Giai đoạn 2022 – 2023, chúng ta chứng kiến làn sóng cắt giảm nhân sự trong nhiều lĩnh vực, nhưng ở chiều ngược lại, cũng có nhiều doanh nghiệp ồ ạt tuyển dụng nhân sự mới…
Tại sao vậy? Và chúng ta có thể rút ra bài học gì?
Làn sóng cắt giảm nhân sự bắt đầu từ năm 2022 với ngành công nghệ:
- Amazone cắt giảm 18.000 người.
- Microsoft cắt giảm 10.000 người.
- Google cắt giảm 12.000 người.
- Facebook cắt giảm 10.000 người.
Trong 6 tháng qua, ước tính sơ bộ 538.000 nhân viên trên toàn thế giới đã bị sa thải (tương đương 0,5% dân số của Việt Nam). Thật đáng buồn!
“Buổi sáng, tôi thức dậy và nhận được email sa thải… tôi không biết mình phải làm gì nữa… đầu óc tôi trống rỗng, sau đó, là sự hoảng hốt!” (Lời chia sẻ của một nhân viên khi nhận được email sa thải đột ngột)
Ở Việt Nam thì sao?
Trong ngành công nghệ, một số doanh nghiệp quyết định đi theo chiều ngược lại:
- Tập đoàn FPT tuyển mới hàng nghìn nhân sự để hướng tới mục tiêu 1 triệu nhân viên.
- Tập đoàn CMC đặt mục tiêu tuyển thêm 300 nhân sự mới.
Năm 2022, khi tôi vào tư vấn cho 2 doanh nghiệp, cũng nhìn thấy hiện tượng trái chiều này:
- Một doanh nghiệp thì đặt mục tiêu cắt giảm nhân sự.
- Nhưng doanh nghiệp kia thì lại đặt mục tiêu mở rộng số lượng cửa hàng (nhằm tận dụng việc thu gom các điểm bán bị cắt giảm từ các chuỗi khác).
Mỗi doanh nghiệp, mỗi tình huống, là khác nhau… Nhưng tôi nhận ra rằng: THÁCH THỨC và CƠ HỘI luôn đi kèm với nhau! Vì vậy, bạn sẽ thấy trong khủng hoảng:
- Có doanh nghiệp thì tập trung giải quyết thách thức.
- Nhưng có doanh nghiệp lại tập trung vào việc tận dụng cơ hội.
Trường hợp, doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự, thì nên làm thế nào?
5 bước chính để triển khai cắt giảm nhân sự
- Phân tích nhu cầu cắt giảm nhân sự: Xác định các lý do cắt giảm, chẳng hạn như khó khăn tài chính, thay đổi chiến lược kinh doanh, hay sáp nhập…
- Xây dựng kế hoạch cắt giảm: Bao gồm việc xác định các vị trí sẽ bị loại bỏ, số lượng nhân sự cần cắt giảm, các tiêu chí sẽ được sử dụng để chọn nhân viên bị sa thải và quy trình trao đổi với nhân viên.
- Thông báo với nhân viên về việc cắt giảm nhân sự: Truyền thông và trao đổi với nhân viên cần được thực hiện một cách kịp thời và nhân ái, và nó phải bao gồm thông tin về lý do cắt giảm, quy trình lựa chọn nhân viên để sa thải và các gói hỗ trợ thôi việc (nếu có).
- Triển khai cắt giảm: Thông báo cho những nhân viên bị sa thải và cung cấp cho họ các gói hỗ trợ thôi việc (nếu có).
- Hỗ trợ cho nhân viên bị sa thải: Nếu có thể, hãy giới thiệu nhân viên cho các doanh nghiệp có nhu cầu, hoặc các phương án giúp nhân viên tìm được công việc mới…
Giai đoạn 2008 – 2009, trong cuộc khủng hoảng tài chính, tôi cũng trải qua việc cắt giảm 200 nhân sự.
Trong đó, có cả các đồng nghiệp tôi từng làm việc rất thân thiết, quả thực là rất khó để thông báo về việc sa thải… đặc biệt là hình thức trao đổi trực tiếp.
Nhớ lúc đó, cầm điện thoại, bấm số mà nó nặng nề… Đồng nghiệp cầm máy alo, mà tôi thì lắp bắp… phải 15 giây sau, tôi mới mở miệng nói được câu đầu tiên.
Có lẽ vì vậy mà các tập đoàn lớn đã sử dụng hình thức gửi email thông báo sa thải hàng loạt:
- Một là vì số lượng nhân sự cắt giảm quá lớn (không đủ người để trao đổi trực tiếp).
- Hai là để tránh việc khó xử này!
Tuy nhiên, tôi không khuyến khích cách làm này, chúng ta nên bố trí người để trao đổi trực tiếp với nhân viên. Sẽ nhân văn hơn!
Giải bài toán gốc: Xây dựng tổ chức tinh gọn
Sau giai đoạn cắt giảm nhân sự, do cuộc khủng hoảng tài chính 2008 – 2009, chúng tôi triển khai tái cấu trúc lại tổ chức theo hướng nhanh nhẹn và tinh gọn hơn.
Ví dụ tinh gọn cấu trúc Khối nhân sự:
Ban đầu:
- Trụ sở chính: có Phòng Nhân sự với đầy đủ các team về Tuyển dụng, Đào tạo, Tiền lương…
- Ở các Chi nhánh: cũng có Phòng Hành chính Nhân sự để quản lý nhân sự của chi nhánh.
Sau khi tinh gọn:
- Các hoạt động nhân sự ở Chi nhánh được đưa hết về Trụ sở chính. Bằng cách lập ra Khối Nhân sự để quản lý và thực hiện toàn bộ các chức năng về nhân sự cho toàn hệ thống.
- Tức là, ở các Chi nhánh không còn Phòng Hành chính Nhân sự nữa.
Với cấu trúc nhân sự tinh gọn này, tổ chức vừa tiết kiệm được nguồn lực, lại vừa gia tăng được giá trị:
- Tiết kiệm: Trước đây có 96 Chi nhánh là phải có 96 Phòng Hành chính nhân sự. Nếu chỉ tính 1 Trưởng phòng và 1 Nhân viên nhân sự, thì sau khi tinh gọn, đã giảm 192 người.
- Gia tăng giá trị: Năng lực nhân sự ở Trụ sở chính luôn tốt hơn ở Chi nhánh, vì vậy, khi các hoạt động do Khối Nhân sự trực tiếp thực hiện, thì giá trị công việc sẽ cao hơn.
Qua nhiều năm nhìn lại, bài học cốt lõi tôi nhận được sau quá trình tinh gọn tổ chức này, đó là:
Khi tinh gọn, doanh nghiệp trở nên Linh hoạt và Nhanh nhẹn hơn.
Đây cũng chính là chìa khóa quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong nền kinh tế đầy biến động và khó lường như ngày nay!
Nó cũng là câu trả lời cho 2 xu hướng ngược chiều: Cắt giảm và Tuyển mới (nêu ở đầu bài viết):
- Tổ chức cồng kềnh: khi thị trường khó khăn sẽ phải cắt giảm nhân sự ồ ạt.
- Tổ chức tinh gọn: khi thị trường khó khăn, có thể vẫn phải cắt giảm, nhưng ít hơn. Và điều quan trọng là họ linh hoạt và nhanh nhẹn để tập trung nắm bắt cơ hội do thách thức tạo ra.
