Bài kiểm tra tuyển dụng

1 Hãy chắc chắn rằng bạn chọn được đúng người khi tuyển dụng.

Chọn ứng viên có tất cả các câu trả “đúng” có thể không phải là lựa chọn tốt nhất,

Chọn ứng viên với các thông tin tốt nhất từ những người tham khảo không phải là một đảm bảo nếu người tham khảo nói toàn những điều tốt đẹp

Chọn một ai đó bởi vì bạn “cảm thấy tốt” về họ liệu có đáng tin cậy?

Bạn muốn như một bức tranh hoàn chỉnh nhất có thể về:

• Kỹ năng,
• Kinh nghiệm,
• Năng lực,
• Tính cách,
• Và năng khiếu.

Một phương pháp mà các công ty sử dụng là tiến hành các bài kiểm tra trước chọn lựa:

• Chúng cung cấp các thông tin đáng tin cậy và có giá trị về một ứng cử viên
• Những thông tin này thường không có trong sơ yếu lý lịch, phỏng vấn, và tài liệu hoặc không có được từ nguồn tham khảo.

Kiểm tra việc tuyển dụng không phải là một thay thế cho các công cụ đánh giá truyền thống khác, nhưng họ có thể bổ sung và cải thiện hoạt động tuyển dụng.

2 Tại sao sử dụng thử nghiệm/bài kiểm tra trong tuyển dụng?

Lý do là:

• Thủ tục lựa chọn hiện tại không có hiệu quả trong công tác tuyển dụng.

• Tuyển dụng sai gây hậu quả tài chính, sức khỏe hoặc tính an toàn – an ninh nghiêm trọng.

• Tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao.

• Quy trình đánh giá ứng cử viên hiện nay không đáp ứng được các tiêu chuẩn pháp lý và chuyên nghiệp.

Tuy nhiên, như với tất cả các hoạt động kinh doanh, việc dùng bài kiểm tra cần có thời gian và có một chi phí, do đó, họ chỉ nên được sử dụng khi những lợi ích thu được hơn bù đắp cho những chi phí này.

3 Các loại thử nghiệm

Dưới đây là một số loại bài kiểm tra phổ biến:

3.1 Bài kiểm tra khả năng và năng khiếu

Kiểm tra năng khiếu:

• Xác định trình độ và các kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp
• Xác định “tài năng tự nhiên” cho công việc, mà sau đó bạn có thể phát triển.

Kiểm tra khả năng

• Học hỏi và trách nhiệm công việc
• Tập trung vào khả năng ngôn ngữ, định lượng, và không gian.
• Kiểm tra khả năng thể chất thường bao gồm sức khỏe, sức chịu đựng và sự linh hoạt.

Chú ý các yếu tố phân biệt đối xử tiềm năng – chẳng hạn như ngôn ngữ, chủng tộc, văn hóa và tuổi tác.

Ví dụ cụ thể về năng lực và kiểm tra năng khiếu như sau:

• Total Aptitude Test Battery (GATB):Được sử dụng để đánh giá khả năng ngôn ngữ, số, và không gian, các yếu tố thuộc về trí thông minh.

• Differential Aptitude Test (DAT):Được sử dụng để đánh giá năng khiếu trong tám lĩnh vực cụ thể (như trái ngược với các khu vực chung của GATB): Lý luận bằng lời, Khả năng làn việc với con số, Tóm tắt lý luận, Lập luận tìm nguyên nhân, Quan hệ không gian, Chính tả, Cách sử dụng ngôn ngữ, và Ý thứ cá nhân và độ chính xác.

• Personel Test for Industry (PTI):Được sử dụng để kiểm tra năng lực nói và khả năng làm việc với con số, và thường được sử dụng cho các vị trí trong các ngành như giao thông vận tải, sản xuất và cơ khí.

3.2 Trắc nghiệm thành quả

Những bài kiểm tra này sử dụng khi tuyển dụng người có tay nghề cao –  thường được gọi là kiểm tra trình độ, và họ thường được sử dụng để đánh giá kiến thức và kỹ năng có liên quan đến một vị trí cụ thể. Có hai loại cơ bản:

• Kiểm tra kiến thứcthường có những câu hỏi cụ thể xác định hiểu biết về nhiệm vụ công việc cụ thể và trách nhiệm.Dưới đây là một số ví dụ:

• • Clearical Abilities Battery: Đánh giá kỹ năng hành chính cần thiết thông thường.

• • Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal: Được sử dụng để đánh giá tư duy phân tích, khả năng suy luận, nhận ra các giả định, diễn giải và đánh giá các đối số.

• • Bennett Cơ Comprehension Test: Được sử dụng để đánh giá cách làm việc bằng trong ba lĩnh vực chính: hệ thống thông tin, mường tượng không gian, và hệ thống lý luận.

• Mô hình mô phỏng: Các bài kiểm tra thường được thiết kế cho một tổ chức cụ thể, và đôi khi chúng liên quan đến mô phỏng nơi làm việc.Một ví dụ là kỹ thuật đánh giá Hộp thư đến.
  

