Blog

Tại sao Nhiều người Không có Năng lực Trở thành Lãnh đạo?

Tác giả: Tomas Chamorro-Premuzic

Có 3 cách giải thích phổ biến cho sự xuất hiện không nhiều của phụ nữ trong vai trò quản lý, cụ thể là:

(1) họ không có khả năng;

(2) họ không quan tâm;

(3) Họ đều quan tâm và có khả năng nhưng không thể phá vỡ định kiến: một rào cản nghề nghiệp vô hình, ngăn cản phụ nữ tiếp cận quyền lực.

Những người bảo thủ và những người theo chủ nghĩa cực đoan thường ủng hộ lý do đầu tiên; người theo chủ nghĩa tự do và ủng hộ phụ nữ theo lý do thứ 3 và những người ở giữa thường theo lý do thứ 2.  Nhưng nếu họ bỏ qua bức tranh toàn cảnh?

Theo quan điểm của tôi, lý do chính khiến chênh lệch tỷ lệ giới tính trong vai trò quản lý là không có khả năng phân biệt giữa sự tự tin và năng lực. Nghĩa là, bởi chúng ta thường xuyên diễn giải sai về sự tự tin như một dấu hiệu của năng lực, chúng ta bị lừa khi tin rằng nam giới là những người lãnh đạo tốt hơn phụ nữ. Nói cách khác, khi nói đến lãnh đạo, lợi thế duy nhất mà nam giới có hơn phụ nữ (ví dụ, từ Argentina đến Na Uy và Hoa Kỳ đến Nhật Bản) là thực tế mà biểu hiện của sự ngạo mạn – thường được chú ý như sự thu hút hay quyến rũ – thường bị nhầm lẫn với tiềm năng lãnh đạo và điều này thường xảy ra ở nam giới hơn nữ giới.

Điều này phù hợp với kết luận rằng các nhóm lãnh đạo kém có khuynh hướng tự nhiên lựa chọn những người tự coi bản thân là trung tâm, quá tự tin và tự yêu bản thân là những người lãnh đạo.

Sự thật là ở bất cứ đâu trên thế giới, đàn ông thường nghĩ rằng họ thông minh hơn nữ giới. Tuy nhiên, tính kiêu căng và sự tự tin quá mức có mối liên hệ nghịch với tài năng lãnh đạo – khả năng xây dựng và duy trì các đội có thành tích cao và truyền cảm hứng cho những người đi theo, bỏ qua sự ích kỷ của bản thân để làm việc vì lợi ích chung của nhóm.

Thật vậy, dù trong thể thao, chính trị hay kinh doanh, những nhà lãnh đạo giỏi nhất thường khiêm tốn – và dù là tự nhiên hay nuôi dưỡng, khiêm tốn là một đặc điểm phổ biến nhiều hơn ở nữ giới so với nam giới. Ví dụ, nữ giới vượt trội hơn nam giới về trí thuệ cảm xúc, đó là một động lực mạnh của hành vi khiếm tốn. Hơn nữa, việc đánh giá định lượng về sự khác biệt giới tính trong nhân cách liên quan đến hơn 23.000 người tham gia trong 26 nền văn hoá chỉ ra rằng phụ nữ nhạy cảm hơn, ân cần và khiêm tốn hơn nam giới, được cho là một trong số ít những phát hiện phản trực quan trong khoa học xã hội. Một bức tranh rõ ràng hơn xuất hiện khi người ta kiểm tra khía cạnh tối của nhân cách: ví dụ, dữ liệu chuẩn của chúng tôi, gồm hàng ngàn nhà quản lý từ tất cả các ngành và 40 quốc gia, cho thấy nam giới luôn kiêu căng, dễ lôi kéo và dễ bị rủi ro hơn phụ nữ.

Hàm ý nghịch lý rằng những đặc điểm tâm lý giống nhau cho phép các nhà quản lý nam tăng lên cấp bậc cao trong doanh nghiệp hay chính trị. Nói cách khác, những gì nó cần để có được công việc không chỉ khác nhau, mà còn đảo ngược, những gì nó cần để làm tốt. Kết quả là, quá nhiều người không đủ năng lực được thăng cấp lên quản lý và thăng tiến hơn những người có tài năng hơn.

Trên thực tế, hầu hết các nhà lãnh đạo – dù là chính trị hay kinh doanh – đều thất bại. Đó luôn là trường hợp: phần lớn các quốc gia, công ty, hiệp hội và tổ chức đều bị quản lý kém, như được thể hiện bằng tuổi thọ, thu nhập và xếp hạng hoặc do ảnh hưởng của họ với công dân, nhân viên, cấp dưới hoặc các thành viên. Sự lãnh đạo tốt luôn là ngoại lệ chứ không phải là tiêu chuẩn.

Vì vậy, nó gây cho tôi một chút kỳ quặc khi rất nhiều cuộc tranh luận gần đây về việc phụ nữ đã tập trung vào việc khiến họ chấp nhận nhiều hơn những đặc điểm lãnh đạo rối loạn này. Vâng, đây là những người chúng ta thường chọn làm lãnh đạo – nhưng liệu có phải là họ?

Hầu hết các đặc điểm tính cách thực sự có lợi thế để lãnh đạo hiệu quả chủ yếu được tìm thấy trong những người thất bại trong việc gây ấn tượng với người khác về tài năng quản lý của họ. Điều này đặc biệt đúng với phụ nữ. Hiện nay đã có những bằng chứng khoa học thuyết phục quan điểm cho rằng phụ nữ có nhiều khả năng áp dụng các chiến lược lãnh đạo hiệu quả hơn so với nam giới. Đáng chú ý nhất là trong một cuộc tổng kết các nghiên cứu, Alice Eagly và các đồng nghiệp đã chỉ ra rằng các nhà quản lý nữ có khuynh hướng gợi lên sự tôn trọng và tự hào từ những người theo họ, truyền đạt tầm nhìn của họ một cách hiệu quả, trao quyền và hỗ trợ cấp dưới và tiếp cận giải quyết vấn đề một cách linh hoạt và sáng tạo hơn (tất cả các đặc tính của “lãnh đạo chuyển đổi”).

Ngược lại, các nhà quản lý nam thường có xu hướng ràng buộc hoặc không liên kết với cấp dưới và họ tương đối khắt khe hơn khi thưởng về hiệu suất thực tế. Mặc dù những phát hiện này có thể phản ánh sự thiên vị, đòi hỏi phụ nữ phải có trình độ và năng lực hơn nam giới để được chọn làm lãnh đạo, không có cách nào để thực sự biết cho đến khi sự thiên vị này được loại bỏ.

Nói tóm lại, không thể phủ nhận rằng con đường dẫn đến vị trí lãnh đạo của nữ giới được lát bằng nhiều rào cản gồm cả rào cản vô hình, thành kiến.

Nhưng một vấn đề lớn hơn là thiếu trở ngại nghề nghiệp với những người đàn ông kém cỏi và thực tế là chúng ta có khuynh hướng đánh giá khả năng lãnh đạo với những đặc tính tâm lý khiến một người đàn ông trung bình trở thành một nhà lãnh đạo tinh vi hơn người phụ nữ bình thường. Kết quả là một hệ thống bệnh lý, khen ngợi người đàn ông vì sự thiếu năng lực của họ trong khi trừng phạt phụ nữ vì năng lực của họ, gây thiệt hại cho mọi người.

hướng dẫn okr cho ceo