Tạo sự Gắn bó trong công việc

Chúng ta sẽ xem xét

• Như thế nào là gắn bó với công việc
• Những gì bạn có thể làm để nhân viên gắn bó và ngày càng gắn bó với công việc.

1 Gắn bó công việc

Terence Mitchell, Brooks Holtom, Thomas Lee, Chris Sablynski, và Miriam Erez đầu tiên giới thiệu các khái niệm về việc gắn kết trong công việc vào năm 2001.

Theo các tác giả, việc rời bỏ vị trí có lý do truyền thống  là không lấy làm hài lòng với công việc hiện tại: nếu ai đó tin rằng công việc khác có nhiều yếu tố đem đến sự hài lòng cao hơn và ít bất mãn hơn so với vai trò hiện tại của họ, và cam kết của họ lỏng lẻo, thì họ đang có khả năng chuẩn bị rời khỏi tổ chức hiện tại.

Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu nói rằng điều này chỉ đúng một phần. Trên thực tế, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc một nhân viên tiếp tục ở lại với một tổ chức, và gắn bó với việc làm này. Có ba yếu tố chinh là:

1. Liên kết: Các kết nối mà họ có với mọi người, đồng nghiệp hoặc các hoạt động.
2. Phù hợp: Công việc và môi trường làm việc phù hợp với họ.
3. Lợi ích bị mất: Những gì họ sẽ từ bỏ nếu họ rời đi?

Càng có nhiều liên kết mà họ có với tổ chức của họ (công việc) và cộng đồng bên ngoài của họ (ngoài công việc), họ càng có khả năng duy trì công việc, sự tích cực, và cam kết với tổ chức hiện tại.

1.1 Ví dụ

Khi Lan gia nhập công ty mới của cô, cô nhanh chóng tìm thấy sự yêu thích với công việc của mình.

• Cô đã có mối quan hệ tuyệt vời với các đồng nghiệp của mình,
• Cô đã có thể sử dụng kỹ năng và thế mạnh của mình trong công việc
• Và các giá trị của công ty phù hợp với Lan.

Một vài năm sau đó, Lan đã kết hôn, đã mua một ngôi nhà, và có con. Tổ chức hỗ trợ cô một khoản trợ cấp thai sản , và bộ phận hỗ trợ của công ty cũng giới thiệu website chăm sóc gia đình, nơi cô giao lưu và xây dựng tình bạn với các bà mẹ khác trong tổ chức.

Lan không chỉ yêu công việc của mình mà còn vì tổ chức của cô ủng hộ các mong muốn cá nhân: lập gia đình, có con, và hỗ trợ cho cuộc sống cá nhân bên cạnh công việc của cô.

Những hoạt động này, các giá trị này, đã giúp Lan gắn bó với tổ chức của mình và vị trí công tác của cô.

1.2 Cân nhắc và Sử dụng

Trong một bài báo sau đó, các tác giả cho rằng yếu tố giới hạn công việc, chẳng hạn như cuộc sống gia đình, an ninh, có thể có một ảnh hưởng lớn hơn đến tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức hoặc sự vắng mặt thường xuyên hơn. Tuy nhiên, họ cũng cho rằng sự gắn kết trong công việc dẫn đến một cảm giác tốt hơn của công dân trong tổ chức và thực hiện công việc tốt hơn.

Trong ngắn hạn, bạn sẽ giữ lại những người giỏi nhất, nếu họ có cuộc sống tốt bên ngoài môi trường làm việc và bạn sẽ có được những kết quả tốt nhất nếu công việc của họ được thỏa mãn.

Cuối cùng, tập trung vào việc cải thiện tinh thần gắn kết với công việc của nhân viên trong cả hai phạm vi – công việc và cộng đồng – có thể giúp bạn đẩy mạnh tinh thần, tăng cường cam kết, cải thiện các mối quan hệ công việc, và làm giảm tỷ lệ bỏ việc; cũng như làm tăng cảm giác hạnh phúc và hài lòng đối với công việc trong nhân viên.

2 Tăng cường cam kết gắn bó với công việc

Để sử dụng các khái niệm về việc gắn kết, tập trung vào mỗi một trong ba yếu tố.

