Nếu bạn đang có một nhóm đầy những nhân viên “thảnh thơi”, nhóm của bạn có thể có thể rơi vào trạng thái tồi tệ trong dài ngày.
Người “thảnh thơi” tồn tại trong tất cả các loại hình doanh nghiệp, trong tất cả các lĩnh vực hoạt động. Bạn có thể nhận ra họ bằng dấu hiện: thờ ơ, thái độ chán chường của họ. Họ không quan tâm đến công ty, họ có thể không thích công việc của họ, và họ phát tín hiệu tiêu cực ở khắp mọi nơi họ đi qua.
Người “thảnh thơi” giống như thuốc độc – họ không thực hiện công việc của họ, họ khiến khách hàng bỏ đi, và họ có ảnh hưởng xấu đến các nhân viên khác của bạn. Tuy nhiên, việc nhân viên bắt đầu “thảnh thơi” cũng là một kết quả theo trục phát triển thời gian dài, do mong đợi của nhân viên và người sử dụng lao động phát triển và dần xa nhau.
Mục lục
Cần làm mới Tinh thần của nhân viên?
Để làm được điều này, bạn cần đáp ứng những kỳ vọng của mọi người và tạo một môi trường làm việc tuyệt vời cho họ. Có một số biện pháp quản lý chính đóng vai trò nền tảng cho quá trình này, bao gồm:
- Tìm hiểu thực tế: Các hoạt động đó giúp bạn hiểu tình hình hiện tại và giám sát liên tục.
- Thiết lập một môi trường gắn kết: Các hoạt động giúp phát triển tinh thần đồng đội.
- Loại bỏ các yếu tố làm giảm động lực: Các hoạt động giúp tránh suy giảm động lực như quản lý nhân viên khi họ căng thẳng, giao đúng người đúng việc, và cung cấp thông tin phản hồi.
- Động lực: Hoạt động giúp tăng động lực và kích thích tham gia.
1. Tìm hiểu thực tế
Hiểu được các loại yếu tố cản trở gây ngắt kết nối trong mối liên hệ giữa nhân viên với công ty.
Nói chuyện với nhân viên về những kỳ vọng và các vấn đề của họ.
Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ đã bị đối xử bất công hoặc không được cung cấp các điều kiện làm việc mà họ mong đợi, bạn cần được biết. Một khi sự sai biệt được làm rõ, hành động để hướng tới cân đối và xóa nhòa khoảng cách đó càng sớm càng tốt. Điều này giúp nhân viên hiểu bạn quan tâm nhu cầu của họ một cách nghiêm túc.
Bước này là đặc biệt quan trọng khi bạn trở thành người quản lý mới của một nhóm người “thảnh thơi”.
Chống lại sự cám dỗ của hành vi đổ lỗi cho người quản lý cũ – thay vào đó, hãy tập trung vào việc di chuyển về phía trước, và hành động đầu tiên là tìm hiểu vấn đề thông qua những cuộc nói chuyện với những người mới của bạn.
Lập lịch trình thường xuyên trao đổi cá nhân với các thành viên trong nhóm của bạn.
Nói chuyện với các thành viên một cách cá nhân về những gì họ mong đợi, và sau đó thực hiện sửa đổi khi cần thiết. Khi bạn tiếp tục giao tiếp cởi mở, bạn thường có thể tránh những xung đột tiềm năng và những hiểu lầm có thể còn tồi tệ hơn và có thể dẫn đến những vấn đề lớn.
Khảo sát tinh thần gắn kết của nhân viên với đồng nghiệp và tổ chức một cách thường xuyên.
Thường xuyên đặt câu hỏi liên quan đến sự cống hiến và cam kết của họ đối với công ty. Sử dụng các vấn đề mà bạn đã xác định là điểm khởi đầu, và xây dựng một bảng câu hỏi để khám phá những gì bạn đang làm tốt và những điểm cần cải tiến.
Sử dụng kết quả khảo sát để bắt đầu một kế hoạch tái xây dựng tinh thần đồng đội và tinh thần đoàn kết cho nhóm. Kết hoạch này sẽ giúp bạn xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ hơn và cống hiến nhiều hơn nữa.
2. Tạo điều kiện để nhân viên gắn bó với tổ chức
Hãy trung thực và thẳng thắn về vai trò của mình.
- Điều gì xảy ra nếu hành động của bạn mâu thuẫn với bất kỳ điểm nào nêu trên?
- Điều gì xảy ra nếu cam kết gắn bó với tổ chức của bạn yếu hơn?
Thừa nhận đi, xin lỗi vì hành động của bạn, và xây dựng một kế hoạch vững chắc để tiến lên phía trước. Đây là một cách tuyệt vời để bắt đầu xây dựng lại niềm tin của nhóm. Bằng cách chứng minh cam kết của bạn với nhân viên của mình, họ sẽ có khả năng đáp ứng và tiến hành một cam kết mới cho bạn và doanh nghiệp.
