Văn hóa chính là Di sản các nhà lãnh đạo để lại cho tổ chức.
“Cái gì còn lại, sau khi tất cả những thứ khác bị quên đi, cái đó chính là văn hoá.” – Edouard Herriot, Thủ tướng Pháp.
Nếu một nhân viên chạy đến và hỏi:
- Văn hóa doanh nghiệp là gì?
- Bạn sẽ trả lời thế nào?
Mục lục
Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Mô tả về văn hóa doanh nghiệp, thì vừa dễ, mà lại vừa khó:
Dễ là vì bề nổi (phần hình thức) của văn hóa thể hiện trong mọi hoạt động của tổ chức. Ví dụ:
Trong các cuộc họp:
- Mọi người thường sôi nổi thoải mái nói ra quan điểm của mình?
- Hay là im lặng, không dám nói, vì sợ sai hoặc sợ cấp trên?
Trong công việc:
- Mọi người thường cam kết với các deadline?
- Hay là trì hoãn?
Trong phối hợp:
- Mọi người thường nhận trách nhiệm?
- Hay là lấy lý do và đổ lỗi?
Nếu bạn đọc kỹ, trong 3 tình huống kể trên, tôi đã chia ra làm 2 nhóm văn hóa doanh nghiệp phổ biến:
- Nhóm một, mọi người thường: Im lặng – Trì hoãn – Đổ lỗi.
- Nhóm hai, mọi người thường: Sôi nổi – Cam kết – Trách nhiệm.
Tổ chức của bạn đang thiên về nhóm nào?
Dù câu trả lời là gì, thì nó đều do văn hóa doanh nghiệp tạo ra.
Nhưng mà,
Chúng tôi đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp đâu?
Văn hóa của tổ chức được hình thành theo 2 cách:
- Chủ động: Doanh nghiệp chủ động xây dựng văn hóa.
- Tự phát: Văn hóa hình thành và phát triển một cách tự nhiên theo thời gian.
Giống như việc nuôi dạy con cái:
- Chủ động: Bố mẹ định hướng giúp con cái hình thành các đức tính và thói quen nhất định nào đó.
- Tự phát: Bố mẹ không có thời gian, hoặc không biết cách, nên con cái phát triển các đức tính và thói quen một cách tự nhiên theo bản năng.
Tóm lại, dù bạn có chủ động hay là không? Thì văn hóa vẫn luôn tồn tại trong tổ chức theo một thiên hướng nào đó!
- Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì?
- Tại sao văn hóa có khả năng chi phối mọi hoạt động trong tổ chức?
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những tiêu chuẩn chung về khát vọng, giá trị và hành vi được chia sẻ và thấm nhuần trong toàn bộ tổ chức.
Tiêu chuẩn văn hóa bao gồm 3 khía cạnh chính:
- Khát vọng chung về tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức.
- Hệ giá trị cốt lõi chung.
- Chuẩn mực hành vi (thói quen) chung.
Trong đó:
#1. Khát vọng chung
Tầng sâu nhất của văn hóa là khát vọng chung về tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức.
Khát vọng chung này, chính là ngọn lửa, nguồn động lực thôi thúc tổ chức, các đội nhóm và cá nhân cùng nhau hành động.
#2. Giá trị cốt lõi
Tiếp theo, tầng nền tảng của văn hóa chính là các Giá trị cốt lõi.
- Ví dụ như: Tận tâm, Trách nhiệm, Kỷ luật, Đổi mới, Sáng tạo, Hợp tác…
- Đây là những Giá trị mà tổ chức coi trọng, nó thể hiện quan điểm rõ ràng, trong các quyết định hành động.
Ví dụ:
Nếu có một nhiệm vụ bị trễ deadline hoặc bị thất bại, nhân viên sẽ có 2 lựa chọn:
- Một là nhận trách nhiệm,
- Hai là lấy lý do hoặc đổ lỗi cho người khác.
Nếu nhân viên có giá trị “Trách nhiệm”, họ sẽ ra quyết định lựa chọn phương án:
Nhận trách nhiệm về mình (chứ không đổ lỗi cho người khác).
