Phát triển Nhân tài thông qua huấn luyện

Giúp nhân viên phát triển thế mạnh thông qua huấn luyện.

Trong thời kỳ suy thoái kinh tế gần đây, các nhà quản lý chịu nhiều áp lực để đạt được các mục tiêu kinh doanh trong khi nguồn lực hạn chế. Khi điều kiện kinh tế bắt đầu phát triển trở lại, họ vẫn phải tiếp tục suy nghĩ về cán cân mục tiêu và nguồn lực.

Hướng đi hợp lý đó là:

• Hỗ trợ nhân viên làm việc có hiệu quả và năng suất hơn trong vai trò hiện tại.
• Đồng thời trao quyền khi họ nhận những thử thách và vai trò mới.

Huấn luyện chính là một công cụ tuyệt vời giúp bạn đạt được điều này, bên cạnh chiến lược quản lý nhân tài.

Đặc biệt, huấn luyện có thể giúp bạn:

• Phát hiện khả năng của nhân viên để phát triển các kỹ năng mới và gia tăng tinh thần trách nhiệm trong công việc.
• Phát triển kỹ năng và tài năng hiện có của nhân viên thông qua các thử nghiệm -khi bạn khuyến khích nhân viên thử những cách làm mới, quy trình mới.
• Phát triển nhân viên bằng cách giúp họ giải quyết các vấn đề đang ngăn cản sự tiến bộ của họ.
• Nâng cao hiệu quả hoạt động bằng cách xác định và giải quyết các vấn đề trong quy trình làm việc.
• Chuẩn bị kế hoạch kế nhiệm và tạo cơ hội cho nhân viên biết đến sự kỳ vọng của bạn cho sự nghiệp của họ.

Các hướng dẫn dưới đây có thể giúp bạn tập trung thực hiện các cuộc trò chuyện huấn luyện để đạt được kết quả tốt nhất.

Làm chủ cuộc trò chuyện huấn luyện

Thực hiện theo 4 bước trong mô hình huấn luyện GROW:

1. Khám phá mục tiêu của nhân viên (G – Goal)

Huấn luyện là cơ hội  lý tưởng để khám phá những tham vọng nghề nghiệp, mục tiêu kinh tế và cá tính của nhân viên.

Hiểu rõ hơn về tiêu chuẩn thành công trong sự nghiệp của họ, bạn có thể dễ dàng đánh giá cách họ làm việc để đáp ứng những nhu cầu hay ham muốn đó.

Tương tự, bằng cách khám phá các mục tiêu công việc của họ:

• Bạn có thể giúp nhân viên thấy rõ những gì họ cần phải làm và những kỹ năng họ cần phát triển,
• Để nhân viên biết những gì họ nên tập trung vào, và những gì họ nên và không nên sử dụng thời gian của họ.

2 Đánh giá thực tế hiện tại (R – Reality)

Bạn có thể sử dụng các cuộc trò chuyện huấn luyện:

• Để thảo luận về những khía cạnh tốt và xấu trong cuộc sống và công việc của nhân viên,
• Và điều này là một cách tuyệt vời để nhận ra vai trò và mối quan hệ của họ trong tổ chức.

Bằng cách giúp nhân viên hiểu rõ tình hình hiện tại của họ, bạn có thể giúp họ phát huy đầy đủ tiềm năng theo cách có lợi cho cá nhân và tổ chức. Từ đó xây dựng một đội nhóm vui vẻ và hiệu quả.

Thừa nhận tính thực tế cũng rất quan trọng: sẽ khó để tạo ra động lực tự thay đổi hành vi của nhân viên nếu họ không thể nhìn thấy một vấn đề bức xúc cần được giải quyết.

3. Khám phá các giải pháp tùy chọn cho việc phát triển năng lực (O – Option)

Nhân viên đã biết:

• Cần phải cải thiện kỹ năng gì,
• Hoặc thay đổi cách mà họ làm việc,

Thì sau đó bạn dành thời gian giúp họ khám phá các giải pháp tùy chọn để thực hiện.

