Quản lý công nhân – áo xanh

Quản lý con người sẽ khó, đặc biệt khi vai trò của họ là khác so với mình. Điều này thường xảy ra với các nhà quản lý của công nhân “áo xanh”.
Thuật ngữ “áo màu xanh” có thể lỗi thời. Nó xuất phát từ những ngày khi các nhà quản lý chỉ mặc áo sơ mi trắng, trong khi nhân viên trên nhà máy có xu hướng mặc quần áo giản dị hơn, mà có lẽ để không cho thấy những bụi bẩn trong quá trình lao động.

Bây giờ, tất nhiên, sự phân biệt dựa trên màu sắc quần áo là vô lý. Nhưng thuật ngữ này vẫn còn – đó là lý do tại sao chúng ta sử dụng nó ở đây để xác định người thực hiện lao động chân tay và thường kiếm được một mức lương theo giờ. Công việc của họ là thực hành, và thường mệt mỏi về thể chất. Nó đòi hỏi sự khéo léo và nhanh nhẹn.
Với những người quản lý trong lĩnh vực văn phòng hay dịch vụ, họ thường đạt được nó bằng cách làm việc trực tiếp trong lĩnh vực họ quản lý. Do đó, họ thường hiểu biết rõ những thách thức, nhận thức của mọi người trong đội nhóm. Tuy nhiên, trong các hoạt động lao động thủ công, các nhà quản lý thường không bao giờ thực hiện các công việc như công nhân họ thực hiện, ví dụ, một người quản lý dự án xây dựng sẽ không làm tốt công việc xây dựng một bức tường.
Điều này tạo ra sự khác biệt giữa quản lý và công việc thủ công, nó tạo ra một rào cản cho sự hiểu biết lẫn nhau.
Vì vậy, làm thế nào bạn có thể vượt qua rào cản này để quản lý thành công những người “áo xanh”? Và làm thế nào bạn có thể cải thiện sự hiểu biết giữa mình và các công nhân?

1 Quản lý và thực hành

Sử dụng một số các hướng dẫn để quản lý tốt hơn nhân viên cổ xanh:

• Nhận biết mọi người– Là nhà quản lý những người không làm việc bên cạnh bạn, Bạn cần phải nhân ra từ phí sau bàn của mình, tránh xa những con số, và hệ thống, và nhận biết mọi người.
• Sử dụng kỹ thuật quản lý khi đi dạo. Nó cho phép bạn biết mọi người, và nó sẽ giúp bạn hiểu chính xác những gì họ làm và trải nghiệm hàng ngày cùng họ.Làm việc trong văn phòng của bạn khác với làm việc trên một sàn nhà máy ồn ào, ngoài mưa, hoặc trong không gian nhỏ. Nếu bạn sẵn sàng với cái lạnh, ẩm ướt và bẩn, đôi khi, bạn có thể cải thiện lòng tin và có sự tôn trọng đáng kể. (Bạn có thể xem thêm Quản lý khi đi dạo tại đây)
• Sử dụng quản lý có sự tham gia– Nhân viên áo xanh thường có kiến thức chuyên sâu hơn về công việc của họ hơn bạn, nhưng họ có thể không được chủ động đề xuất những thay đổi. Hãy hỏi ý kiến của họ. Cho phép họ phát triển các giải pháp cho các vấn đề. Khi bạn sẵn sàng buông, bạn có khả năng có một đội ngũ tiếp thu và làm việc hiệu quả hơn.
• Thu thập thông tin phản hồi– Cuộc khảo sát thường xuyên và một hộp gợi ý có thể tốt, nhưng công nhận rằng ý tưởng viết trên mảnh giấy có thể không được ưa thích với phong cách giao tiếp nhóm bạn, do đó nên có các cuộc họp mặt đối mặt. Hãy chắc chắn rằng cuộc họp không ảnh hưởng đến năng suất, những cũng không mong đợi mọi người ở lại sau giờ làm để thảo luận ý tưởng.

Điều này đúng với các nền văn hóa phương Tây, những nó có thể không áp dụng trên toàn thế gưới. Ở một số nước, người lao động có thể thấy cách tiếp cận này khó hiểu. Họ có thể nghĩ, “Cô ấy là người quản lý. Cô ấy được trả tiền để biết câu trả lời cho những câu hỏi như thế này. Tại sao lại hỏi tôi. Nếu tôi biết, tôi là người quản lý?!”

• Để lại đằng sau cái tôi của bạn– Có định kiến phổ biến có thể làm cho thông tin liên lạc bị ngắt quãng giữa công nhân và quản lý của họ. Cám ơn một cách thường xuyên, và chào mừng sự kiện các kỹ năng và lợi ích mà họ mang lại cho công ty của bạn.