2.1. Liên kết

Liên kết là các kết nối mà bạn có với đồng nghiệp, với các hoạt động, và với tổ chức.

Các liên kết này bao gồm các kết nối với tổ chức, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp làm việc, nhóm dự án, các tổ chức tôn giáo, tổ chức từ thiện. Liên kết cũng có trong các nhóm sở thích, nhóm thể thao, tại địa phương, và ở khu vực sinh sống.

Về cơ bản, càng nhiều các mối liên kết với những người khác và các tổ chức trong cộng đồng, họ sẽ càng ổn định và tham gia nhiều hơn. Khi đó nếu di chuyển đến một tổ chức mới hoặc địa điểm mới sẽ có khó khăn phát sinh vì các liên kết này sẽ bị cắt đứt.

Ứng dụng

Mặc dù bạn có thể không trực tiếp khuyến khích nhân viên của mình để xây dựng các mối liên kết trong gia đình hoặc cộng đồng của họ, vẫn có rất nhiều cách mà bạn có thể giúp họ xây dựng các liên kết trong tổ chức của bạn.

• Xây dựng mối quan hệ làm việc giữa các thành viên trong nhóm của bạn.
• Khuyến khích hoạt động sau giờ làm việc, đưa mọi người gần lại với nhau hơn khi ăn mừng các sự kiện quan trọng, những thành tựu, và tiệc sinh nhật.
• Tổ chức hoạt động nhóm để thiết lập một nền tảng sự tin cậy; các bài tập có thể giúp phá vỡ “lớp băng” và xây dựng tình bạn.
• Bạn cũng có thể xây dựng các liên kết trên một mức độ cá nhân thông qua huấn luyện hoặc chương trình cố vấn.
• Xây dựng lòng tinbằng cách giao tiếp cởi mở với tất cả mọi người trong nhóm. Mọi người trong nhóm nên cảm thấy thoải mái nói chuyện cởi mở với nhau, nhưng điều này sẽ chỉ xảy ra nếu bạn dẫn bằng ví dụ.
• Khi bạn đang ở trong một cuộc họp, thảo luận về bất kỳ vấn đề mà bạn đang gặp phải với một dự án, và yêu cầu các thành viên trong nhóm của bạn cho các giải pháp.

Hãy nhớ rằng, bạn muốn tăng cường liên kết các thành viên của đội bạn với nhau, cũng như với bạn, thì hãy cho phép dành một lượng thời gian trong các cuộc họp để trò chuyện thân thiện; hoạt động này sẽ không hề lãng phí thời gian, nó là một phần quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ.

Chúng ta tiếp tục nghiên cứu 2 yếu tố còn lại để tạo sự gắn bó trong công việc cho nhân viên

2.2. Phù hợp

Khái niệm phù hợp mô tả tổ chức và môi trường phù hợp với các nhân viên đến đâu.

Điều này bao gồm công việc của họ góp phần tới mục tiêu sự nghiệp của họ tới đâu (và làm tế nào tổ chức hỗ trợ tốt cho những mục tiêu này), mức độ thường xuyên họ sử dụng thế mạnh của mình trong công việc, giá trị của họ phù hợp với tổ chức như thế nào, mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức.

Phù hợp cũng được áp dụng đối với môi trường và cộng đồng. Điều này bao gồm những thứ như thời tiết, môi trường chính trị, tôn giáo và đạo đức; các sở thích và hoạt động thể thao; hoạt động văn hóa, giải trí và các tùy chọn khác.

Ứng dụng

Hãy chắc chắn rằng tất cả nhân viên đang làm việc ở vị trí không chỉ phù hợp với thế mạnh và kỹ năng của họ, mà công việc còn có ý nghĩa với họ.

• Kỹ thuật quản lý bằng mục tiêu để liên kết các mục tiêu cá nhân và nhóm thành viên với mục tiêu của tổ chức. Điều này giúp nhóm bạn thấy ý nghĩa trong công việc của họ, và hiểu làm thế nào kết quả công việc của họ góp phần vào nhiệm vụ chung của tổ chức.
• Trao đổi trực tiếp và cá nhân với nhân viên và hỏi về mục tiêu nghề nghiệp của họ. Nếu họ không chắc chắn hãy giúp họ vạch ra chiến lược nghề nghiệp, sử dụng kỹ thuật động não để hỗ trợ họ
• Giúp họ xác định các giá trị của họ và hiểu làm thế nào họ thể hiện giá trị của họ trong công việc hiện tại
• Xác định những gì làm cho các thành viên trong nhóm của bạn thực sự hạnh phúc. Sau đó xác định vai trò phù hợp với từng người một, khai thác được kỹ năng và thế mạnh cá nhân của người đó; và phân công các công việc hợp lý, đúng các nhiệm vụ và các dự án.

