Làm thế nào để Gắn kết và Giữ chân nhân tài?

Tôi vừa search google để tìm kiếm hai từ khóa này trên internet. Kết quả là:

• Có hơn 96 triệu bài viết về “Giữ chân nhân tài”,
• Và hơn 72 triệu bài viết về “Gắn kết nhân tài”.

Rất nhiều “công sức” và “chất xám” đổ dồn vào đây. Nhưng tôi tin rằng con số bài viết sẽ tiếp tục tăng lên…

Bởi vì, hai vấn đề này vẫn chưa được giải quyết:

• Nhân tài vẫn rứt áo ra đi?
• Người ở lại thì hờ hững, làm tròn vai, cho đủ trách nhiệm…?

Thế không ai nhiệt tình cống hiến cho tổ chức à?
Có chứ! Nhưng số lượng “nhân viên gắn kết” (nhiệt tình cống hiến) nhiều hay ít phụ thuộc vào từng doanh nghiệp.

Hãy đi sâu vào chủ đề này:

Gắn kết nhân viên là gì?

Bạn có thể đã quen với thuật ngữ “Giữ chân nhân viên“. Đây là hoạt động nhằm duy trì số lượng nhân viên hiện có trong tổ chức.

Nó được đo lường bằng “Tỷ lệ giữ chân nhân viên” (Rentention Rate).

Còn “Gắn kết” thì sao?

Gắn kết là mức độ tham gia và nhiệt tình cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.

3 từ khóa quan trọng ở đây là:

• Tham gia.
• Nhiệt tình.
• Cống hiến.

“Gắn kết nhân viên” là hoạt động nhằm tăng cường mức độ tham gia và nhiệt tình cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.

Nó thường được đo lường bằng các chỉ số như: “Tỷ lệ gắn kết”, “Điểm hài lòng của nhân viên”, “eNPS”…

Hãy hình dung:

• Một nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc. Bạn cố gắng “giữ chân”.
• Bạn thành công! Họ ở lại làm việc, nhưng chỉ làm tròn vai… chứ không thực sự nhiệt tình cống hiến cho tổ chức.

Bạn nghĩ: “Giữ chân” và “Gắn kết” cái nào quan trọng hơn?

Giữ chân nhân viên	Gắn kết nhân viên
Là hoạt động nhằm duy trì nhân viên hiện có trong tổ chức.	Là hoạt động nhằm tăng cường mức độ tham gia và nhiệt tình cống hiến của nhân viên.
Tiêu chí thành công là Thời gian nhân viên gắn bó với công ty.	Tiêu chí thành công là mức độ tham gia và nhiệt tình cống hiến của nhân viên.

Gắn kết là gốc, giữ chân là ngọn và thường là quá muộn.

Gắn kết nhân viên ở Việt Nam: Hiện trạng ra sao?

Theo kết quả khảo sát của Gallup:

Năm 2022, chỉ số gắn kết nhân viên của Việt Nam là 20,93%. Tức là, trong 10 nhân viên, thì chỉ có 3 nhân viên thực sự gắn kết (nhiệt tình cống hiến cho doanh nghiệp).

So sánh với các quốc gia khác thì sao?

Năm 2022, mức độ Gắn kết nhân viên ở Việt Nam chúng ta thấp hơn 2,07% so với Toàn cầu (khảo sát 145 quốc gia).

Nếu chúng ta so sánh với các doanh nghiệp tốt nhất thị trường, thì họ có mức gắn kết cao hơn gấp 3,5 lần. Cụ thể:

• Ở các doanh nghiệp có mức gắn kết cao, cứ 10 nhân viên thì họ có tới 7 nhân viên thực sự gắn kết (nhiệt tình cống hiến).
• Còn mức trung bình của Doanh nghiệp Việt Nam, thì trong 10 người chỉ có 3 người thực sự gắn kết (nhiệt tình cống hiến).

Công ty của bạn thì sao? 

Nhân viên gắn kết cao hay thấp? Mọi người có nhiệt tình cống hiến trong công việc không?

