Nhà quản lý cần linh hoạt. Bởi vì nhân viên của bạn, không ai giống ai.

Bài viết này:

• Hướng dẫn cách nhà quản lý ứng xử với nhân viên.
• Và cách áp dụng để bạn thu hút và giữ chân nhân tài.

Trước tiên, hãy xem bạn là ai? Bình hay Thu?

Bình xây dựng cho đội nhóm mối quan hệ tốt đẹp với nhau: Bình tin tưởng nhân viên của anh, họ làm việc chăm chỉ, và họ không bao giờ làm Bình thất vọng. Đối với Bình, những nhân viên này là vô giá, và Bình sẵn sàng chia sẻ cho họ những cơ hội ngày càng tiềm năng.

Một vài nhân viên của Thu cho rằng họ ít được lãnh đạo của mình quan tâm. Những nhân viên này không có mục tiêu nghề nghiệp sâu rộng, họ ít có thẩm quyền, và Thu chỉ đơn giản là không tin tưởng ở họ hoàn toàn. Những thành viên làm việc đều đặn hàng ngày, và không được vào danh sách đề bạt hoặc giao các dự án thử thách.

1. Mô hình ứng xử giữa quản lý và nhân viên

Mô hình này được đưa ra vào năm 1970. Nó tập trung vào mối quan hệ giữa nhà quản lý và các thành viên trong đội nhóm của họ. 

Theo mô hình giao tiếp này, tất cả các mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới đi qua ba giai đoạn:

1. Role-Taking – Làm quen.
2. Role-Making – Tạo dựng.
3. Routinization – Thói quen.

1.1. Giai đoạn 1: Role Taking (Làm quen)

• Nhân viên: bắt đầu gia nhập nhóm.
• Quản lý: đánh giá kỹ năng và khả năng của thành viên mới.

1.2. Giai đoạn 2: Role Making (Tạo dựng)

• Nhân viên: bắt đầu làm việc trên các dự án và nhiệm vụ như là một phần của đội.
• Quản lý: hy vọng thành viên mới sẽ làm việc chăm chỉ, trung thành, đáng tin cậy, và chứng minh là họ đã quen với vai trò mới của mình.

Quản lý phân loại thành viên mới vào một trong hai nhóm:

a) In-Group (Nhóm bên trong):

Nhân viên mới chứng tỏ mình là: 

• Trung thành,
• Đáng tin cậy
• Và có tay nghề cao,

Được đưa vào trong Nhóm bên trong. Bao gồm:

• Các nhân viên mà Quản lý tin tưởng nhất.
• Quản lý quan tâm đặc biệt, dành nhiều thời gian và giao những nhiệm vụ thách thức và thú vị,
• Quản lý tạo cơ hội để đào tạo bổ sung và thăng tiến.
• Nhân viên trong nhóm này có tính cách tương tự và ý thức đạo đức giống với Quản lý của họ.

b) Out-Group (Nhóm ngoài lề):

Khi nhân viên mới:

• Không giành được lòng tin của Quản lý,
• Hoặc họ không có động lực hoặc không đủ năng lực,

Được đưa vào Nhóm ngoài lề:

• Nơi công việc không có những thách thức.
• Ít được tiếp cận với người quản lý và thường không nhận được cơ hội phát triển hay tiến bộ.

1.3. Giai đoạn 3: Routinization (Thói quen)

Trong giai đoạn cuối cùng này, thói quen giữa các thành viên và nhà quản lý được thiết lập.

Nhóm Bên trong:

• Nhân viên làm việc chăm chỉ để duy trì quan điểm tốt của nhà quản lý.
• Hai bên thể hiện sự tin tưởng, tôn trọng, sự đồng cảm, sự kiên nhẫn, và kiên trì.

Nhóm Ngoài lề:

• Nhân viên có thể không thích hoặc không tin tưởng nhà quản lý.
• Một khi nhận định đã được đưa ra, các thành viên Nhóm Ngoài lề có thể phải thay đổi vị trí hoặc rời khỏi tổ chức.
  

Khi đã phân loại nhân viên trong tiềm thức, cách làm việc của Quản lý với Nhân viên trong hiện thực sẽ khác nhau với mỗi nhóm nhân viên.

2. Áp dụng mô hình ứng xử giữa quản lý và nhân viên

Hãy làm theo các bước sau:

2.1. Xác định nhóm Ngoài lề

• Ghi tên nhân viên thuộc nhóm Ngoài lề.
• Phân tích lý do tại sao những người này đã không được ưa thích:
• Họ đã làm một cái gì đó đặc biệt khiến họ bị mất lòng tin của bạn?
• Có phải họ thực sự không đủ năng lực, hoặc họ có động lực thấp?
• Phân tích những gì họ đã thực sự được thực hiện, và so sánh với nhận thức của bạn.

2.2. Thiết lập lại mối quan hệ

Nhân viên trong Nhóm Bên trong

• Có mối quan hệ “chất lượng cao” với quản lý của họ,
• Có tinh thần cao hơn,
• Và có năng suất cao hơn so với những người không.

Vì vậy bạn, và tổ chức của bạn, có thể được hưởng lợi từ việc tạo ra một mối quan hệ tốt giữa quản lý và nhân viên:

• Dành cho mỗi nhân viên một cuộc nói chuyện.
• Tìm hiểu xem họ có hài lòng với công việc không?
• Tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp của họ là gì? Những gì thực sự thúc đẩy họ?
• Những gì bạn có thể làm để làm cho công việc của họ thú vị hơn?
• Sử dụng kỹ thuật Quản lý khi đi dạo giúp đỡ về dự án hoặc nhiệm vụ ngay khi họ cần

2.3. Đào tạo và cơ hội phát triển

Hãy nhớ rằng, ưu điểm lớn nhất của Mô hình ứng xử Quản lý – Nhân viên là nó cảnh báo cho bạn rằng:

• Vô thức có thể không công bằng.
• Và bạn ứng xử thiên vị với một số thành viên trong nhóm.

Bạn có thể điều chỉnh hành vi của mình: Đào tạo, phát triển và tiến bộ cho tất cả các thành viên.

• Nhân viên trong Nhóm Ngoài lề có thể cần một cố vấn; Hoặc được huấn luyện nhiều hơn về kỹ năng xây dựng mối quan hệ.
• Giao cho họ công việc và cơ hội có độ rủi ro thấp, để kiểm tra và phát triển kỹ năng của họ.
• Đánh giá lại tiềm năng của họ theo thời gian, để chia sẻ cho họ những cơ hội phát triển đúng đắn.

Những điểm chính

Mô hình ứng xử Quản lý – Nhân viên giả định rằng:

Tất cả nhân viên đều xứng đáng với sự tin tưởng và cơ hội thăng tiến. Mặc dù, chúng ta muốn nghĩ rằng mọi người đều là trung thực, chăm chỉ và xứng đáng, nhưng thực tế có thể sẽ khác.

Quan trọng là bạn: Đặt đúng người vào đúng vị trí. Do đó, hãy chia sẻ cho những người tài năng cơ hội thú vị để phát triển; Cũng như gia tăng sự chú ý với những người ít tài năng hơn.