#3. Chuẩn mực hành vi
Cuối cùng, tầng bề nổi của văn hóa chính là các Chuẩn mực về hành vi (thói quen). Ví dụ:
- Các tổ chức thường xây dựng “Bộ quy tắc ứng xử” để mô tả các hành vi phù hợp với văn hóa của tổ chức.
- Dựa vào đó, cán bộ nhân viên thực hiện và dần hình thành thói quen.
Thế các yếu tố như: Đồng phục, team building, thể thao văn nghệ… thì sao?
Đó có phải là văn hóa doanh nghiệp không?
Giống như “Đích đến” và “Phương tiện” để đi đến đích. Văn hóa là đích đến, các hoạt động nêu trên là phương tiện.
Tôi khuyến nghị bạn tập trung vào “Đích đến” (3 khía cạnh then chốt ở trên), bởi vì, có nhiều phương tiện và nhiều cách làm để đi đến đích.
Nếu không làm rõ “Đích đến”, dù bạn đi bằng phương tiện nào, thì cũng bị lạc đường.
Lợi ích của Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những tiêu chuẩn chung về khát vọng, giá trị và hành vi được chia sẻ và thấm nhuần trong toàn bộ tổ chức.
Chính những tiêu chuẩn này tạo nên bản sắc nhất quán, từ đó, giúp tổ chức:
- Thu hút, gắn kết và phát triển nhân tài.
- Xây dựng thương hiệu tin cậy với khách hàng.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh để phát triển bền vững.
Hãy xem xét một số case study:
Vinamilk:
- Một giá trị được coi trọng của Vinamilk là “Đạo đức”, giá trị này giúp Vinamilk liên tục tạo các sản phẩm có chất lượng nhất quán.
- Chính sự nhất quán về chất lượng trong nhiều thập kỷ, giúp Vinamilk trở thành một thương hiệu tin cậy trong lòng khách hàng.
Tập đoàn MWG (Thế giới di động):
- MWG có một giá trị là “Tận tâm”, giá trị này tạo ra trải nghiệm tích cực cho khách hàng (ở mọi điểm bán).
- Chính trải nghiệm nhất quán này đã tạo ra lợi thế cạnh tranh độc đáo cho MWG.
Tập đoàn FPT:
- FPT có giá trị cốt lõi là “Tôn trọng” và “Đồng đội”, các giá trị này giúp người F thu hút và gắn kết các nhân tài.
- Từ đó, nâng cao hiệu suất và cũng tạo ra lợi thế để cạnh tranh về giá trên thị trường quốc tế.
Vai trò của nhà Lãnh đạo trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp
Làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
Nếu chỉ được chọn 1 yếu tố then chốt nhất, để xây dựng văn hóa, thì đó chính là: Lãnh đạo.
Nhà lãnh đạo chính là hạt nhân, là hình mẫu chuẩn mực nhất, để xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Hãy nhìn lại 3 case study ở trên:
- Tập đoàn FPT: là anh Trương Gia Bình.
- Tập đoàn MWG: là anh Nguyễn Đức Tài.
- Vinamilk: là chị Mai Kiều Liên.
Cả 3 nhà lãnh đạo đều rất coi trọng văn hóa doanh nghiệp và đều là những hình mẫu chuẩn mực của các giá trị cốt lõi.
Tại sao các nhà lãnh đạo chính là hạt nhân của văn hóa doanh nghiệp?
Câu trả lời đơn giản nhất, là hãy xem xét các tổ chức có nền văn hóa tự phát.
Các tổ chức này không chủ động xây dựng văn hóa, cho nên, văn hóa được hình thành tự phát theo “bản năng” của nhà lãnh đạo:
#1. Khát vọng chung:
Mỗi nhà lãnh đạo đều có một khát vọng về tầm nhìn và sứ mệnh nào đó (hoặc đơn giản là khát vọng về lợi nhuận).
- Khát vọng này dẫn dắt họ xây dựng các hệ thống quản lý để đạt được nó.