2 Xây dựng mối quan hệ và sự hiểu biết giữa các đội

Điều quan trọng để giúp mọi người hiểu cần có sự phù hợp giữa cá nhân với hình ảnh lớn của nhóm và tổ chức. Điều quan trọng là giúp mọi người trong nhóm hiểu công việc của họ phù hợp với hình ảnh lớn như thế nào. Mọi người có chức năng rất cụ thể – người bảo trí sửa chữa mọi thứ, thợ mộc xây dựng mọi thứ, thợ hàn hàn mọi thứ.
Bởi vì bản chất của công việc thường hạn hẹp, các nhà quản lý cần nâng cao sự đoàn kết và hợp tác nếu có thể.
Giúp nhóm của bạn hiểu được động lực của toàn bộ bộ phận, và công việc của họ góp phần vào đó như thế nào.
Nói về nhu cầu và mong đợi của họ, và những gì mỗi người có thể làm để đáp ứng khách hàng tốt hơn.
Khuyến khích người lao động nói lên suy nghĩ về các bộ phận khác của nhóm như một tập thể. Điều này sẽ giúp họ đưa ra quyết định tốt hơn và cải thiện hiệu suất tổng thể của họ.

3 Giao tiếp

Khoảng cách vật lý giữa các nhà quản lý và công nhân làm cho nó cần thiết để cập nhật thông tin thích hợp. Nhân viên văn phòng có thể nghe trộm hay học hỏi thông qua cuộc trò chuyện, các hoạt động diễn ra xung quanh, nhưng công nhân thường không được như thês. Khi mọi chuyện diễn ra trên “lầu” không được nói thường xuyên, công nhân có những suy đoán và giản định, những tin đồn.
Giao tiếp cởi mở là nền tảng cho sự tin tưởng. Và công việc của bạn là xây dựng sự tin tưởng đó và đảm bảo rằng tất cả nhóm của bạn có quyền truy cập kịp thời các thông tin chính thức. Một số điều bạn có thể làm:

• Tạo kênh thông tin mở và trực tiếp– Xây dựng hệ thống thông tin liên lạc. Bạn không phải là người quản lý duy nhất tương tác với họ.
• Đừng dựa vào giám sát –Hãy dành thời gian để đáp ứng với những nhân viên của bạn một cách thường xuyên.
• Mời họ đến nói chuyện– Thảo luận về các dự án và các vấn đề mà họ đang trưc tiếp làm việc, giúp tạo ra một môi trường hợp tác và tinh thần đồng đội.

4 Động lực

Dưới đây là một số điều quan trọng cần nhớ:

• Những người khác nhau có những động cơ rất  khác nhau – Một số người chọn công việc thủ công bởi vì họ thích tính chất vật lý của nó. Những người khác thích nó bởi vì nó dễ dàng bỏ lại đằng sau vào cuối ngày. Một số thích nó bởi vì họ có thể tìm hiểu về công việc

Nhưng, tất nhiên, nhiều người không chủ động lựa chọn công việc chân tay. Họ làm điều đó bởi vì họ không có hoặc không đủ khả năng trình cho             phép họ làm việc khác.
Đây là lý do tại sao biết những động cơ cá nhân của mọi người là rất quan trọng.

• Không phải ai cũng muốn có thêm tráchnhiệm – Chúng ta có xu hướng nghĩ rằng cá nhân luôn muốn có trách nhiệm hơn. Điều này có thể đúng hoặc không đúng cho mỗi cá nhân. Một số người có thể muốn thực hiện công việc đơn giản mà họ hiểu rõ. Họ có thể rời đi vào cuối ngày để tập trung cho gia đình hoặc các hoạt động khác.

Đó là việc của nhà quản lý để kiểm tra các giả định và cung cấp động lực cho cá nhân.

• Không phải ai cũng muốn thăng tiến nghề nghiệp– Một giả định thường gặp là nhân viên luôn luôn tìm cách để thúc đẩy sự nghiệp của họ. Đây là lý do tại sao chúng tôi thiết lập các kế hoạch mục tiêu xây dựng cho nhân viên di chuyển vào vị trí giám sát khi, nhưng trên thực tế, nhiều nhân viên áo xanh chọn những vai trò này vì họ thích động tay vào công việc.

Một lần nữa, bạn cần điều tra tất cả những động cơ cá nhân. Hãy thoát khỏi những định kiến của mình, và học hỏi để có được sự hiểu biết với các thành viên trong nhóm của bạn.
Tóm tắt
Có những khác biệt giữa nhân viên áo trắng và nhân viên áo xanh, và chúng tạo ra rào cản mà nhà quản lý cần phải vượt qua.
Một khi bạn thực hiện một nỗ lực thực sự để hiểu những thách thức và các vấn đề của nhân viên áo xanh, bạn sẽ thực sự tìm thấy điểm tương đồng thay vì sự khác biệt.
– Chúng ta đều muốn được tôn trọng và tin tưởng,
– Và tất cả chúng ta đều có động cơ cá nhân.
Thành công bắt đầu với một sự sẵn sàng để nhận biết các cá nhân trong nhóm của bạn, và nó kết thúc với một đội thiếu thông hiểu, mất liên lạc và không có kết nối – Hãy làm việc chăm chỉ để đạt được các mục tiêu mà bạn đặt ra.