Bạn được thúc đẩy bằng sự mong đợi bao nhiêu phần?
Nếu bạn mong đợi để được thăng chức bằng cách làm theo chính sách của công ty “theo biên bản”, làm thế nào bạn giải thích chính sách theo cách riêng của bạn và áp dụng nó một cách khác nhau với mỗi tình huống?
Nếu mọi người mong đợi một kết quả tích cực họ thường làm việc chăm chỉ để đạt được mức độ mong đợi của họ.
Nếu chúng ta tin tưởng mối quan hệ giữa kỳ vọng và kết quả, thì tạo động lực cho mọi người nên theo 3 điều sau:
- Nỗ lực – khuyến khích bằng niềm tin rằng nỗ lực hơn để cải thiện hiệu suất
- Hiệu suất – khuyến khích niềm tin rằng ở một mức hiệu suất cao sẽ mang lại một phần thưởng tốt
- Kết quả – đảm bảo nhận được phần thưởng hấp dẫn
Khi các biến này cao, chúng ta hy vọng động lực cao: Công thức này khá đơn giản. Phần khó là tạo ra – duy trì – một liên kết mạnh mẽ giữa nỗ lực cao và hiệu suất cao. Đây là điều “Thuyết mong đợi” chỉ ra. Bởi vì nó dựa trên trực giác, hiểu biết bản năng động lực, một cho rằng lý thuyết mong đợi là lời giải thích toàn diện nhất về động lực mà chúng ta có.
Lý thuyết mong đợi đã được giới thiệu vào năm 1964 bởi Victor Vroom, trong cuốn sách của ông “Làm việc và động lực”. Nó lập luận rằng: sức mạnh của động lực khiến bạn hành động theo một cách nhất định phụ thuộc vào sức mạnh sự mong đợi của bạn cái mà (a) một mức độ nhất định của hoạt động này sẽ gây ra một kết quả nào đó và (b) cho một mức độ hoạt động cao, kết quả này sẽ trở nên hấp dẫn.
Vì vậy, để thúc đẩy mọi người, bạn cần phải tạo ra hai liên kết cơ bản:
- Giữa nỗ lực cao và hiệu suất cao.
- Giữa hiệu suất cao và kết quả tích cực.
Nếu bạn thiết lập hai liên kết đầu tiên này, bạn sẽ tự động tạo ra một liên kết thứ ba – giữa nỗ lực cao và một kết quả tích cực. Đây là nguồn gốc cơ bản của động lực cao: Nếu bạn làm việc chăm chỉ, bạn sẽ được khen thưởng, cho dù điều này là bất cứ gì trong các yếu tố: sự hài lòng công việc, tiền bạc, công nhận hoặc thăng tiến.
Các liên kết này được thể hiện trong hình 1 dưới đây:
2. Tạo các liên kết
Quản lý nuôi dưỡng những liên kết bằng cách khen ngợi hiệu suất tốt khi nó được tạo trong công việc khó khăn,và ghi nhận những tình huống mà hiệu suất tốt đã dẫn đến kết quả tốt.
Tuy nhiên, đôi khi, thực tế có thể phát sinh:
- Không có đủ nguồn lực để cung cấp những phần thưởng mà mọi người muốn,
- Không có những người có kỹ năng phù hợp để đạt được hiệu suất cao,
- Đối thủ cạnh tranh mạnh hơn với công nghệ tốt hơn.
Trong những tình huống này, những thách thức trong việc áp dụng lý thuyết mong đợi là công tác quản lý niềm tin của nhân viên.
Bước 1: Cung cấp khen thưởng có giá trị và kết quả
Kết quả tích cực cho một vị trí có thể bao gồm: Chế độ lương tốt, đảm bảo ổn định công việc, các mối quan hệ tuyệt vời, cơ hội cho phát triển, phù hợp công việc và kỹ năng của người lao động.
Tuy nhiên, những kết quả tiêu cực cũng có thể tồn tại – chán nản, thất vọng, hoặc lo âu.
