Blog

Xây dựng hệ thống Thu hút và Tuyển dụng nhân tài

Làm thế nào để thu hút và tuyển dụng nhân tài?

Trong bài viết này, chúng ta khám phá các Yếu tố then chốt giúp bạn xây dựng Hệ thống Tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.

Đầu tiên, hãy rà soát xem hệ thống tuyển dụng của bạn đang ở cấp độ nào?

Mục lục

5 cấp độ trưởng thành của Hệ thống thu hút và tuyển dụng nhân tài

5 Cấp độ Tuyển Dụng

Cấp độ #1: Quy trình tuyển dụng

Bạn có quy trình tuyển dụng chưa?

Rất cơ bản phải không? Tuy nhiên:

Một số trường hợp, sau khi phỏng vấn ứng viên và offer thành công, bạn làm thủ tục tiếp nhận… Đến khi được phê duyệt, thì đã quá muộn, ứng viên đi làm ở công ty khác mất rồi.

Vì vậy, hãy hạn chế các thủ tục rườm rà và áp dụng nguyên tắc Lean-HR để xây dựng Quy trình tuyển dụng Tinh gọn và hiệu quả.

Cấp độ #2: Kênh & Đối tác tuyển dụng

Nếu ở cấp độ này, bạn đã xây dựng các kênh tuyển dụng, bao gồm:

  • Kênh trực tiếp (do bạn sở hữu): Ví dụ như website tuyển dụng của công ty, hoặc đơn giản là một trang Fanpage, Youtube, Titok… để thu hút ứng viên.
  • Kênh gián tiếp (bạn không sở hữu): Ví dụ như các diễn dàn, hội nhóm và các website tuyển dụng…

Trường hợp đăng tin mãi, mà vẫn không tuyển được người thì sao?

Đây chính là lúc bạn cần đến các Đối tác tuyển dụng, để mua CV hoặc thuê dịch vụ Headhunt của họ.

Lưu ý ở đây là gì?

Xây dựng kênh tuyển dụng là một quá trình liên tục. Ngay cả khi không có nhu cầu tuyển dụng, bạn vẫn phải đăng tin, viết bài… trên các kênh để thu hút ứng viên tiềm năng.

Đặc biệt, nếu muốn xây dựng thương hiệu tuyển dụng, thì bạn phải có một chiến lược về nội dung để phát triển kênh.

Ví dụ:

Nếu công ty của bạn làm về công nghệ, bạn có thể xây dựng một kênh Fanpage hoặc một Group chuyên về “chơi game” để thu hút dân công nghệ, vì hầu như ông Dev nào cũng chơi game bạn nhỉ?

Cấp độ #3: Tối ưu hóa Phễu tuyển dụng

Ở cấp độ này, bạn đã:

  • Đo lường và theo dõi các KPI tuyển dụng.
  • Biết cách phân tích dữ liệu KPI để cải tiến quy trình và tối ưu hóa các kênh tuyển dụng.

Chúng ta sẽ thảo luận kỹ hơn về cấp độ #3 ở phần sau.

Cấp độ #4: Giá trị bản sắc

Ở cấp độ này, tổ chức của bạn đã có “Giá trị bản sắc” riêng.

Đó có thể là:

  • Áp lực nhưng thu nhập cao.
  • Môi trường làm việc trẻ trung và năng động.
  • Là cái “nôi đào tạo”.
  • Thời gian và hình thức làm việc linh hoạt

Hãy lấy một ví dụ:

  • Tập đoàn FPT đặt mục tiêu có 1 triệu nhân viên vào năm 2035.
  • Hiện nay, là khoảng trên 60.000 người.

(Nguồn: Báo cáo thường niên 2022 tập đoàn FPT)

Tức là, FPT phải tuyển dụng thêm 940.000 người nữa (Quy mô nhân sự tăng gấp 16 lần so với hiện tại). Một con số khổng lồ phải không bạn?

Câu hỏi đặt ra là: “Làm thế nào FPT thu hút được số lượng ứng viên khổng lồ này?”

Nếu quan sát trên các phương tiện truyền thông, bạn sẽ nhận ra:

  • Tập đoàn FPT đang xây dựng và quảng bá “Giá trị bản sắc” của họ.
  • Đó chính là “Kiến tạo tổ chức Hạnh phúc“.

Case study này hơi lớn bạn nhỉ? Nhưng đây là case study rõ ràng nhất về việc xây dựng và truyền thông “Giá trị bản sắc” của tổ chức để thu hút nhân tài.

Vậy:

“Giá trị bản sắc” của bạn là gì?

Để xác định, bạn có thể làm một cuộc khảo sát đơn giản, bằng cách:

  • Yêu cầu cán bộ nhân viên viết ra cảm nhận của họ về công ty (trong 1 câu ngắn gọn hoặc bằng 3 từ khóa).
  • Sau đó, bạn tổng hợp kết quả và xác định “điểm chung” của tất cả các câu trả lời.

