Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu
- Cách thức tốt nhất để sử dụng mô hình này để xây dựng đội của bạn
- Phân công nhiệm vụ và các dự án cho nhân viên có khả năng và thế mạnh để công việc được hoàn thành tốt nhất.
Mục lục
1 Tình huống
Bạn vừa kết thúc cuộc điện thoại với một khách hàng tiềm năng, và cô ấy đã đồng ý một cuộc họp trực tiếp với đại diện của công ty của bạn.
Nhưng ai là người thích hợp để cử tới cuộc họp quan trọng này? Bạn có hai khả năng:
- Đầu tiên, có Thảo, người rất thích nói chuyện và đã có rất nhiều bạn bè tại nơi làm việc. Anh chắc chắn là một “người của mọi người.”
- Sau đó có An, là người luôn luôn trầm tính hơn và dường như có thể cảm nhận được nhu cầu tình cảm của người khác. Cô ấy không phải hay ra ngoài như Thảo, nhưng cô ấy có cái nhìn xa trực quan hơn.
Chọn thế nào? Khi thắng hoặc thua thương vụ này phụ thuộc vào thỏa thuận trong cuộc gặp quan trọng này.
Nhà quản lý phải đối mặt với tình huống như thế này một cách thường xuyên.
Ý tưởng của “4 yếu tố đánh giá khả năng thích ứng với công việc” có thể giúp bạn kết hợp năng khiếu tự nhiên và kỹ năng của nhân viên trong đội với nhiệm vụ, dự án cụ thể.
2 Các yếu tố đánh giá khả năng thích ứng với công việc
Timothy Butler, Giám đốc Chương trình Phát triển nghề nghiệp tại Harvard Business School, và James Waldroop, hiệu trưởng và nhà sáng lập của công ty tư vấn Peregrine Partners.
Butler và Waldroop phân tích các bài kiểm tra tâm lý của hơn 7.000 chuyên gia kinh doanh và công bố phát hiện của họ trong bài viết năm 2004 của họ, “Hiểu nhân viên”. Theo kết quả nghiên cứu, có 4 yếu tố dùng để đánh giá khả năng thích ứng công việc của nhân viên:
- Khả năng ảnh hưởng.
- Khả năng tạo thuận lợi cho đồng nghiệp.
- Sáng tạo trong quan hệ.
- Khả năng lãnh đạo.
Butler và Waldroop lập luận rằng một sự kết hợp giữa khả năng của cá nhân và tính chất nhiệm vụ sẽ làm cho cả nhà quản lý và đội nhóm thỏa mãn hơn, bởi vì tất cả mọi người sẽ sử dụng sức mạnh tự nhiên của họ. Điều này cũng sẽ giúp cải thiện hiệu suất và năng suất của đội.
2.1. Khả năng ảnh hưởng
Những người có khả năng ảnh hưởng:
- Họ có kỹ năng đàm phán và thuyết phục tuyệt vời.
- Họ hiểu biết và có nhiều ý tưởng để chia sẻ.
- Họ rất giỏi tạo ra các mạng lưới bạn bè và những kết nối chiến lược.
Ví dụ:
– Nhân viên bán hàng thường có khả năng này, họ dường như có thể “nhấc” đồng nghiệp lên khi đồng nghiệp đang mệt mỏi,
– Hoặc có một người quản lý thuộc nhóm này có thể dựa vào khả năng thuyết phục khách của ông để giúp đội của ông có thêm nhiều thời gian hơn một chút trước thời hạn chót.
2.2. Khả năng tạo thuận lợi cho đồng nghiệp
Họ:
- Tác động đến cảm xúc và động lực của nhân viên.
- Họ cũng có “tay” giúp đỡ người khác đối phó với vấn đề thuộc về cảm xúc và xung đột.
Một người có trực giác mạnh sẽ có một cái nhìn sâu sắc và phát hiện những gì đang là động lực cho nhân viên trong đội.
2.3. Sáng tạo trong quan hệ
Họ là bậc thầy trong việc sử dụng hình ảnh và từ ngữ để tạo cảm xúc, xây dựng các mối quan hệ, hoặc thúc đẩy người khác hành động.
Hãy nhớ rằng sự sáng tạo trong quan hệ là khác với khả năng ảnh hưởng. Khả năng ảnh hưởng liên quan đến sự tương tác giữa người với người, trong khi sáng tạo trong quan hệ xảy ra khi vẫn tồn tại một khoảng cách. Một ví dụ là một người chấp bút đã viết một bài phát biểu cảm động nhờ vậy mà các CEO có thể truyền cảm hứng cho toàn bộ công ty để hạn chót của hợp đồng được đáp ứng kịp thời.
2.4. Khả năng lãnh đạo
Thuộc nhóm này, cá nhân thường thành công thông qua các tương tác của họ với những người khác.