- Các hệ thống quản lý, tiếp tục, chi phối tư duy và cách hành động của nhân viên.
- Ví dụ, nếu tổ chức tập trung vào việc tối đa hóa lợi nhuận, thì hệ thống KPI và thưởng phạt sẽ được xây dựng.
- Và hệ thống này có thể sẽ thúc đẩy nhân viên bán hàng bằng mọi cách (kể cả sản phẩm đó không tốt với khách hàng).
#2. Giá trị cốt lõi:
Mỗi nhà lãnh đạo đều có những “Giá trị” mà họ coi trọng.
Các giá trị đó tuy không được làm rõ, nhưng thể hiện trong các quan điểm kinh doanh và quan điểm quản trị. Ví dụ:
- Nếu nhà lãnh đạo có quan điểm kinh doanh dựa trên các mối quan hệ.
- Thì khi tuyển nhân viên, họ sẽ có xu hướng thích và lựa chọn những người có tính cách hướng ngoại.
- Tiếp tục, những nhà quản lý hướng ngoại, sẽ thích và tuyển những nhân viên giống mình.
- Cuối cùng, 60% nhân viên của tổ chức là những người hướng ngoại.
- Từ đó, tổ chức hình thành nên nét văn hóa hướng ngoại.
#3. Chuẩn mực hành vi:
Mỗi nhà lãnh đạo đều có những thói quen làm việc riêng.
Nếu làm khác đi, so với thói quen, họ sẽ cảm thấy không thoải mái.
Còn nhân viên thì sao?
- Nhân viên có xu hướng quan sát thói quen của nhà lãnh đạo, từ đó, họ điều chỉnh hành vi của mình phù hợp với thói quen đó. Bởi vì:
- Nếu nhân viên làm khác đi so với thói quen của lãnh đạo, thì nhà lãnh đạo sẽ cảm thấy không thoải mái với họ…
- Trong đầu của nhân viên sẽ suy nghĩ thế này:
- Nếu sếp không thoải mái với mình, thì mình toi rồi! Chẳng dại gì đúng không?
Ví dụ, nếu sếp thích thể thao, thì nhân viên sẽ theo phong trào thể thao. Nếu sếp thích ca hát, thì nhân viên sẽ theo phong trào ca hát… Cuối cùng, tạo nên nét văn hóa của tổ chức.
Tôi giải thích vui vui… về cách văn hóa tự phát được hình thành, để bạn dễ hình dung, chứ không có ý gì nhé!
Tóm lại:
Lãnh đạo là yếu tố then chốt tạo nên văn hóa doanh nghiệp (dù chủ động hay tự phát).
Nếu các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp (Ban Giám đốc):
- Cùng chung một Khát vọng về Tầm nhìn Sứ mệnh,
- Cùng một tư duy và cách hành động theo các Giá trị cốt lõi.
Thì bạn đã giải được 1/3 bài toán văn hóa doanh nghiệp.
2/3 còn lại của bài toán văn hóa là lan tỏa tới các thành viên trong tổ chức.
Việc này phụ thuộc vào phương pháp và công cụ, mà bạn sử dụng, để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Về phương pháp và công cụ xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bạn có thể tham khảo mô hình Tảng băng văn hóa của Lean-HR Việt Nam:
À quên, còn một câu hỏi quan trọng nữa cần trả lời, đó là:
Lãnh đạo tạo ra Văn hóa, hay là, Văn hóa tạo ra nhà lãnh đạo?
Đây là câu hỏi về chiều dài thời gian, nó quan trọng với các doanh nghiệp đã hoạt động lâu năm và muốn phát triển bền vững.
“Cái gì còn lại, sau khi tất cả những thứ khác bị quên đi, cái đó chính là văn hoá.” – Edouard Herriot, Thủ tướng Pháp.
Tôi may mắn được làm việc tại các tổ chức đã hoạt động hàng chục năm, để quan sát, tiến trình như sau:
- Đầu tiên, tổ chức hình thành văn hóa doanh nghiệp.
- Sau đó, theo thời gian, các lãnh đạo cấp cao một thời đã nghỉ hết.
