Gần đây, nếu bạn đã đọc bất cứ điều gì về quản lý hiệu suất, bạn có thể bắt gặp cụm từ OKR viết tắt của Objective & Key Result (Mục tiêu và Kết quả then chốt). OKR đang nổi lên như một thế lực mới, một công cụ quản trị hiệu suất, sẽ làm thay đổi cách thức vận hành của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhiều chuyên gia trên thế giới đã lưu ý rằng phương pháp OKR khá giống với phương pháp Thẻ điểm cân bằng (hay viết tắt là BSC).
Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem OKR và BSC khác nhau như thế nào? Và những gì hai mô hình này có thể học hỏi lẫn nhau.
Hãy bắt đầu bằng cách làm rõ các thuật ngữ OKR và BSC có nghĩa là gì?
Mục lục
BSC – Thẻ điểm cân bằng
Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một khuôn khổ chiến lược đặt ra các mục tiêu ưu tiên hàng đầu của một công ty trong 4 lĩnh vực:
- Tài chính,
- Khách hàng,
- Quy trình nội bộ. và
- Học tập và Phát triển.
Đây được coi là 4 yếu tố quan trọng đối với thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Cụ thể, BSC giúp tổ chức làm rõ các Mục tiêu chiến lược, Sáng kiến chiến lược và Biện pháp cốt lõi (KPI) trong 4 lĩnh vực này; Cũng như giúp truyền thông mạnh mẽ tới từng nhân viên trong tổ chức.
Cho tới thời điểm này, BSC vẫn đang là một công cụ quản lý cực kỳ phổ biến, và được kiểm chứng thành công với nhiều doanh nghiệp trong mọi ngành nghề, mọi quy mô và ở mọi nơi trên thế giới.
OKR – Mục tiêu và Kết quả then chốt
Tương tự như BSC, OKR cũng giúp doanh nghiệp xác định các ưu tiên chiến lược hàng đầu. Tuy nhiên, cách tiếp cận của OKR là chia chiến lược thành hai phần:
- Mục tiêu (nghĩa là các mục tiêu quan trọng nhất mà bạn muốn đạt được), và
- Kết quả then chốt (là cách bạn sẽ đạt được và đo lường các mục tiêu đó).
Vì vậy, về cơ bản, bạn đặt mục tiêu và sau đó xác định cách bạn sẽ đạt được nó. Cấu trúc của OKR chỉ đơn giản như vậy.
Thật thú vị,
- OKR cũng đã xuất hiện trong nhiều thập kỷ – thuật ngữ này lần đầu tiên được giới thiệu vào đầu những năm 1980, bởi Andrew Grove (cựu Giám đốc điều hành của Intel).
- Và được coi là một phiên bản cập nhật của phương pháp Quản lý Mục tiêu (MBO) của Peter Drucker (xuất hiện từ Những năm 1950).
Xuất hiện đã khá lâu, nhưng không có được tiếng tăm như BSC, phải đến cuối những năm 1990, OKR được nhà đầu tư mạo hiểm John Doerr đưa vào sử dụng tại Google và tạo ra bước nhảy đột phá cho công ty này (từ 40 nhân viên tăng lên 7000 nhân viên). Và bây giờ, bạn đã biết Google khủng khiếp cỡ nào.
Kể từ đó, OKR đã được các công ty hàng đầu khác ở Thung lũng Silicon như Twitter, Spotify và LinkedIn chấp nhận – điều này giải thích tại sao khái niệm OKR đạt được nhiều sức hút trong những năm gần đây.
Sự khác biệt giữa OKR và BSC
Cả hai cách tiếp cận OKR và BSC đều có nhiều điểm chung. Nhưng có một số khác biệt tinh tế và quan trọng giữa hai công cụ này.
Dưới đây là một vài ưu thế mà theo tôi, BSC vượt trội hơn OKR
1. BSC tốt hơn trong việc làm rõ kết quả mong muốn.
Theo kinh nghiệm của tôi, phương pháp BSC giúp bạn dễ dàng hơn trong việc xác định tiêu chí thành công (KPI).
Còn OKR, khi bạn triển khai thực tế, có thể bị sự nhầm lẫn giữa những gì bạn cần làm (để đạt mục tiêu) và cách bạn đo lường thành công – bởi vì, cả hai đều có thể là kết quả then chốt.
Tôi thấy kết quả được xác định tốt hơn trong BSC. Điều này, về mặt logic, giúp bạn dễ dàng chuyển mục tiêu thành hành động.
2. BSC cho thấy mối quan hệ nhân quả trực quan giữa các mục tiêu.
OKR về cơ bản là một danh sách các mục tiêu đơn giản, trong khi BSC với bản đồ chiến lược, cho thấy các kết nối và mối quan hệ nhân quả giữa các mục tiêu khác nhau.
