kết quả của công việc khó khăn của họ, và sự thỏa mãn nhu cầu của họ khi kết quả đạt được.