- Thậm chí, tổ chức đã thay thế và trải qua nhiều lớp lãnh đạo.
- Có lúc doanh nghiệp đã đổi chủ, thay cả hội đồng quản trị.
Nhưng văn hóa tổ chức vẫn trơ trơ, nằm ở đó, từ đời lãnh đạo này qua đời lãnh đạo khác.
Tất nhiên, có một vài Giá trị cốt lõi đã thay đổi, nhưng các Giá trị gốc (quan trọng nhất) thì không thay đổi.
Vậy: Lãnh đạo tạo ra Văn hóa, hay là, Văn hóa tạo ra nhà lãnh đạo?
Thế hệ lãnh đạo đầu tiên là những người xây dựng (tạo ra) văn hóa. Sau đó, chính nền văn hóa đó, tạo ra các thế hệ lãnh đạo tiếp theo.
Tại sao lại vậy?
- Bởi vì, các nhà lãnh đạo là hạt nhân của văn hóa.
- Cho nên để duy trì và phát triển văn hóa, các tổ chức cần lựa chọn, những người phù hợp với văn hóa lên làm quản lý và lãnh đạo.
Tức là, tiêu chí quan trọng để bổ nhiệm nhân sự, đó là, sự phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Ví dụ, theo chia sẻ của anh Nguyễn Đức Tài, thì tiêu chí bổ nhiệm nhân sự của Tập đoàn WMG (Thế giới di động) là:
“Lựa chọn những người có năng lực và thấm nhuần văn hóa của công ty để đưa lên nắm giữ những vị trí chủ chốt.”
Thế hệ lãnh đạo và quản lý tiếp theo, chính là những người, tiếp tục duy trì và phát triển văn hóa của tổ chức.
Từ thế hệ lãnh đạo này, qua thế hệ lãnh đạo khác!
Tất nhiên, trừ trường hợp bạn đập đi, xây mới lại hoàn toàn. Tôi đã trải qua việc này, nó khá là thách thức!
3 thiên hướng Văn hóa doanh nghiệp phổ biến
Văn hóa bản sắc của mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Tuy nhiên, xét về mặt tổng thể, thì có 3 thiên hướng văn hóa phổ biến như sau:
- Văn hóa Thụ động.
- Văn hóa Cạnh tranh.
- Văn hóa Gắn kết.
(Theo OCI – chỉ số đo lường văn hóa phổ biến nhất toàn cầu)
Hãy đọc xem tổ chức của bạn đang theo thiên hướng nào?
#1. Văn hóa Thụ động
Các thành viên tương tác với người khác và thực hiện công việc theo cách – không đe dọa tới sự AN TOÀN của chính họ.
Một số biểu hiện phổ biến:
- Nhân viên hành xử theo cách khác, thậm chí, trái ngược với những gì họ nghĩ trong đầu.
- Động cơ chính của nhân viên là làm hài lòng cấp trên để được an toàn.
- Nhân viên tuân thủ các quy tắc quy định, vì mọi người xung quanh đều làm thế, và để tránh phiền phức.
#2. Văn hóa Cạnh tranh
Các thành viên tương tác với người khác và thực hiện công việc nhằm – đảm bảo QUYỀN LỢI cá nhân của họ.
Một số biểu hiện phổ biến:
- Nhân viên cạnh tranh lẫn nhau để thực hiện công việc tốt hơn đồng nghiệp.
- Nếu một nhân viên tìm kiếm sự trợ giúp của đồng nghiệp, thì rất khó hợp tác và họ sẽ bị dán nhãn là không đủ năng lực.
- Các thành viên nỗ lực chỉ để giành được sự đánh giá cao từ người khác.
#3. Văn hóa Gắn kết
Các thành viên tương tác với người khác và thực hiện công việc theo cách – giúp cho cá nhân, đội nhóm và tổ chức PHÁT TRIỂN cùng nhau.
Một số biểu hiện phổ biến:
- Nhân viên thảo luận cởi mở và trao đổi ý kiến thẳng thắn với cấp trên và đồng nghiệp.