Hãy chắc chắn rằng công việc của các thành viên nhóm của bạn được phân công theo một cách mà bạn có thể áp dụng Thuyết mong đợi. Sau đó, suy nghĩ về những phần thưởng. Hãy hỏi những câu hỏi:
- Liệu nhân viên đánh giá cao các phần thưởng bạn cung cấp?
- Làm thế nào bạn có thể làm cho các phần thưởng có giá trị hơn?
- Phần thưởng gì khác có giá trị cao hơn?
Lưu ý:
Những người khác nhau có những nhận thức khác nhau.
Vì vậy, làm thế nào để bạn biết những gì cá nhân mong đợi gì? Nói chuyện với họ thường xuyên, và tìm ra điều gì thúc đẩy họ.
Bước 2: Liên kết nỗ lực và và hiệu suất
Thành viên trong nhóm cần phải biết rằng với những nỗ lực cao họ sẽ thu được hiệu suất cao. Hãy chắc chắn rằng họ biết những hành động mà họ cần để đạt được một kết quả tích cực.
Hãy hỏi những câu hỏi:
“Làm tốt công việc” là như thế nào?
- Những hành động nào họ cần phải thực hiện và thể hiện để thực hiện tốt công việc?
- Bạn đã có một hệ thống đánh giá hiệu suất? Liệu hệ thống này hỗ trợ những nỗ lực của nhân viên? Liệu nó cung cấp cho nhân viên các công cụ và hướng cho họ thực hiện tốt?
- Bạn có giám sát và nhận ra hiệu suất tốt một cách nhất quán và công bằng?
Bước 3: Liên kết hiệu suất và kết quả
Làm thế nào để người lao động có cơ hội làm những gì họ mong đợi?
Để liên kết hiệu suất và kết quả (phần thưởng), hãy chắc chắn rằng mỗi người lao động có kỹ năng và nguồn lực cần thiết để làm một công việc tốt. Nếu nhân viên không có công cụ hay kỹ năng phù hợp, dĩ nhiên họ có thể không bao giờ đạt được kết quả tuyệt vời.
Ngoài ra, động viên các thành viên trong nhóm, và giúp họ tin vào khả năng của mình để kiểm soát các biến số quyết định thành công. Đây là những gì tạo ra những kỳ vọng của họ và giúp họ hoạt động tốt và đạt được những kết quả mà họ muốn.
Và chắc chắn rằng bạn nói chuyện với từng người để tìm hiểu điều gì thúc đẩy anh ta hoặc cô ấy.
Tóm tắt
Lý thuyết mong đợi nổi bật với ý tưởng về liên kết giữa hiệu quả và phần thưởng trong động lực làm việc của cá nhân.
Để làm việc này, nhân viên của bạn phải tin rằng những phần thưởng được cung cấp là có giá trị. Cốt lõi của nó là lý thuyết về lợi ích cá nhân, và tối đa hóa sự hài lòng của cá nhân.
Cuối cùng, lý thuyết này có liên quan đến kỳ vọng cá nhân, Họ cần nhận thức rằng – những gì mọi người tin là đúng – có thể quan trọng hơn là sự thật. Nó không đủ để bạn nghĩ rằng mọi người có những công cụ và sự tự tin cần thiết để làm một công việc tốt, bạn cũng nên làm việc để hiểu niềm tin của người lao động về khả năng của họ, và quản lý những niềm tin đó nơi bạn có thể.
Thuyết mong đợi là một lời giải thích khá toàn diện và rất được xem trọng trong các lý thuyết về động lực. Nó có thể có vẻ đơn giản, nhưng đừng để điều đó đánh lừa bạn: Tạo liên kết giữa nỗ lực và kết quả không phải lúc nào cũng dễ dàng. Tuy nhiên, nếu bạn ứng dụng nó tốt, bạn có thể tạo ra một môi trường làm việc mạnh mẽ, nhiều động cơ thúc đẩy, nơi hiệu suất thường đạt ở mức cao.