Lợi ích của Gắn kết nhân viên là gì?

Theo kết quả khảo sát của Gallup, các Công ty Gắn kết cao có hiệu suất kinh doanh hơn hẳn (so với các công ty gắn kết thấp):

• Lợi nhuận cao hơn 21%
• Doanh thu cao hơn 20%
• Mức độ hài lòng của khách hàng cao hơn 10%
• Sản phẩm lỗi ít hơn 40%
• Năng suất lao động cao hơn 17%

Kết quả phân tích của Gallup chỉ ra rằng:

“Gắn kết nhân viên” có tác động rất lớn tới “Hiệu suất kinh doanh” của tổ chức.

Hiểu đơn giản là:

Khi Nhân viên Gắn kết (nhiệt tình cống hiến), thì:

• Dẫn đến Năng suất và Chất lượng cao hơn.
• Dẫn đến Khách hàng hài lòng hơn.
• Dẫn đến Doanh số bán hàng tăng.
• Dẫn đến Lợi nhuận cao hơn.

Tức là: Nếu bạn tăng mức độ gắn kết của nhân viên, thì hiệu suất kinh doanh sẽ tăng lên đáng kể đấy.

Câu hỏi đặt ra là:

Làm thế nào bạn tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên?

Hệ thống Gắn kết nhân tài: phương pháp tiếp cận của Lean-HR

Gắn kết là mức độ tham gia và nhiệt tình cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.

Đây là vấn đề về tinh thần và cảm xúc. Nó trừu tượng và khó nắm bắt.

• Sếp: Làm việc chủ động và nhiệt tình lên em!
• Nhân viên: Vâng.
• Sếp: Em cứ cống hiến đi, rồi công ty sẽ đền đáp.
• Nhân viên: Vâng.

Nhưng cuối cùng, đâu lại vào đó…

Gắn kết giống như “nước”, bạn không thể nắm chặt trong tay được. Càng nắm chặt, thì nước càng tan chảy khỏi tay bạn.

Cách tốt nhất để quản lý “nước” là quản lý “dòng chảy” của nó. Giống như chúng ta xây dựng hệ thống đê điều, kênh, rạch… để định hướng dòng chảy của nước.

Gắn kết nhân viên cũng vậy!

Lean-HR tiếp cận theo phương pháp quản lý “Dòng chảy Gắn kết“:

Quá trình hình thành sự Gắn kết:

(1) Tham gia => (2) Nhiệt tình => (3) Cống hiến.

Có 3 yếu tố chính trong hệ thống gắn kết này, bao gồm:

• Đãi ngộ nhân sự.
• Trải nghiệm nhân viên.
• Văn hóa doanh nghiệp.

#1. Hệ thống Đãi ngộ tổng thể (Total Reward)

“Có thực mới vực được đạo”.

Tất nhiên rồi! Yếu tố đầu tiên để gắn kết và giữ chân nhân tài chính là Hệ thống Đãi ngộ, bao gồm:

• Đãi ngộ tài chính như: Lương cố định, lương hiệu suất, phụ cấp, tiền thưởng…
• Và đãi ngộ phi tài chính: Học tập và phát triển, sự ghi nhận, phúc lợi…

Bạn có thể tham khảo mô hình đãi ngộ tổng thể (Total Rewards) của Lean-HR:

Mô hình đãi ngộ tổng thể của Lean-HR được xây dựng nhằm đáp ứng 3 nhóm nhu cầu nguyên thủy của con người, bao gồm:

(1) Nhu cầu An toàn (Ổn định):

• Ví dụ: Lương cố định, Bảo hiểm, Phụ cấp…
• Nhóm đãi ngộ này tác động chủ yếu tới mức độ “Tham gia” của nhân viên.

(2) Nhu cầu Thi đua (cạnh tranh):

• Ví dụ: Lương hiệu suất, Thưởng, Đặc quyền…
• Nhóm đãi ngộ tác động chủ yếu tới mức độ “Nhiệt tình” của nhân viên.