- Các thành viên tự do chia sẻ ý tưởng để cùng đi đến một giải pháp mang lại lợi ích cho các bên.
- Nhân viên được trao quyền tự chủ trong công việc của họ.
- Các thành viên đồng tâm hiệp lực, cùng nỗ lực vì mục tiêu chung.
Mọi tổ chức đều có 3 nét văn hóa này (chúng tồn tại cùng lúc). Sự khác nhau nằm ở chỗ:
Nét văn hóa nào là thiên hướng chủ đạo?
Theo nghiên cứu của OCI, nhóm các doanh nghiệp hiệu suất cao, có tỉ lệ pha trộn bình quân như sau:
Tức là, các Tổ chức Hiệu suất cao có Văn hóa Gắn kết làm chủ đạo và pha thêm một chút ít Cạnh tranh làm hương vị.
Khi tôi tư vấn và đo lường văn hóa doanh nghiệp cho các tổ chức, thì đây là một case study (so sánh doanh nghiệp với thực tiễn tốt nhất thị trường):
Tổ chức của bạn đang thiên về nét văn hóa nào?
Nếu muốn xây dựng Tổ chức Hiệu suất cao, thì nét Văn hóa Gắn kết chính là cái đích để bạn hướng tới.
Xây dựng Văn hóa Gắn kết
Tại sao nền Văn hóa Gắn kết tạo lại ra Hiệu suất cao?
Bởi vì:
- Thứ nhất, Gắn kết là mức độ tham gia và nhiệt tình cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.
Đội ngũ có nhiệt tình thì hiệu suất mới cao, chứ đội ngũ mà thụ động thì khó, bạn nhỉ?
- Thứ hai, có Gắn kết thì đội ngũ mới “Đồng tâm, Hiệp lực” cùng nhau nỗ lực vì mục tiêu chung.
Hầu hết các Kết quả đột phá, đều đến từ sự Đồng tâm Hiệp lực, chứ không phải sự cạnh tranh nội bộ.
Quay trở lại,
Để xây dựng Văn hóa Gắn kết, thì Hạt nhân (lãnh đạo) cần làm gì?
Mối quan hệ giữa Phong cách Lãnh đạo và Văn hóa doanh nghiệp
Nếu để văn hóa hình thành một cách tự phát, thì nó sẽ phát triển theo phong cách của nhà lãnh đạo.
Căn bản có 3 “cặp đôi” phổ biến như sau:
(Thế hệ nhân sự Gen Z bây giờ – lựa chọn lãnh đạo và lựa chọn văn hóa – chính là ở điểm này)
#1. Lãnh đạo Thẩm quyền và Văn hóa Thụ động
Phương pháp Lãnh đạo Thẩm quyền:
- Hiểu đơn giản thì “Tôi là lãnh đạo“, vì vậy, “Anh hãy làm đi“.
- Hiện nay, còn rất ít lãnh đạo sử dụng phương pháp này.
Tuy nhiên, nếu bạn muốn xây dựng nền Văn hóa Thụ động (cấp dưới chờ cấp trên chỉ đạo và giao việc), thì có thể áp dụng phương pháp lãnh đạo này.
#2. Lãnh đạo Giao dịch và Văn hóa Cạnh tranh
Phương pháp Lãnh đạo Giao dịch:
Đúng như tên gọi của nó “Giao dịch” = “Mua bán”: Anh bán sức lao động cho tôi và tôi trả tiền công xứng đáng cho anh.
Với mô hình này, bạn lãnh đạo bằng 2 từ: “Nếu” và “Thì”.
- Nếu nhân viên làm công việc A, Thì bạn trả lương B.
- Nếu nhân viên đạt được kết quả X, Thì bạn thưởng Y.
- Nếu nhân viên vi phạm lỗi P, Thì bạn sẽ phạt Q.
Đây chính là triết lý “Cây gậy và củ cà rốt”. Hành động lãnh đạo của bạn với nhân viên giống như một giao dịch “mua” và “bán”.
Nếu áp dụng phương pháp lãnh đạo này, thì bạn sẽ tạo ra nền Văn hóa Cạnh tranh.