Thực hành quản lý cho phép tham gia.
Nhân viên thường muốn tham gia và muốn được tham gia quá trình ra quyết định đối với công việc của họ. Họ muốn và cần được cảm thấy rằng họ quan trọng và những đóng góp của họ có giá trị.
Hãy thu hút mọi người, giúp họ cảm thấy họ tự tin, họ được hoan nghênh khi họ đóng góp và khi bạn thực sự lắng nghe những gì họ nói.
Hãy là một hình mẫu tốt khi thực hiện cam kết của mình.
Nếu bạn có nghi ngờ hoặc hành vi tiêu cực trong cam kết gắn bó với tổ chức của bạn, bạn không thể mong đợi các thành viên trong nhóm toàn tâm và gắn bó lâu dài. Họ mất tín hiệu của họ từ bạn, và họ sẽ phản ứng với các ý kiến và hành động của bạn.
3. Các yếu tố cần loại bỏ do gây ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết gắn bó
Chế độ quản lý căng thẳng và gây kiệt sức.
Nhân viên làm việc quá sức sẽ không muốn ở lại. Nếu bạn muốn nhân viên gắn bó, hãy quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi của họ. Bằng cách thường xuyên duy trì kết nối với các thành viên trong nhóm, bạn có thể hiểu khối lượng công việc và căng thẳng trong ngày làm việc của họ.
Đảm bảo nhân viên phát huy được thế mạnh khi làm việc.
Khi bạn nhận biết tài năng và điểm mạnh của các thành viên trong nhóm thông qua liên lạc và phản hồi thường xuyên, tìm cách phát huy khả năng của họ.
Thay vì tập trung vào một vấn đề cụ thể nhỏ bé nào đó hãy giúp họ nhìn thấy bức tranh lớn hơn. Khi mọi người biết bạn đang dành cơ hội để họ thành công, họ sẽ “hiến mình” cho sự thành công đó.
Đưa ra thông tin phản hồi công bằng và thường xuyên.
Hầu hết mọi người phản ứng tích cực khi nhận khen ngợi và công nhận. Nỗ lực một cách có ý thức khi quan sát nhân viên trong công việc và nhận ra những gì họ đang làm tốt, và mỗi ngày dành thời gian đánh giá cao những gì họ đã làm. Khi bạn cần đưa ra các thông tin phản hồi để điều chỉnh, chắc chắn thời điểm đó là kịp thời và phù hợp, và hãy tập trung vào một nhiệm vụ cụ thể.
4. Động cơ thúc đẩy
Chia sẻ cho họ cơ hội phát triển.
Một yếu tố lớn trong gắn kết với tổ chức là xây dựng cam kết lâu dài. Điều này quan trọng bởi vì giúp giữ nhân tài cho tổ chức và làm giảm tỷ lệ bỏ việc. Khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài bằng cách giúp họ khám phá tài năng của mình
Trợ giúp để nhân viên hiểu được bức tranh lớn.
Thông thường, mọi người không hiểu những gì đang xảy ra trong tổ chức ngoài các công việc cụ thể xung quanh công việc của họ. Hãy chắc chắn rằng các thành viên trong nhóm của bạn hiểu về tầm nhìn và chiến lược của công ty. Họ cần nhận thức được vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức.
Để làm điều này, giữ cho mọi người thường xuyên có tinh thần cởi mở khi chia sẻ, và chắc chắn rằng họ luôn tập trung vào bức tranh lớn.
Kết nối mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Hãy chắc chắn rằng mục tiêu của cá nhân gắn kết với các mục tiêu của nhóm và công ty. Một phần quan trọng là giúp nhân viên hiểu rằng sự thành công của công ty quan trọng đối với thành công của họ.
Những điểm chính
Gắn kết người lao động với tổ chức là một yếu tố quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.
Khi bạn có được những người cam kết gắn bó với tổ chức, họ sẽ ở lại lâu dài và họ sẽ làm việc rất chăm chỉ để giúp tổ chức thành công.
Bạn nên tích cực làm mới tinh thần tích cực tham gia và mong muốn gắn kết của nhân viên, đặc biệt đối với những người đang bị ngắt kết nối với công ty.
Chìa khóa để có sự gắn kết của nhân viên là làm tốt hoạt động quản lý hằng ngày, bao gồm tạo một cảm giác chắc chắn rằng nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ là đóng góp cho một toàn thể.
Chỉ cho họ về mong muốn của họ và kết nối mong muốn đó với mục tiêu của tổ chức: Hãy trung thực và đáng tin cậy với tất cả mọi thứ bạn làm, và thấm nhuần ý thức: người lao động là nguồn tài nguyên quý giá nhất của công ty.