Nếu có điểm chung trong 1 – 3 từ khóa, đó chính là “Giá trị bản sắc” của công ty bạn. Còn nếu mỗi người mô tả một hướng khác nhau, thì chúng ta chưa có “Giá trị bản sắc” riêng.

Cấp độ #5: Thương hiệu tuyển dụng

Ở cấp độ này, công ty đã có thương hiệu trong thị trường lao động. Trong đó:

Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh của công ty hiện ra trong mắt người lao động (bao gồm nhân viên và người lao động trong ngành).

Xét theo chiều rộng:

  • Nó chính là Danh tiếng của công ty.
  • Tức là, ứng viên biết tên công ty của bạn.

Xét theo chiều sâu:

  • Ứng viên không chỉ biết tên công ty.
  • Mà họ còn biết “Giá trị bản sắc” của công ty bạn là gì.

Ví dụ: Nhắc đến Tập đoàn VinGroup, chắc là bạn biết tên (chiều rộng), nhưng “Giá trị bản sắc” (chiều sâu) của VinGroup đang hiện lên trong đầu của bạn là gì?

Đó chính là Thương hiệu tuyển dụng.

Quay trở lại,

Hệ thống tuyển dụng của bạn đang ở cấp độ nào?

5 Cấp độ Tuyển Dụng

Sau khi bạn xác định cấp độ hiện tại của hệ thống tuyển dụng, bước tiếp theo là:

  • Đặt mục tiêu nâng cấp hệ thống lên cấp độ cao hơn.
  • Và phát triển sáng kiến để xây dựng các yếu tố then chốt ở cấp độ đó.

Tuy nhiên:

Dù bạn đang ở cấp độ nào đi nữa, thì hoạt động “Đo lường và tối ưu hóa Phễu tuyển dụng“, luôn là trung tâm của hệ thống.

Nó giống như cái “vô lăng” của ô tô, giúp bạn liên tục điều chỉnh, để xe đi đúng hướng.

Thử hình dung, nếu ô tô không có vô lăng hoặc xe máy không có tay lái, thì điều gì sẽ xảy ra?

Đó chính là tầm quan trọng của việc Đo lường và tối ưu hóa Phễu tuyển dụng (cấp độ #3).

Đo lường và tối ưu hóa Phễu tuyển dụng

Phễu tuyển dụng là một mô hình thể hiện quá trình thu hút và tuyển dụng nhân tài của tổ chức.

Nó thường được chia theo các giai đoạn trên hành trình ứng viên. Ví dụ hình vẽ dưới đây chia phễu tuyển dụng thành 5 giai đoạn (hành trình ứng viên) như sau:

  • Nhận thức: Ứng viên biết công ty của bạn.
  • Quan tâm: Ứng viên quan tâm đến cơ hội được làm việc tại công ty bạn.
  • Ứng tuyển: Ứng viên nộp hồ sơ.
  • Thi tuyển: Ứng viên tham gia thi tuyển.
  • Gia nhập: Ứng viên gia nhập tổ chức của bạn.

Phễu Tuyển Dụng

(Ghi chú: Click vào hình trên để phóng to ảnh)

Tùy theo chiến lược nguồn nhân lực, bạn có thể bổ sung thêm hoặc cắt bỏ bớt các giai đoạn cho phù hợp với nhu cầu. Ví dụ:

  • Nếu phải tuyển dụng thường xuyên, bạn có thể bổ sung thêm giai đoạn onboarding (hội nhập).
  • Còn nếu cả năm mới tuyển dụng một vài lần, thì bạn chỉ cần thiết kế một phễu đơn giản, ví dụ như: Ứng tuyển – Thi tuyển – Gia nhập.

Sau khi thiết kế phễu tuyển dụng, bạn xây dựng và đo lường các KPI ở mỗi giai đoạn. Ví dụ:

  • Quan tâm: KPI Số lượt xem thông báo tuyển dụng trên web, facebook…
  • Ứng tuyển: KPI Số hồ sơ / vị trí.
  • Thi tuyển: KPI Số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng / vị trí.
  • Gia nhập: KPI Số ứng viên từ chối offer / vị trí.

Bây giờ,

Bạn đã có một bảng excel thống kê dữ liệu KPI. Việc tiếp theo là phân tích dữ liệu để tối ưu hóa hệ thống tuyển dụng.

Ví dụ ở giai đoạn Ứng tuyển:

Nếu (Số lượng CV) rất nhiều, nhưng sau khi bạn lọc hồ sơ, thì thấy (Số lượng ứng viên đạt yêu cầu) lại rất ít.

Như vậy, có thể “kênh tuyển dụng” của bạn chưa tiếp cận được ứng viên phù hợp. Chúng ta phải thay đổi hoặc điều chỉnh “kênh tuyển dụng”.

Hoặc ví dụ ở giai đoạn Thi tuyển:

Sau khi phỏng vấn, bạn thấy (Số lượng ứng viên đạt yêu cầu) khá nhiều, nhưng (Số lượng ứng viên từ chối offer) cũng rất cao (nhiều người từ chối nhận việc).

