1. Hiểu biết về Nguyên tắc Peter
Nguyên tắc Peter:
- Đầu tiên, trao đổi nội bộ thường xuyên.
- Và thứ hai, áp dụng vớithành viên gia nhập thường là thành viên trong nhóm kỹ thuật, ví dụ, các kỹ sư tại một công ty phần mềm, hoặc chuyên viên trong cơ quan chính quyền địa phương.
Không ai trong số những người này kém, nhưng nếu họ thường không khá trong việc giới thiệu hình ảnh với tổ chức, và họ có thể làm khổ tổ chức của họ bị đánh giá tầm thường.
Các lập trình viên là lực lượng nhân sự đông đảo nhất trong các công ty phần mềm. Những người này đã phát triển cao kỹ năng kỹ thuật, phát triển trong nhiều năm nghiên cứu về đề tài này, và rất quan tâm đến từng chi tiết. Một lập trình viên thành công sẽ thường, sau một thời gian thích hợp, được thăng chức. Đó là cách thu hút ứng viên đến nộp đơn xin việc tại tổ chức.
Khi lập trình viên của chúng ta trở thành một kỹ sư cao cấp, anh ta sẽ được giao các dự án khó khăn hơn. Nhưng anh vẫn sẽ sử dụng các kỹ năng như nhau, chỉ ở một mức độ cao cấp hơn.
Sau đó, anh ta được thăng chức một lần nữa, và lần này anh ấy là một nhà quản lý, phụ trách một nhóm lập trình viên.
Đây là nơi mà mọi thứ có thể bắt đầu đi sai. Trong khi kiến thức của anh về công ty, về sản phẩm của mình tốt, nhưng anh có thể không có kỹ năng mềm cần thiết của một nhà quản lý:
- Để xử lý vấn đề nhóm,
- Hoặc liên hệ với các đội khác và nhà quản lý cấp cao.
Sự chú ý đến từng chi tiết và chuyên môn kỹ thuật là không còn hoàn toàn hữu ích cho anh ta.
Nếu anh không thể cải thiện kỹ năng mềm về quản lý của mình, anh ta sẽ không bao giờ có thể thăng tiến một lần nữa.
Nhưng bởi vì mọi người hiếm khi hạ cấp trong một hệ thống, anh ta sẽ vẫn ở mức đó. Và điều này sẽ làm cho anh ta không hạnh phúc
Mặt khác của hiện tượng này liên quan đến những người có kỹ năng làm việc với con người tốt, nhưng có lẽ có kỹ năng kỹ thuật chỉ trung bình. Những người này sẽ có xu hướng chỉ nhận được báo cáo “chấp nhận được” trong đánh giá dành cho họ, khiến họ bị bỏ qua khi có một vị trí tuyển dụng lên cấp bậc tiếp lên hệ thống phân cấp. Trong những tình huống này, các tổ chức đã bỏ lỡ một cơ hội để phát triển một người phù hợp với công việc, và các kỹ sư có thể sẽ rời khỏi công ty, do thất vọng ở chế độ đề bạt nhân sự.
2. Thực hiện Nguyên tắc Peter tại tổ chức
Bổ nhiệm nhân sự vào vai trò mới dựa trên khả năng của họ phù hợp với các kỹ năng cần thiết cho vai trò đó, chứ không phải là dựa vào khả năng của nhân sự trong vai trò hiện tại của mình.
Để làm điều này,
- Hiểu được năng lực cần thiết cho mỗi vai trò,
- Sử dụng phỏng vấn dựa trên năng lực để chọn ứng viên phù hợp.
Các tổ chức:
- Nhân sự trong tổ chức có những kỹ năng cần thiết cho công việc ở cấp cao hơn hay không.
- Nếu không, họ có thể cần phải bổ từ bên ngoài
Nếu một tổ chức thông qua nội bộ, tổ chức cần xem xét những chế độ có thể cung cấp cho các nhân viên kỹ thuật có hiệu suất cao, thay vì một quảng cáo truyền thống.
Tóm lại, bổ nhiệm cán bộ quản lý và giao cơ hội thăng tiến nên được cấu trúc theo cách mà mọi người có thể chơi với thế mạnh của họ.
