Giải pháp có giá trị là giải pháp mà ở đó người ta tìm thấy chính mình.
Satyajit Ray, nhà sản xuất phim.
1 Giới thiệu về mô hình
Nhà tâm lý học Stephen Palmer giới thiệu mô hình PRACTICE năm 2008. Mô hình dựa trên lý thuyết 7 bước tiếp cận trong huấn luyện do Barbara Wasik phát triển vào năm 1984.
Các từ viết tắt cho bảy bước trong quá trình này:
- Xác định vấn đề – Identify the Problem
- Xác định mục tiêu thực tế – Develop Realistic and relevant goals.
- Xây dựng các giải pháp – Generate Alternative solutions.
- Cân nhắc kết quả từ giải pháp – Consider the consequences
- Tập trung cho giải pháp tốt nhất – Target the most feasible solution
- Thực hiện giải pháp đã lựa chọn – Implement your Chosen solution.
- Đánh giá – Evaluate.
Nguồn: “Mô hình PRACTICE trong huấn luyện, tâm lý trị liệu và quản lý căng thẳng” , tác giả Stephen Palmer. Xuất bản tháng 8 năm 2007.
Ưu điểm chính của mô hình này là nó tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp, chứ không phải vấn đề.
Mẹo:
PRACTICE tương tự như GROW.
Tuy nhiên, nó tốt hơn khi tìm kiếm các giải pháp cho các vấn đề cụ thể, trong khi GROW tốt hơn cho sự phát triển tổng thể cá nhân.
2 Làm thế nào để sử dụng công cụ
Dưới đây là các bước hướng dẫn để sử dụng các mô hình PRACTIVE khi huấn luyện các thành viên trong nhóm.
2.1. Xác định các vấn đề
Để làm rõ vấn đề, hỏi những câu hỏi như:
- Những gì cần phải thay đổi?
- Lưu ý có những hiện tượng không phải là một vấn đề.Ví dụ, việc quản lý thời gian, trong mọi lĩnh vực của cuộc sống của người được huấn luyện đều cùng hiện tượng như vậy, hay chỉ tại nơi làm việc?
- Cá nhân đó có biết làm thế nào nếu tình hình đã được cải thiện?
- Trên thang điểm từ một đến 10, cá nhân đã tự giải quyết các vấn đề đến mức độ nào?
Palmer cho biết điều quan trọng là không để sa lầy vào việc nói chuyện.
Ví dụ, nếu người được huấn luyện nói rằng họ quá lo lắng khi họ dẫn đầu một dự án mới, sẽ tốt hơn kể lể khi tóm gọn vấn đề trong câu dẫn như: “Tôi vẫn chưa tìm ra cách thoải mái nhất để thảo luận khi tôi được giao quản lý các dự án mới từ quản lý cấp cao. “
2.2. Xây dựng các mục tiêu thực tế và có liên quan
Tiếp theo, bạn cần phát triển các mục tiêu.
Bạn phải chắc chắn rằng: Họ trung thực và rằng họ có thể hình dung những gì họ nghĩ có thể đạt được.
Ví dụ, tất cả chúng ta muốn tăng lương nhiều, nhưng điều này có lẽ là không thực tế nếu nền kinh tế đang suy giảm và tổ chức của bạn có dự kiến cắt giảm lao động.
Palmer nhấn mạnh những lợi ích của việc sử dụng công cụ Mục tiêu SMART
– Cụ thể,
– Đo lường được,
– Có khả năng đạt được,
– Có tính thực tế, liên quan,
– Xác định thời gian hoàn thành
3.3. Tạo ra các giải pháp
Bây giờ, để họ suy nghĩ về tất cả những cách có thể giải quyết vấn đề của mình. Hãy hỏi để gợi mở càng nhiều ý tưởng càng tốt, và viết chúng ra. Một cách đơn giản: lựa chọn của bạn là gì? Khuyến khích họ hỏi các đồng nghiệp, bạn bè, gia đình, để thu thập và sáng tạo những ý tưởng.
