Hợp đồng tâm lý

1. Có gì trong hợp đồng tâm lý 

Có một số quy tắc và kỳ vọng bất thành văn trong mối quan hệ giữa bạn và công ty.

Những quy tắc và kỳ vọng là bất thành văn là những gì có trong “hợp đồng tâm lý” giữa một nhân viên và một công ty. Hợp đồng này bao gồm các kỳ vọng và nghĩa vụ của hai bên. Những kỳ vọng này ngụ ý đi xa hơn mức lương và lợi ích. Dưới đây là một số ví dụ:

• Nếu bạn muốn có một công việc ổn định, làm việc cho chính phủ.
• Tôi là thành viên nhóm cán bộ cao cấp, vì vậy ngay cả khi tôi bị sa thải, tôi sẽ nhận được một gói thôi việc tốt.
• Tôi không cần phải chiến đấu với đám đông tại các cửa hàng tạp hóa trong những ngày nghỉ – công ty của tôi đem đến cho tôi một con gà tây mỗi năm.

Điều gì xảy ra khi nhân viên chính phủ bị sa thải hoặc phải đi cắt giảm lương? Hoặc khi các giám đốc điều hành không nhận được một “cái bắt tay vàng” khi rời khỏi công ty?

Mặc dù không chính thức và thường không nói ra. Khi các điều khoản của hợp đồng tâm lý được đáp ứng, nó có thể dẫn kết quả là sự hài lòng của người lao động và năng suất tăng lên đáng kể.Khi kỳ vọng không được đáp ứng, điều này có thể gây ra những cảm xúc tiêu cực.

Nhưng, thực tế là hợp đồng tâm lý cơ bản được hình thành bởi các nhân viên. Đó là nhận thức của cá nhân hình thành nên “các điều khoản hợp đồng”. Họ thường dựa trên mô hình lặp đi lặp lại từ quan sát hành vi của người giám sát, giám đốc điều hành, và các thành viên nhóm khác.

Phản ánh quan điểm riêng của bạn – rất có thể là bạn phải nói ra mong đợi của mình –  về cách thức người sử dụng lao động nên đối xử với bạn.

2. Lý thuyết về hợp đồng tâm lý

Chris Argyris, một giáo sư danh dự của trường Harvard Business School, lần đầu tiên viết về các ý tưởng về một “hợp đồng làm việc tâm lý” trong những năm 1960. Ông quan sát thấy rằng người lao động năng suất cao hơn, và có khiếu nại ít hơn, khi người giám sát của họ hoạt động theo một cách phù hợp.

Tại Mỹ trước khi suy thoái kinh tế nghiêm trọng trong những năm đầu thập niên 1990, đã có một lý tưởng phổ biến ở các công ty về mối quan hệ người lao động – công ty: “Nếu tôi làm tốt công việc, tôi sẽ có một công việc ổn định với các cơ hội đào tạo và các cơ hội thăng tiến, và tôi có thể tin tưởng công ty”.

Trong suy thoái, rõ ràng rằng các hợp đồng tâm lý thể hiện đúng nhu cầu của người lao động là chìa khóa để duy trì một môi trường làm việc hài hòa khi bối cảnh kinh tế khó khăn. Trường hợp người lao động dự kiến sẽ là một “công việc cho cuộc sống”, nhưng tất cả mọi người xung quanh họ đã bị sa thải, điều này dẫn đến hiện tượng mất lòng tin. Và người lao động trở nên giận dữ.

Chúng ta biết rằng không phải tất cả mọi người muốn những điều tương tự từ công việc và môi trường làm việc. Hy sinh cho công việc được thay thế bằng một cuộc sống cân bằng đang ngày càng phổ biến. Nhiều người tìm kiếm sự thay đổi, và tránh sự ổn định. Chúng ta có thể tự hỏi liệu có một hợp đồng tâm lý phổ biến mới cho các tổ chức hay không? Nhưng có thể hữu ích hơn khi xem xét các hợp đồng cá nhân hiện tại tin rằng nó tồn tại.

3. Những điều khoản hợp đồng đến từ đâu?

Các điều khoản của một hợp đồng tâm lý bắt đầu hình thành trong quá trình tuyển dụng.

Trong tuyển dụng, thiết lập nền tảng của một hợp đồng tâm lý có hiệu quả bằng cách hỏi những câu hỏi:

• Những gì bạn mong đợi từ tôi – người quản lý của bạn / giám sát / nhà lãnh đạo?
• Vai trò gì bạn muốn tham gia vào đội và tương quan so sánh với phần còn lại của đội?
• Làm thế nào để văn hóa tổ chức của chúng tôi phù hợp với các giá trị của bạn?
• Điều gì làm bạn muốn “cho tất cả các bạn”, khi công việc thực sự khó khăn đối với đội và tổ chức của bạn?
• Khía cạnh nào trong việc khiến bạn hài lòng nhất?

Những câu hỏi này sẽ giúp bạn hiểu họ cảm thấy như thế nào về mối quan hệ người lao động – công ty nói chung, và giúp bạn quản lý một cách phù hợp.

Rõ ràng hơn và công bằng hơn khi bạn thực hiện các điều khoản của hợp đồng tâm lý, bạn sẽ quản lý tốt các mối quan hệ công việc với các thành viên trong nhóm, và càng hài lòng họ có lẽ sẽ được.

Cố gắng để đoán những gì người lao động mong đợi từ bạn là không hiệu quả và không cần thiết, khi bạn chỉ đơn giản là thể yêu cầu họ nói ra.