(3) Nhu cầu Phát triển (đóng góp):

• Ví dụ: Học tập & phát triển, ý nghĩa công việc, sự ghi nhận, phúc lợi về chất lượng cuộc sống (well-being)…
• Nhóm đãi ngộ này tác động tới tới mức độ “Cống hiến” của nhân viên.

Tiếp theo,

Yếu tố thứ 2 tác động rất lớn tới mức độ gắn kết chính là “Trải nghiệm nhân viên”.

#2. Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience)

Trải nghiệm nhân viên là những cảm xúc, cảm giác và kinh nghiệm mà nhân viên có được khi tham gia làm việc tại tổ chức.

Hãy hình dung,

Trong một ngày làm việc, bạn có rất nhiều trải nghiệm ở công ty. Có trải nghiệm vui, có trải nghiệm buồn, có lúc tức giận, hoặc ghen tị, có khi lại hứng thú…

• Tất cả những trải nghiệm nhỏ nhỏ đó cộng dồn lại, tạo nên ngày làm việc của bạn.
• Ngày hôm đó, bạn có thể “nhiệt tình sôi nổi” hoặc “buồn bã và thụ động” đúng không?

Nếu chỉ là cảm xúc trong 1 ngày làm việc, thì không có gì đáng kể, nhưng:

Sức mạnh của “trải nghiệm” nằm ở dạng “mưa dầm thấm lâu”:

• Nếu nhân viên có nhiều trải nghiệm tích cực, họ sẽ trở nên nhiệt tình. Thậm chí, muốn đến công ty làm việc, vì ở công ty vui hơn ở nhà chẳng hạn.
• Ngược lại, nếu nhân viên có quá nhiều trải nghiệm tiêu cực, thì họ sẽ trở nên chán nản và thụ động.

Nhân viên có nhiều trải nghiệm tích cực, sẽ gắn kết hơn với tổ chức.

Vậy làm thế nào để quản lý trải nghiệm nhân viên?

“Trải nghiệm nhân viên” thường được phân chia và quản lý theo các giai đoạn trên “hành trình nhân viên”. Tức là, từ khi nhân viên quan tâm tới tổ chức, cho đến khi họ rời khỏi tổ chức.

Ví dụ:

• Ở mỗi giai đoạn, chúng ta khảo sát để xác định xem nhân viên có hài lòng hay không hài lòng?
• Và cụ thể, họ hài lòng hoặc không hài lòng về điều gì?
• Từ đó, điều chỉnh hệ thống để cải thiện trải nghiệm nhân viên.

#3. Văn hóa doanh nghiệp

Nếu bạn muốn nhân viên gắn kết ở mức độ cao nhất (Cống hiến), thì văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố then chốt.

• Bạn có thể ép buộc nhân viên “Tham gia”.
• Bạn có thể dùng cơ chế để thúc đẩy sự “Nhiệt tình” của nhân viên.
• Nhưng “Cống hiến” là trạng thái tinh thần của sự “Tự nguyện”. Không ai ép buộc được sự tự nguyện cả.

Tại sao văn hóa doanh nghiệp tạo ra tinh thần tự nguyện cống hiến? 

Bởi vì:

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những tiêu chuẩn về giá trị, niềm tin, suy nghĩ và hành vi được thấm nhuần trong toàn bộ tổ chức.

Những nhân viên nào có hệ giá trị và niềm tin trùng khớp với văn hóa doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy:

• Đây đúng là nơi mà tôi thuộc về.
• Giá trị của tổ chức hoàn toàn trùng khớp với giá trị sống của tôi.
• Vì vậy, tôi muốn cống hiến để xây dựng và phát triển tổ chức này.

Nếu chưa xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn có thể tham khảo mô hình “Tảng băng văn hóa” trong Lean-HR:

Cuối cùng, nếu bạn thấy bài viết này hữu ích, hãy chia sẻ nó cho đồng nghiệp của mình!