2.3. Lợi ích bị mất

Quá trình gắn kết có bước cuối cùng là tìm ra những lợi ích bị mất – sự hy sinh – đó là nhận ra ảnh hưởng về tâm lý và tác động về vật chất mà mọi người sẽ trải nghiệm hoặc bị tổn thất nếu họ từ bỏ công việc của họ.
Ví dụ, rời khỏi một tổ chức có thể có nghĩa rằng cá nhân sẽ bị mất dự án trọng điểm, các mối quan hệ làm ăn có giá trị, và các lợi ích khác như đào tạo.

Họ cũng có thể từ bỏ những lợi ích ở vòng ngoài, chẳng hạn như khoảng cách giữa nơi làm việc và địa điểm cư trú không quá xa và có nhiều thuận tiện trong giao thông đi lại, hoặc các cơ sở giữ trẻ được tổ chức hỗ trợ. Nếu họ rời khỏi tổ chức, họ cũng sẽ hy sinh nhiều khía cạnh về cộng đồng, chẳng hạn như tình bạn, quan hệ gia đình, và phải làm quen với những người khác.

Áp dụng
Bạn nên luôn luôn làm tốt nhất để tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, lành mạnh cho tất cả mọi nhân viên.

• Thiết kế không gian làm việc đủ ánh sáng, và thoải mái; và bạn nên thực hiện một nỗ lực để giảm thiểu căng thẳng tại nơi làm việc.
• Sử dụng kỹ thuật PERMA giúp nhân viên hài lòng với công việc nhiều hơn
• Đánh giá và ghi nhận khi họ thực hiện tốt công việc. Sử dụng kỹ thuật quản lý khi đi dạo để nhanh chóng xác định các thành công nhỏ và nói “cảm ơn” kịp thời.

3. Nhược điểm

Các nhà nghiên cứu Thomas Ng và Daniel Feldman thấy rằng nếu mọi người đang quá chú tâm vào công việc của họ, họ ít có xu hướng phát triển một mạng lưới xã hội và nghề nghiệp phong phú, đa dạng. Nói cách khác, họ có thể duy trì một nhóm ổn định nhỏ với bạn bè và đồng nghiệp, và họ có thể trở nên “thoải mái” với chuyên môn của họ và vị trí nghề nghiệp.

Họ sẽ miễn cưỡng khi tham gia mở rộng các nhóm xã hội và chuyên môn, có nghĩa là nhân viên có thể bỏ lỡ việc các học khái niệm và kỹ năng mới. Điều này cũng có thể làm chậm sự phát triển về chuyên môn của họ.
Bạn có thể khắc phục được nguy cơ này bằng cách:

• Khuyến khích các thành viên trong nhóm của bạn họ về ngành nghề thông qua các phương tiện truyền thông trực tuyến, Linkedln và Twitter
• Cung cấp các cơ hội đào tạo bổ sung; và yêu cầu họ đến tham dự hội nghị thương mại cho mạng lưới của ngành và lĩnh vực hoạt động. .

Tóm tắt
Nhiều người đã nghiên cứu các khái niệm về việc gắn kết nhân viên với công việc, nhưng Terence Mitchell, Brooks Holtom, Thomas Lee, Chris Sablynski, và Miriam Erez đặt nền móng của nội dung của phạm vi này trên giấy và công bố trong năm 2001

Theo các nhà nghiên cứu, việc gắn kết bao gồm ba yếu tố chính:

• liên kết,
• phù hợp,
• và các lợi ích bị mất – hay sự hy sinh.

Bằng cách tăng cường mỗi phần, các nhà quản lý có thể cải thiện nhân viên tinh thần và năng suất của nhân viên, và từ đó có thể làm giảm tỷ lệ vắng mặt và bỏ việc.