4. Đánh giá và xác nhận động lực cá nhân (Will) để phát triển (W)

Khi nhân viên đã đồng ý với một giải pháp và các hành động cần thực hiện, huấn luyện viên giúp họ tìm hiểu xem họ có đủ động lực để thực hiện các thay đổi hành vi đó không? Nếu không đủ, hãy cùng họ khám phá động lực thúc đẩy họ và yêu cầu họ cam kết thực hiện.

Ví dụ huấn luyện:

Trong ví dụ này, bạn đang quản lý một người có tài năng, nhưng kỹ năng giao tiếp chưa tốt đã hạn chế anh ta phát triển sự nghiệp của mình. Anh ta đang tạo ra ấn tượng là một người dễ nổi nóng và khó gần.

Bạn có hai lựa chọn để giải quyết tình trạng này:

• Khiển trách, giải thích hành vi đó ảnh hưởng đến các thành viên khác như thế nào, và yêu cầu anh ta thay đổi.
• Hoặc bạn có thể sử dụng một cuộc trò chuyện huấn luyện, trong đó anh ta phải tự tìm cách giải quyết vấn đề này.Phương pháp huấn luyện có thể mất nhiều thời gian và đòi hỏi sự kiên nhẫn, nhưng kết quả có thể sẽ tích cực hơn, và thúc đẩy sự phát triển liên tục.

Vào cuối một cuộc họp, bạn có thể bắt đầu một cuộc trò chuyện với anh ta:

Bạn:	Bạn có suy nghĩ gì về cuộc họp này?
Nhân viên:	Đồng nghiệp cũng bình thường. Không ai hiểu bất cứ điều gì, và tôi sẽ không nói gì thêm nữa.
Bạn:	Đó là một cuộc trao đổi khó khăn. Anh thực sự nghĩ vậy à?
Nhân viên:	Có vẻ như tôi là người duy nhất có ý kiến, và tất cả mọi người chỉ muốn giữ yên tình trạng, làm việc tối thiểu, và nhận tiền lương hàng tháng của họ.
Bạn:	Vâng, tôi đã nhận thấy rằng cuộc họp này đã làm anh cảm thấy bực bội. Có cách nào giảm phiền phức này nhỉ?
Nhân viên:	Có thể, anh cứ nói gì đó, còn tôi sẽ làm công việc của mình.
Bạn:	Tôi có thể nói,  nhưng điều đó có lẽ sẽ không giúp đỡ được gì. Ý tôi là anh có thể nói với tôi những suy nghĩ và ý tưởng của anh, và chúng ta sẽ làm việc với nhau để tìm ra kế hoạch hành động tốt nhất.
Nhân viên:	Cũng được. Tôi cảm thấy như tôi đang mắc kẹt, tôi đem đến những ý tưởng, cố gắng “bán” chúng cho những người khác, nhưng không ai mua, và họ làm việc của họ – còn tôi thường xuyên phải làm việc muộn, khi mọi người khác đã về nhà với gia đình của họ. Điều đó thật không công bằng, và tôi không thể chịu đựng được hơn. Tôi không muốn bỏ việc, bởi vì tôi trung thành với công ty này, và tôi muốn chúng ta tốt hơn. Nhưng tôi không nghĩ rằng những người khác hiểu.
Bạn:	Ngay cả tôi?
Nhân viên:	Không, tôi nghĩ rằng anh hiểu, nhưng anh không bảo họ làm theo cách tôi đề xuất. Có lẽ anh không nghĩ rằng những ý tưởng của tôi là tốt.
Bạn:	Trên thực tế, tôi nghĩ rằng ý tưởng của anh nói chung là rất tốt.
Nhân viên:	Vậy, tại sao chúng ta không thực hiện chúng?
Bạn:	Đôi khi làm việc theo nhóm không đơn giản. Những người khác trong đội suy nghĩ gì về ý tưởng của anh?
Nhân viên:	Đôi khi tôi nghĩ rằng họ đang ghen tị. Khi khác, tôi nghĩ rằng họ chỉ muốn làm việc ít thôi, và gợi ý của tôi có nghĩa là họ phải làm nhiều việc hơn.
Bạn:	Bạn đã hỏi ý kiến của họ?
Nhân viên:	Tôi hỏi họ rằng chúng ta nên làm gì để biến các ý tưởng thành hành động, nhưng tôi không nhận được phản hồi.
Bạn:	Và bạn nghĩ rằng đó có nghĩa là họ không hiểu được ý tưởng, hoặc bọn họ quá lười biếng để thực hiện nó?
Nhân viên:	Đúng vậy.
Bạn:	Nếu tôi nói với bạn rằng họ có thể hiểu được hầu hết các ý tưởng của bạn thì sao? Họ nhìn thấy một số lợi ích nhưng họ không thấy ý nghĩa, hoặc họ không biết những gì họ cần phải làm.
Nhân viên:	Có phải đó là những gì họ đã nói với anh?
Bạn:	Không, tôi chỉ nêu một giả định. Ý tôi là nếu bạn không tìm hiểu những gì họ đang suy nghĩ, các giả định của bạn có thể sai.
Nhân viên:	Ý anh đang nói rằng tôi cần phải hiểu quan điểm của người khác trước khi họ hiểu tôi?
Bạn:	Tôi không nói thế, nhưng nếu bạn nghĩ rằng điều đó phù hợp, thì hãy cố gắng.
Nhân viên:	Tôi biết làm thế nào có thể được tốt hơn rồi. Cảm ơn anh!
Bạn:	Tôi nghĩ rằng những ý đó anh vốn đã biết rồi. Tôi chỉ hỏi một số câu hỏi và đưa ra một số thông tin phản hồi.