#3. Lãnh đạo Hiệp lực và Văn hóa Gắn kết
Để xây dựng nền Văn hóa Gắn kết, bạn có thể sử dụng hai phương pháp lãnh đạo sau:
- Lãnh đạo Chuyển đổi.
- Lãnh đạo Hiệp lực.
Lãnh đạo Chuyển đổi:
Nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một Tầm nhìn, sau đó, dẫn dắt đội ngũ thay đổi toàn diện tổ chức, để đạt được tầm nhìn.
4 nhiệm vụ then chốt của nhà lãnh đạo chuyển đổi bao gồm:
- Tạo ra một tầm nhìn đầy cảm hứng về tương lai.
- Tạo động lực cho mọi người đón nhận và thực hiện tầm nhìn đó.
- Quản lý tiến độ thực hiện của tầm nhìn đó.
- Xây dựng và phát triển các mối quan hệ gắn kết trong tổ chức.
Đối với nhà lãnh đạo chuyển đổi, mối quan hệ với nhân viên – không phải là quan hệ mua bán.
Mà với họ, nhân viên – là các cộng sự – cùng nhau chinh phục tầm nhìn chung.
Lãnh đạo Hiệp lực:
Phương pháp Lãnh đạo Hiệp lực là một phiên bản nâng cấp của Lãnh đạo Chuyển đổi.
Mô hình này cụ thể rõ ràng hơn để các nhà lãnh đạo dễ áp dụng. Và nó phù hợp hơn trong bối cảnh kinh doanh hiện nay.
Mục đích của mô hình này là giúp các nhà lãnh đạo Gắn kết đội ngũ (Đồng tâm Hiệp lực) cùng nhau tạo ra những Kết quả Đột phá cho tổ chức.
Nhà lãnh đạo hiệp lực có 4 nhiệm vụ then chốt, bao gồm:
- Tạo ra một Tầm nhìn chiến lược truyền cảm hứng.
- Định hướng bằng hệ thống Mục tiêu trọng điểm.
- Xây dựng Đội ngũ gắn kết (đồng tâm hiệp lực).
- Quản lý Khoảng cách và sự Gắn kết bằng Ngôn ngữ Lãnh đạo.
Nếu muốn xây dựng nền Văn hóa Gắn kết, thì bạn có thể áp dụng phương pháp Lãnh đạo Hiệp lực này.
Trong thực tế:
Các nhà lãnh đạo thường sử dụng cả 3 phong cách (tùy theo từng tình huống): Thẩm quyền, Giao dịch và Hiệp lực.
Sự khác nhau là về tỉ lệ % sử dụng: Lãnh đạo thiên về phong cách nào nhiều hơn?
- Nếu thiên về Lãnh đạo Thẩm quyền, thì tổ chức thiên về Văn hóa Thụ động.
- Nếu thiên về Lãnh đạo Giao dịch, thì tổ chức thiên về Văn hóa Cạnh tranh.
- Nếu thiên về Lãnh đạo Hiệp lực, thì tổ chức thiên về Văn hóa Gắn kết.
Tóm lược:
- Dù bạn có chủ động xây dựng hay là không, thì văn hóa doanh nghiệp vẫn hình thành và phát triển theo một thiên hướng nào đó.
- Các nhà lãnh đạo là hạt nhân trong việc xây dựng và phát triển văn hóa.
- Phong cách Lãnh đạo và Văn hóa Doanh nghiệp là một “cặp đôi” song hành cùng nhau.
- Ban đầu, nhà lãnh đạo tạo ra văn hóa. Sau đó, văn hóa tạo ra các nhà lãnh đạo.
- Hành vi của nhân viên, chính là hình ảnh phản chiếu qua gương của nhà lãnh đạo.
Cuối cùng, nếu bạn thấy bài viết này hữu ích, hãy chia sẻ nó cho các đồng nghiệp của mình!
P.s
Trường hợp bạn cần một Chuyên gia đồng hành để xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp. Hãy liên hệ để tôi giúp bạn tại ĐÂY.