Khả năng này có thể gần giống với khả năng ảnh hưởng, nhưng có một sự khác biệt quan trọng.
- Khả năng ảnh hưởng phát triển mạnh về kết quả cuối cùng và vai trò của họ trong việc kết thúc trong một thỏa thuận.
- Trong khi đó, các nhà lãnh đạo phát triển mạnh bằng cách làm việc thông qua người khác nhằm thực hiện các mục tiêu, và họ quan tâm nhiều hơn về nhân lực và các quy trình cần thiết để thực hiện mục tiêu.
Mẹo:
Bạn cũng có thể áp dụng các nội dung đánh giá khả năng cá nhân thích ứng công việc cho chính bản thân mình khi phát triển sự nghiệp của riêng bạn.
Ví dụ, nếu bạn đang mạnh mẽ trong việc tạo điều kiện các cá nhân, bạn có thể quyết định theo đuổi sự nghiệp có sử dụng sức mạnh đó.
3 Đánh giá khả năng thích ứng công việc của nhân viên
Việc xác định các kỹ năng và thế mạnh cá nhân cần nhiều nỗ lực.
Sử dụng các mẹo sau đây:
- Lắng nghe cẩn thận – Ví dụ, khi yêu cầu một ứng viên giải thích thời điểm thích thú nhất khi làm công việc gần đây nhất, hãy chăm chú lắng nghe.
- Nếu cô ấy nói về thời điểm cô có đóng góp đáng kể vào một quyết định quan trọng, cô ấy có thể mạnh mẽ trong khả năng tác động (nội dung ảnh hưởng).
- Hãy nhớ rằng, người có ảnh hưởng thích tác động và tạo hình các quyết định, vì vậy có thể hỏi thêm để biết cô ấy có từng là thành viên trong một ủy ban hoặc hội đồng quản trị điều hành hay không.
- Hướng nội dung hội thoại của bạn xung quanh một kỹ năng cụ thể – Ví dụ, nếu bạn cần tìm một nhân viên mới có thế mạnh về khả năng tạo thuận lợi cho các cá nhân, thì cấu trúc phỏng vấn hoặc thực hiện thẩm định của bạn hãy xoay quanh kỹ năng đó.
- Yêu cầu các ứng cử viên để mô tả làm thế nào ông sẽ giải quyết một cuộc xung đột giữa hai đồng nghiệp khác.
- Bạn thậm chí có thể thử yêu cầu đóng kịch phân vai
- Yêu cầu ứng viên trình bày kinh nghiệm làm việc – Tìm một ai đó có kỹ năng về xây dựng quan hệ thường khó khăn.
- Yêu cầu mô tả một khoảng thời gian khi họ đã trải qua
- Nếu công việc của họ lúc đó cần quan hệ mềm dẻo, cô ấy có thể có thế mạnh về xây dựng quan hệ.
Chú ý cách người điều khiển cảm xúc của bạn – Thường dễ dàng để xác định một người có “tay” về khả năng lãnh đạo, thậm chí nếu anh ta chưa bao giờ đảm nhận một vị trí quản lý.
- Hãy chú ý đến cách bạn cảm nhận khi nói chuyện với người này,
- Và làm thế nào người đó tương tác với các thành viên khác trong đội: anh ta làm mọi người hào hứng và tạo động lực về công việc trong họ,
- Hoặc về những cơ hội mà tổ chức đang phải đối mặt, và anh ta có thể nổi trội ở đội ngũ lãnh đạo.
4 Thưởng cho đội
Mối quan hệ công việc thường bị bỏ qua hoặc bị đánh giá thấp. Để tránh lỗi này, hãy thưởng cho nhân viên.
Càng ghi nhận kết qủa công việc kịp thời, nhân viên càng tích cực phát huy khả năng của họ.
- Đào tạo cho nhân viên về 4 nội dung đánh giá khả năng ứng công việc thông qua:
- Trao đổi một-một
- Thực hiện đánh giá hiệu quả
- Kết nối một số hình thức khen thưởng và các kỹ năng của họ: Thêm nhiệm vụ, dự án có sử dụng thế mạnh của họ
Mẹo 1:
Để giúp đảm bảo sự cân bằng, cố gắng mỗi nội dung là thế mạnh của ít nhất một nhân viên. 
(Tất nhiên, điều này không có thể là cách tiếp cận phù hợp cho tất cả các đội – vì vậy hãy phán đoán thật tốt.)
Mẹo 2:
Khi bạn tìm kiếm người đặc trưng cho mỗi yếu tố, không dựa trên chức danh công việc, bởi vì thành viên trong đội hoàn thành công việc không dựa vào vai trò hay chức vụ mà cần sử dụng thế mạnh của mình.
Chúc bạn thấy và chọn được những nhân viên giỏi thích ứng!
Và cùng theo dõi những chia sẻ chuyên sâu trong các bài viết tiếp theo nhé!