Kịch bản huấn luyện này chỉ là một bước nhỏ trên con đường phát triển tài năng dài hạn.

Tìm thời điểm thích hợp để bắt đầu một cuộc trò chuyện huấn luyện và cùng nhân viên tìm hiểu một vấn đề của họ, chứ không phải nói cho họ biết họ phải làm gì.

Sau đó, bằng cách cho họ một không gian để giải thích những gì họ nghĩ và cảm nhận, họ sẽ bắt đầu nhìn thấy một con đường dẫn tới sự thay đổi và phát triển của mình.

Với loại hình này, nhân viên có một cơ hội “sở hữu” bất cứ điều gì đã được thảo luận, và họ có nhiều khả năng để suy nghĩ tìm ra cách tiếp cận tốt nhất để thực hiện một công việc.

Chú ý:

Hãy nhớ rằng, đây là một cuộc trò chuyện huấn luyện! Khi bạn huấn luyện, bạn không cần chỉ đạo (trong vai trò một người quản lý) hoặc cung cấp một lời khuyên chuyên gia (trong vai trò cố vấn).

Mục tiêu của huấn luyện là giúp mọi người tự đưa ra quyết định đúng đắn cho sự phát triển trên con đường sự nghiệp, nhân viên được huấn luyện là người cuối cùng quyết định điều gì cần làm.

Những điểm chính

Khi huấn luyện hiệu quả, bạn có thể giúp đỡ nhân viên của bạn cải thiện hiệu suất một cách đáng kể, và bạn có thể trao quyền cho họ để họ có trách nhiệm hơn và tận dụng các cơ hội mới nhiều hơn nữa.

Một cuộc trò chuyện huấn luyện mở và không định hướng sẽ giúp khám phá các vấn đề.

Chọn thời điểm thích hợp để huấn luyện và phát triển tài năng của nhân viên. Điều này giúp nhân viên phát huy tiềm năng trong họ, tìm ra vai trò phù hợp và thành công hơn trong việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.