Trong bài viết này, chúng ta sẽ
- Xem xét các yếu tố của động lực
- Tìm hiểu công cụ khắc phục tình trạng kém năng động.
Mục lục
1 Tình huống
Lực đang cónhững người sáng nhất trong bộ phận
Lực đã đặt nhiều hy vọng vào đội này, vì vậy khi đội không thể đi đến một quyết định, Lực cảm thấy hơi thất vọng.Lực phát hiện ra:
- Một nhân viên trong đội của Lực gây ảnh hưởng đến đồng nghiệp: làm nản lòng những người khác khi cô lên tiếng.
- Một nhân viên khác hầu như không đóng góp ý kiến trong các phiên họp: khi được yêu cầu nêu ý kiến, ông chỉ đơn giản là đồng ý với một đồng nghiệp có ưu thế hơn.
- Một nhân viên chọc cười vô ích, làm rối loạn các cuộc thảo luận.
Đây là những ví dụ điển hình cho tình trạng một đội ngũ ít động năng, tức là tinh thần của nhân viên rất thấp.
2 Động lực của một nhóm
Kurt Lewin, một nhà tâm lý học xã hội và chuyên gia quản lý thay đổi, được cho là có người đặt ra thuật ngữ “động lực của một nhóm” trong đầu những năm 1940.
Ông nhận thấy rằng: có những người thường xuyên có sự khác biệt trong đội nhóm về:
- Trong hành vi
- Trong những vai trò.
“Nhóm động” – “Động lực của nhóm”- mô tả ảnh hưởng của các vai trò và hành vi của các thành viên ở góc độ cá thể và góc độđội nhóm là một toàn thể.
Một nhóm động tích cực thường nổi bật:
- Nhân viên tin tưởng lẫn nhau,
- Họ làm việc hướng tới một quyết định tập thể,
- Họ có trách nhiệm với những gì xảy ra.
- Thành viên có khả năng sáng tạo gần như gấp đôi so với thành viên ở các mhóm khác.
Trong một nhóm với nhóm “nghèo” năng động:
- Hành vi của thành viên sẽ phá vỡ không gian và quá trình thực hiện công việc.
- Nhóm khó ra quyết định tập thể.
3 Nguyên nhân gì khiến động lực của nhóm bị giảm sút?
Những nguyên nhân phổ biến nhất mà có thể xảy ra:
- Lãnh đạo yếu:khi một nhóm thiếu một nhà lãnh đạo mạnh mẽ dẫn đến thiếu định hướng, đấu đá nội bộ, hoặc tập trung vào các ưu tiên sai.
- Tránh trách nhiệm:điều này có thể xảy ra khi nhân viên giữ lại thay vibày tỏ ý kiến của mình, để mọi việc cho nhà lãnh đạo quyết định.
- Chặn: điều này xảy ra khi các thành viên của đội hành xử theo cách làm gián đoạn dòng chảy thông tin trong nhóm:
- Kẻ xâm lược: người nàythường không đồng ý với những người khác, hoặc là không nói thẳng thắn.
- Chuyên phủ định:thành viên này là thường xuyên chỉ trích ý tưởng của người khác.
- Người rụt rè: người nàykhông tham gia vào các cuộc thảo luận.
- Những người tìm kiếm sự công nhận:thành viên này khoe khoang, hoặc nói át người khác trong buổi họp.
- Người thiếu nghiêm túc: người nàykể chuyện cười những thời điểm không thích hợp.
- Nghĩ theo nhóm:đặt đồng thuận trên mong muốn của họ, và điều này ngăn cản người dân từ khám phá đầy đủ các giải pháp thay thế.
- Hoạt động tự do: thành viên dễ dàng để các đồng nghiệp của họ làm tất cả mọi việc.Tay đua tự do có thể chăm chỉ làm việc của riêng mình, nhưng hạn chế đóng góp của họ trong cho nhóm;thường họ đang “tản bộ quanh xã hội.”
- Quá e ngại: thành viên cảm thây họ đang bị đánh giá quá gay gắt bởi các thành viên khác, và họ giữ lại ý kiến của họ như một kết quả.
4 Chiến lược Cải thiện động lực trong đội
4.1 Hiểu nhân viên
Là một nhà lãnh đạo, bạn cần:
- Học về các giai đoạn phát triển một nhóm
- Tiếp theo, sử dụng kỹ thuật xác định vai trò nhân viên theo lý thuyết của Benne và Sheats
- Lập kế hoạch đối phó với các vấn đề tiềm năng, chặn trước những vấn đề có thể phát sinh, bao gồm cả các vấn đề với động lực
4.2 Giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng
Nếu bạn nhận thấy rằng một trong những thành viên có hành viảnh hướng đến nhóm, hành động nhanh chóng:
- Phản hồi cho nhân viên đó,
- Khuyến khích cá nhân đó thay đổi hành vi của mình.
4.3 Xác định vai trò và trách nhiệm
Cần:
- Xây dựng Điều lệ đội
- Xác định nhiệm vụ của nhóm,
- Trách nhiệm của từng người
- Hãy chắc chắn rằng mọi người đều có một bản sao của các tài liệu, và nhắc nhở mọi người về nó thường xuyên.
4.5 Phá vỡ những rào cản
Giúp nhân viên:
- Hiểu biết lẫn nhau, đặc biệt là khi các thành viên mới gia nhập nhóm.
- Chống hiệu ứng “con cừu đen” – nhân viên bị xem xét quay lại xem xét những người khác.
- Chia sẻ những gì bạn hy vọng nhóm sẽ đạt được, cùng với thông tin cá nhân “an toàn” về bản thân, chẳng hạn như những bài học có giá trị mà bạn đã học được.
4.6 Tập trung vào giao tiếp
Giao tiếp cởi mở là trung tâm tạo động lực cho đội ngũ:
- Hãy chắc chắn rằng tất cả mọi người là giao tiếp thoải mái.
- Đa dạng hóa hình thức truyền thông – email, các cuộc họp, và các tài liệu chia sẻ.
- Đảm bảo rằng mọi người đều có cùng một thông tin.
- Đào tạo nhân viên, tránh tính trạng có những nhân viên có khả năng áp đảo các đồng nghiệp của họ trong các cuộc họp
Chú ý
Với một nhóm động lực thấp:
- Hãy xem xét khám phá những cách thức mới để khuyến khích mọi người thảo luận về quan điểm của họ,
- Hoặc để kênh thông tin chia sẻ ẩn danh
Chúc bạn sở hữu những nhân viên tràn đầy năng lượng mỗi khi ngày mới bắt đầu!
Và cùng theo dõi những chia sẻ chuyên sâu trong các bài viết tiếp theo nhé!