4.  Tạo một hợp đồng hấp dẫn

Như chúng tôi đã nói, điều quan trọng là phải hiểu những gì mỗi thành viên trong nhóm khi cá nhân họ xem xét các hợp đồng tâm lý.

Nhưng vẫn có một số điều mà các tổ chức có thể làm gì để tạo ra môi trường làm việc tích cực, mặc dù nó luôn thay đổi, và đó là một môi trường toàn cầu hóa. Bạn có thể làm như sau:

• Tập trung vào “việc làm”– Bạn có thể không luôn luôn hứa một công việc bảo đảm, nhưng bạn có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng làm việc linh hoạt. Thực hành luân chuyển công việc và đào tạo chéo cung cấp cơ hội học tập và phát triển với chi phí hợp lý thấp.
• Linh hoạt trong cách tạo cơ hội thăng tiến– Nhiều tổ chức muốn cấu gọn nhẹ hơn và phẳng hơn. Việc này dẫn đến các cơ hội thăng tiến. Xem xét việc cung cấp cơ hội để di chuyển giữa các vị trí và chức năng, và sử dụng dự án để cung cấp cơ hội lãnh đạo và quản lý cho những cá nhân quan tâm.
• Cam kết làm việc và cân bằng cuộc sống– Khám phá các phương án như lịch làm việc linh hoạt và làm việc tại nhà để sắp xếp. Không phải ai cũng muốn có một tuần làm việc 35/40 giờ, từ thứ Hai đến thứ Sáu, 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều.
• Thảo luận về công việc thực tế– Theo dõi và quản lý khối lượng công việc, và có các cuộc thảo luận thường xuyên về những kỳ vọng của bạn và mong đợi của nhân viên.
• Hãy chắc chắn rằng nhóm của bạn hiểu được sự mong đợi của bạn– Mặc dù hợp đồng tâm lý thường được thực hiện trong tâm trí của người lao động, cần biết đến các vấn đề phát sinh khi mong đợi của bạn khác với họ.
• Cung cấp cho rất nhiều phản hồi– Hãy phản hồi một hoạt động một cách thường xuyên cả chính thức và không chính thức.
• Hãy nhạy cảm với những khác biệt cá nhân– cá nhân khác nhau có những kỳ vọng khác nhau, nhu cầu và giá trị khác nhau. Hãy nhận biết những khác biệt này, nhờ vậy bạn có thể quản lý kỳ vọng hiệu quả hơn nhiều.

5. Làm thế nào để xử lý khi hợp đồng bị hỏng

Khi người lao động cảm thấy như tổ chức hoặc người đại diện của mình (nhà quản lý và giám sát) đã phá vỡ lời hứa hoặc đối xử với họ bất công, họ có thể bắt đầu phá vỡ một số các điều khoản hợp đồng mà họ biết công ty dự kiến từ họ. Một số hậu quả thông thường là:

• Vắng mặt cao hơn.
• Công việc có chất lượng thấp hơn.
• Năng suất thấp hơn.
• Hành vi gây rối.
• Sự phẫn nộ, oán giận, và giận dữ.
• Mất niềm tin.
• Không thấy hài lòng với công việc.
• Giảm cam kết với tổ chức.

Công nhân có thể bắt đầu nói về sự không hài lòng của họ, và cố gắng thuyết phục các đồng nghiệp của mình rằng công ty đối xử với nhân viên không phù hợp.

Ở mức cực độ, đôi khi chúng ta nhìn thấy sự phá hoại có chủ ý. Trộm cắp và chia sẻ thông tin tình báo của công ty là hành vi nguy hiểm cũng được thực hiện.

Cuối cùng, nếu người lao động tin rằng các điều khoản của hợp đồng tâm lý bị hư hỏng đến mức không thể sửa chữa, họ có thể chọn rời khỏi công ty. Điều này có thể gây ra thiệt hại đáng kể cho công ty khi mất người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.

Khi bạn bắt đầu thấy dấu hiệu của một hợp đồng tâm lý bị phá vỡ,

• Cần có một cuộc thảo luận thành thật với những người trong nhóm của bạn.
• Công khai xác định sự mong đợi ngụ ý,
• Tìm một cách để đáp ứng những điều khoản, hoặc thương lượng các điều khoản mới.
• Bạn càng chính thức hóa những điều khoản này bất thành văn trong một cách nào đó, càng dễ dàng hơn để quản lý các mối quan hệ trong tương lai.

Tất cả các thay đổi trong môi trường, cơ cấu tổ chức, và kỳ vọng không thực tế có thể dẫn đến làm đổ vỡ một hợp đồng tâm lý.

Tóm tắt

Hợp đồng tâm lý là những gì người lao động tin là các điều khoản của thỏa thuận của họ với tổ chức.

Đây là kỳ vọng ngoài thông tin chính thức, bằng văn bản như tiền lương và lợi ích.

Họ thường định hình đó là các hành vi nơi làm việc và phản ứng nhận được. Hợp đồng tâm lý bắt đầu hình thành trong các quá trình tuyển dụng, và chúng tiếp tục phát triển và thay đổi khi mối quan hệ làm việc phát triển.

Điều quan trọng là phải nhận thức được các hợp đồng về tâm lý, và quản lý chúng ở cả cấp cá nhân và các cấp tổ chức.

Khi bạn càng đáp ứng kỳ vọng của người lao động, cơ hội phát triển sự hài lòng trong công việc, mức độ cam kết, và hiệu quả. Phá vỡ hợp đồng có thể gây giảm sự hài lòng đối với công việc, giảm lòng tin và sức duy trì đội ngũ nhân viên khá thấp.