2.4. Hãy xem xét những kết quả
Bây giờ là thời gian để đánh giá ý tưởng và xem xét kết quả có thể thu được. Tất cả các đề xuất sẽ có những ưu và nhược điểm của nó. Bằng cách suy nghĩ về kết quả, họ sẽ có vị trí tốt hơn để lựa chọn.
Palmer khuyên rằng, với mỗi giải pháp tiềm năng , hãy sử dụng một mô tính chấm điểm, trong đó 0 là “không hữu ích ” và 10 là “cực kỳ hữu ích,” để đánh giá.
2.5. Tập trung vào giải pháp khả thi nhất
Sử dụng thang 0-10 để đánh giá để giúp họ chọn: Những ý tưởng tốt nhất và khóa học tốt nhất.
Ví dụ,
- Hiện người được huấn luyện có một cuộc phỏng vấn và người này lo lắng vì sẽ bị ngập ngừng trong tình huống này?
- Giải pháp tốt nhất có thể là tập dượt những cuộc phỏng vấn với sự trợ giúp của bạn bè, và cá nhân đó phát hiện ra rằng mình gặp khó khăn ở phút cuối cùng.
- Bạn có thể tư vấn cho người này nên nghiên cứu các câu hỏi phỏng vấn và phác thảo dàn ý câu trả lời.
Hãy hỏi những câu hỏi như:
- Kết quả là gì nếu từng giải pháp được thực hiện?
- Làm thế nào để đánh giá giải pháp mà bạnđã chọn?
Một lần nữa, áp dụng các thang đánh giá tính hữu dụng của từng giải pháp, trong đó 0 là “không hữu ích ” và 10 là “cực kỳ hữu ích.”
2.6. Thực hiện giải pháp được lựa chọn
Bước tiếp theo là để người được huấn luyện lập ra một kế hoạch hành động thích hợp. Khuyến khích cá nhân viết ra ý tưởng một cách hợp lý và có bố cục rõ ràng.
Palmer khuyên nên chia nhỏ kế hoạch thành các bước có thể quản lý được, và có lẽ cần đặt một khung thời gian thực tế cho mỗi phần. Điều quan trọng là nhân viên cần tự tin trong các giải pháp lựa chọn của mình. Khuyến khích họ chủ động xua đuổi đi mọi nghi ngờ!
2.7. Đánh giá
Cuối cùng, để nhân viên đó phân tích giải pháp của mình. Đây là một phần quan trọng của quá trình học tập. Nếu không làm tốt, họ cần biết lý do tại sao. Palmer cũng khuyên nên sử dụng thang điểm từ 0 đến 10 để đánh giá mức độ sự thành công của các giải pháp.
Mẹo:
Mô hình PRACTICE trong huấn luyện cần sự hợp tác. Nó đặc biệt hữu ích trong bối cảnh kinh doanh, nơi các nhà lãnh đạo làm việc với các thành viên trong nhóm để xác định điểm mạnh nhất của họ, và từ đó họ có thể sử dụng chúng để vượt qua thách thức.
Mô hình kém hiệu quả khi các vấn đề nằm ngoài sự kiểm soát của thành viên trong nhóm.
Tóm tắt
PRACTICE là một khung giải pháp tập trung vào bảy điểm để giúp các thành viên trong nhóm của bạn tìm ra giải pháp cho các vấn đề.
Các giai đoạn là:
- Xác định vấn đề – Identify the Problem
- Xác định mục tiêu thực tế – Develop Realistic and relevant goals.
- Xây dựng các giải pháp – Generate Alternative solutions.
- Cân nhắc kết quả từ giải pháp – Consider the consequences
- Tập trung cho giải pháp tốt nhất – Target the most feasible solution
- Thực hiện giải pháp đã lựa chọn – Implement your Chosen solution.
- Đánh giá – Evaluate.