3.3 Bài kiểm tra cá tính cá nhân

Thái độ trong cư xử rất quan trọng trong làm việc nhóm.

Bài kiểm tra được thiết kế để đánh giá các đặc điểm

• Động lực,
• Sự tận tâm,
• Tự tin,

Thường không có câu trả lời đúng hay sai cho các câu hỏi, do đó, các nhà tuyển dụng có thể tìm câu trả lời “mong muốn”.

Dưới đây là một số bài kiểm tra tính cách phổ biến:

• Myers-Briggs Phân loại chỉ số(MBTI): Được sử dụng để tìm hiểu thêm về phong cách ưa thích của một cá nhân làm việc và tương tác, vì vậy thông tin này có thể được sử dụng để tăng cường đội và hiệu suất cá nhân.

• Khả năng chi phối, ảnh hưởng, độ ổn định, và sự tận tâm: Được sử dụng để xác định hành vi ưa thích trong phong cách của một người, và tìm cách để thúc đẩy giao tiếp và hiểu biết hơn trong đội.

• California Psychological Inventory (CPI): Một trong những bài kiểm tra tính cách chuẩn nhất
  được sử dụng để phát hiện ra những đặc điểm tính cách vàphong cách lãnh đạochuyên nghiệp,

• NEO Personality Inventory-Revised (NEO PI-R): Dựa trên các yếu tố Mô hình 5 tính cách, thử nghiệm này được sử dụng để đo
  • động lực,
  • cảm xúc
  • và giao tiếp

Trong phong cách riêng của một cá nhân, cũng như thái độ với cộng đồng chung. Bài kiểm tra để xác định những người phù hợp với nền văn hóa của công ty.

3.4 Trung thực, liêm chính, và phương pháp giá trị

Bài kiểm tra được sử dụng để đánh giá các tính bảo mật và sự phù hợp về văn hóa.

Một số thử nghiệm đặt câu hỏi rất rõ ràng, và một số khác có “mục đích ngụy trang” những câu hỏi để xác định những đặc điểm không mong muốn như bất phục tùng và trộm cắp.Sau đây là những ví dụ:

• Giotto: Được sử dụng để điều tra hành vi và thái độ liên quan đến sự bất cẩn, mức độ cam kết, khuynh hướng bạo lực, kỷ luật, không tôn trọng, trộm cắp, và thay đổi.

• Employee Reliability Inventory (ERI):Được sử dụng để phân biệt giữa các nhân viên, những người sẽ là “tài sản”- so với – những người sẽ là “nợ”, bằng cách đánh giá mức độ của cam kết công việc, tôn trọng, sự tin cậy, sự tận tâm, lịch sự, sự chín chắn trong cảm xúc.

Kiểm tra sự trung thực và liêm chính thường bị coi là “xâm nhập” nhiều hơn.

Một số chính phủ quốc gia và địa phương hạn chế sử dụng, do đó, kiểm tra theo các quy định trong phạm vi bạn được phép.

4 Cân nhắc chọn bài kiểm tra tuyển dụng

Tuy nhiên, bạn nên lưu ý: tất cả các công cụ đánh giá được sử dụng và cho kết quả chính xác trong phạm vi nhất định và có xác suất lỗi

• Cả trong việc đo lường một đặc tính, chẳng hạn như khả năng ngôn ngữ,
• Và trong việc dự đoán tiêu chí thực hiện, chẳng hạn như sự thành công trong công việc.

Điều này đúng cho tất cả các bài kiểm tra, bất kể cách khách quan, hoặc ngay cả khi đã được chuẩn hóa.

Hãy xem xét:

• Đừng mong đợi bất kỳ thử nghiệm đo lường một đặc điểm cá nhân hoặc khả năng với độ chính xác hoàn hảo.

• Đừng mong đợi bất kỳ thử nghiệm để hoàn toàn chính xác trong việc dự đoán hiệu suất.

Hãy nhớ rằng thử nghiệm chỉ là một trong nhiều cách sử dụng để đánh giá khả năng của một ứng cử viên.

Điều quan trọng là phải sử dụng công cụ kiểm tra độ tin cậy và hợp lệ.

• Khi sử dụng chúng, hãy hỏi xem họ đã họ đã trải qua quy trình chuẩn hóa toàn diện?
• Họ phát triển bài kiểm tra theo một quy trình công nghiệp / một nhóm các nhà tâm lý học của tổ chức có đủ điều kiện nghiên cứu và công bố?

Tóm tắt

Để tuyển dụng hiệu quả, bạn cần

• Tập trung vào những gì các công việc,
• Có được các thông tin có liên quan từ một ứng cử viên,
• Sử dụng một khuôn khổ thích hợp
• Ra quyết định hợp lý và công bằng.

Nhiều công ty sử dụng bài kiểm tra và kết hợp với phần phỏng vấn có cấu trúc tốt.

Với một kế hoạch tốt, bạn có thể thêm vào các bài kiểm tra tuyển dụng. và bạn sẽ gần như chắc chắn cải thiện sự hài lòng của người lao động, đem về doanh thu, năng suất, và tinh thần cao.