Có thể do “Đề xuất giá trị nhân viên” (offer) chưa đủ hấp dẫn hoặc chưa cạnh tranh so với công ty khác.

Tóm lại,

Đo lường và tối ưu hóa phễu tuyển dụng là một quá trình liên tục, giúp bạn điều chỉnh hệ thống, để đạt hiệu quả cao hơn.

Tiếp theo, chúng ta sẽ trả lời câu hỏi quan trọng nhất:

Yếu tố nào tác động lớn nhất đến khả năng thu hút nhân tài?

Năm 2007, tôi làm tuyển dụng ở ngân hàng MSB. Mỗi lần đăng tin tuyển dụng, là nhận được hàng trăm bộ hồ sơ. Danh sách ứng viên dài dằng dặc, tha hồ lựa chọn.

Thú thực là có lúc phải bỏ bớt hồ sơ (vì quá nhiều rồi).

Sau này, khi khởi nghiệp. Mỗi lần thông báo tuyển dụng, tôi chỉ nhận được lác đác 1 – 2 hồ sơ. Nhiều khi chẳng có hồ sơ ứng viên nào.

Mặt buồn thiu!

  • Sự khác nhau ở đây là gì?
  • Đó chính là Thương hiệu tuyển dụng.

Tất nhiên rồi!

Ở một công ty lớn có danh tiếng, bạn dễ dàng tuyển dụng hơn, so với ở một công ty nhỏ phải không?

Ngay cả ở ngân hàng,

Năm 2008, tôi tuyển dụng ở các tỉnh như Nam Định, Ninh Bình, Hà Nam… để mở chi nhánh mới, sự khác biệt cũng rất lớn.

Có lần tôi (rất tự tin) giới thiệu mình làm ở ngân hàng Hàng Hải (MSB), ứng viên liền hỏi:

  • Ngân hàng Hàng Hải á? Lạ nhỉ, nó ở ngoài biển à?

Tôi chỉ biết “đứng hình”.

Lúc đó, MSB chưa có thương hiệu tuyển dụng ở các địa phương này. Mọi người chỉ biết tới các ngân hàng nhà nước như Agribank, Vietcombank, BIDV…

Vì vậy, chúng tôi tiến hành mở rộng và đẩy mạnh các kênh truyền thông… Phải 2 năm sau, thương hiệu tuyển dụng của MSB mới trở nên phổ biến ở các tỉnh này.

Qua 2 tình huống nêu trên, bạn có thể nhận ra rằng:

Thương hiệu tuyển dụng chính là yếu tố tác động lớn nhất tới khả năng thu hút nhân tài.

Nhưng thương hiệu tuyển dụng không phải tự nhiên mà có, kể cả với các tổ chức lớn, nó cần được xây dựng. Đó là một quá trình!

Vẫn biết thương hiệu tuyển dụng là quan trọng để thu hút nhân tài, nhưng:

  • Công ty nhỏ, nguồn lực đâu mà xây dựng thương hiệu tuyển dụng? Nó chỉ phù hợp với các tổ chức lớn?

Bạn nghĩ sao?

3 bước xây dựng Thương hiệu tuyển dụng tinh gọn

Thu Hut Nhan Tai

Thương hiệu tuyển dụng có 2 khía cạnh:

  • Theo chiều rộng: Nó là “Danh tiếng” của công ty trong thị trường lao động.
  • Theo chiều sâu: Nó là “Giá trị bản sắc” của công ty.

Bạn sẽ xây dựng thương hiệu tuyển dụng “theo chiều rộng” hay “theo chiều sâu”?

Đối với doanh nghiệp nhỏ, thường không có đủ nguồn lực để đi “theo chiều rộng”.

Vì vậy, bạn nên đi “theo chiều sâu”. Dưới đây là 3 bước tinh gọn giúp bạn xây dựng thương hiệu tuyển dụng:

Bước 1: Xác định và xây dựng “Giá trị bản sắc” riêng cho công ty.

Bước 2: Sử dụng các “Kênh truyền thông” để quảng bá Giá trị bản sắc tới thị trường lao động (trong ngành).

  • Nói thế cho oai thôi, chứ bạn chỉ cần tập trung truyền thông vào đúng 1 kênh duy nhất.
  • Vâng, kênh tuyển dụng quan trọng nhất của doanh nghiệp nhỏ đó chính là: “Cán bộ nhân viên” của công ty.

Bước 3: Theo thời gian, với việc truyền thông liên tục và nhất quán với giá trị bản sắc, thương hiệu tuyển dụng sẽ được hình thành trong chính tổ chức của bạn.

  • Sau đó, cán bộ nhân viên sẽ lan tỏa đến người thân và bạn bè của họ.
  • Nếu “Giá trị bản sắc” của bạn đủ tốt, tự nó sẽ lan truyền và tạo ra sức thu hút lớn.

Cuối cùng,

Nếu bạn thấy bài viết này hữu ích, hãy chia sẻ nó cho các đồng nghiệp của mình.

Banner Lean Hr