Thêm vào đó, khuôn khổ BSC và bản đồ chiến lược là hình vẽ trực quan giúp nhân viên ghi nhớ các mục tiêu và kết quả dễ dàng hơn – hình ảnh có xu hướng bám vào đầu chúng ta tốt hơn một danh sách văn bản.
Tất nhiên, OKR cũng có những lợi thế lớn hơn BSC
1. OKR được thực hiện với tần suất thường xuyên hơn.
Theo truyền thống, BSC được thực hiện hàng năm (mặc dù nếu tôi làm việc với khách hàng để triển khai BSC, tôi luôn khuyên bạn nên rà soát quy trình BSC thường xuyên hơn).
Ngược lại, OKR thường được xem xét và cập nhật hàng quý, đôi khi là hàng tháng.
Trong thế giới kinh doanh phát triển nhanh chóng ngày nay, nơi mà dường như chúng ta đang sống trong tình trạng thay đổi liên tục, việc đánh giá hàng quý các mục tiêu và kết quả hợp lý hơn nhiều.
2. OKR được thực hiện từ dưới lên và đi ngang, cũng như từ trên xuống.
Với OKR, nhân viên có nhiều tự do hơn để tự thiết kế các mục tiêu của riêng họ. Điều đó có nghĩa là họ sẽ gắn kết hơn với các mục tiêu.
Ngoài ra, OKR là một quy trình minh bạch hơn, mọi mục tiêu OKR đều được hiển thị trên toàn công ty, thúc đẩy sự phối hợp và mức độ cam kết với mục tiêu cao hơn.
Ngược lại, BSC thường là một quá trình phân bổ mục tiêu từ trên xuống; ban lãnh đạo thiết kế các mục tiêu cấp cao – sau đó phân bổ xuống trong toàn tổ chức. Điều này có nghĩa là nhân viên có ít quyền sở hữu mục tiêu hơn, mức độ cam kết cũng thấp hơn tương ứng.
3. OKR không liên kết với việc trả lương.
Ý tưởng của người sáng lập là OKR cần tách ra khỏi các khoản tiền lương và thưởng hiệu suất, đây là một ý tưởng tốt, bởi vì cho tới thời điểm này chưa có bằng chứng nào chứng minh Lương 3P giúp tăng hiệu suất của doanh nghiệp.
Mặt khác, BSC & KPI, thường được liên kết với tiền lương và tiền thưởng. Mặc dù, cá nhân tôi khi tư vấn BSC luôn khuyến khích khách hàng của mình tách biệt các số liệu hiệu suất (KPI) ra khỏi tiền lương.
4. OKR khuyến khích mọi người tham vọng hơn.
Sẵn sàng thất bại là một khái niệm quan trọng trong OKR. Ý tưởng của OKR là đặt ra những mục tiêu đầy tham vọng (mục tiêu kéo dãn), truyền cảm hứng, thay vì đặt ra những mục tiêu có thể dễ dàng đạt được.
Với OKR, nếu bạn chỉ đạt được một số hoặc một phần lớn của kết quả then chốt, điều đó không sao cả. Nhưng với BSC, bạn được kỳ vọng phải hoàn thành tất cả các mục tiêu KPI đặt ra.
OKR và BSC có thể học hỏi gì từ lợi thế của nhau?
Bằng cách so sánh 2 phương pháp, tôi phát hiện ra rằng cả hai OKR và BSC đều có cái gì đó xứng đáng để học hỏi từ cái kia.
Tôi tin rằng OKR có thể được cải thiện, bằng cách biến danh sách các mục tiêu và kết quả then chốt thành bản đồ chiến lược hoặc một loại hình ảnh trực quan khác, bởi vì đây là một cách thực sự mạnh mẽ để truyền thông, giao tiếp và nhúng chiến lược. BSC với bản đồ chiến lược đã làm tốt việc này.
Ngược lại, BSC cũng sẽ được cải thiện, bằng cách cho nhân viên tự do hơn để thiết kế các mục tiêu đầy tham vọng của riêng họ. Và theo cách từ dưới lên hoặc đi ngang, thay vì chỉ phân bổ cứng nhắc các mục tiêu từ trên xuống.
Lưu ý rằng ý tôi là các mục tiêu ‘tham vọng’. Tôi thực sự thích cách OKR thúc đẩy động lực bằng cách nhắm tới mục tiêu cao và chấp nhận rằng bạn có thể thất bại, thay vì nằm trong vùng an toàn.
Cuối cùng,
Tôi không thấy có lý do nào cản trở việc kết hợp cả OKR và BSC. Nếu muốn, bạn hoàn toàn có thể thiết lập 4 OKR theo các yếu tố của BSC.
