Blog

Quản lý sự thay đổi: Tại sao bạn thất bại?

Không thể phủ nhận rằng: Thay đổi là khó khăn!

Khi suy nghĩ về sự thay đổi trong doanh nghiệp, chúng ta thường tìm kiếm các mẹo “Làm thế nào?”

  • Bạn bắt đầu quá trình thay đổi như thế nào?
  • Làm thế nào để khuyến khích mọi người tham gia vào quá trình thay đổi?
  • Làm thế nào đảm bảo nhân viên làm theo kế hoạch thay đổi?

Với một thứ phức tạp như sự thay đổi, thì suy nghĩ “làm thế nào” chỉ là một nửa của bức tranh. Vì vậy, không chỉ đặt câu hỏi: Làm thế nào thay đổi thành công? Hãy hỏi tại sao nó không thành công? Câu hỏi này sẽ cho bạn nhiều bài học quý giá!

Nhìn lại một sáng kiến thay đổi trong doanh nghiệp gần đây. Bạn đã bao giờ tuyên bố:

  • “Chúng ta nên làm điều này”, hay
  • “Chúng ta phải thay đổi.”

Nếu có, thì bạn đang đánh giá cao việc khám phá sự thay đổi từ quan điểm thất bại. Có rất nhiều yếu tố cần xem xét trong bất kỳ dự án thay đổi nào – và nhiều yếu tố có thể sai!

Vì vậy, hãy xem xét “điều gì đang đi sai hướng”, học hỏi từ kinh nghiệm và nó rất đáng giá cho bạn. Áp dụng những bài học dưới đây, đúc rút từ những sai lầm của người khác, trước khi bắt đầu con đường thay đổi của bạn.

Dưới đây là 7 lý do chính có thể dẫn tới thất bại khi thay đổi:

Mục lục

1. Lý do thay đổi không thuyết phục.

Thay đổi cần một lý do rõ ràng và hợp lệ. Đừng “thúc đẩy nó” – sẽ tốt hơn khi thuyết phục mọi người rằng nó quan trọng và cấp bách – chỉ theo cách đó bạn mới có được một cam kết rõ ràng từ nhân viên. Để có một nền tảng vững chắc, để bạn có thể tạo ra phong trào thay đổi, hãy xác định lý do cho sự thay đổi.

  • Bối cảnh nào khiến doanh nghiệp phải thay đổi?
  • Các nguyên nhân cốt lõi là gì?
  • Bạn đã xác định được mục tiêu của sự thay đổi chưa?

Chọn đúng bối cảnh và bắt đầu với một lý do hợp lý và mục tiêu rõ ràng. Mô hình thay đổi 8 Bước của Kotter kêu gọi lý do phải tạo ra một cảm giác cấp bách cho đội ngũ. Rốt cuộc, bản chất con người thường chống lại sự thay đổi trừ khi nhìn thấy một lý do rõ ràng.

Để có ý tưởng chi tiết về việc thay đổi cần xảy ra, xem Mô hình thay đổi của Burke-Litwin. Nó cho bạn một khuôn khổ để hiểu động lực của sự thay đổi và áp dụng nó vào tình huống của bạn.

2. Thay đổi không phải là một lựa chọn.

Nếu thay đổi là cần thiết, nó không phải là một lựa chọn, nó là một yêu cầu.

Bởi vì, hầu hết nhân viên không muốn thay đổi và họ thường sẽ không, trừ khi họ có lý do cá nhân chính đáng. Điều này có nghĩa rằng: Lãnh đạo cấp cao phải cam kết với sự thay đổi và không chấp nhận bất cứ điều gì cản trở sự thay đổi.

  • Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có ủng hộ sự thay đổi?
  • Họ có “nói ra ngọn nguồn của sự thay đổi” và hành động như những gì họ nói?
  • Liệu họ có đáp ứng cam kết thay đổi?

Chỉ hô hào nhân viên hãy thay đổi – là không đủ – thay đổi phải là một yêu cầu.

3. Không truyền thông về sự thay đổi.

Bạn có thể yêu cầu mọi người thay đổi và tạo ra một lý do thuyết phục cho nó, nhưng bạn cũng cần truyền thông thật tốt. Nhiều nhân viên có thể thích mọi thứ được giữ nguyên – như hiện tại hơn – họ muốn giữ những thứ như họ đang có. Vì vậy, đảm bảo lý do thay đổi được truyền đạt thường xuyên và có hiệu quả.

  • Các nhà lãnh đạo có nói về sự thay đổi với niềm đam mê?
  • Họ bày tỏ tầm nhìn liên quan đến sự thay đổi?
  • Họ tập trung vào các cá nhân, cũng như lý do tổng thể?

Thiết kế giải pháp truyền thông giúp bạn giành chiến thắng:

Hãy giải quyết lý do mọi người không thay đổi, bởi vì, chúng có thể quan trọng hơn lý do cần phải thay đổi.

Ý tưởng về đường cong thay đổi cho thấy: thay đổi thường tăng nhẹ lúc đầu, sau đó giảm xuống trước khi quay trở lại trạng thái ban đầu. Sợ hãi, tức giận và oán giận là điều phổ biến ở giai đoạn này và dẫn đến cam kết giảm. Giao tiếp cởi mở, trung thực và chân thành đóng một vai trò lớn giúp bạn vượt qua đường cong.

4. Thay đổi không liên quan đến đúng người.

Các nhà lãnh đạo rất quan trọng với sự thay đổi. Nhưng nhiều người khác cũng rất quan trọng trong việc thúc đẩy tiến trình thay đổi. Để tránh suy nghĩ “chúng tôi với họ (nhân viên)“, hãy tìm kiếm những nhân viên thay đổi tích cực trong doanh nghiệp.

  • Những người mong muốn thực hiện sự thay đổi?
  • Bạn có tìm kiếm ý kiến của họ về ý tưởng thực hiện?
  • Bạn có sử dụng người trong cuộc để thực hiện sự thay đổi?
  • Bạn có sử dụng các nhà quản lý và người giám sát giúp đỡ trong việc giành được sự ủng hộ cho quá trình thay đổi?
  • Bạn có khuyến khích sự tham gia của các nhà lãnh đạo không chính thức (liên minh của Kotter để thay đổi) trong tiến trình này?

Nhìn xuyên suốt tổ chức bạn. Xác định những người bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi sự thay đổi – cũng như những cá nhân ủng hộ sự thay đổi. Bằng cách kết hợp những sức mạnh này, bạn có thể thuyết phục mọi người rằng, sự thay đổi này là phù hợp với lịch làm việc cá nhân của họ.

5. Kế hoạch thực hiện kém.

Bạn có lý do thuyết phục và truyền thông một cách hoàn hảo. Tuy nhiên, trừ khi kế hoạch thay đổi có thể thực hiện được và hiệu quả, sự thay đổi có thể sẽ không thành công. Con đường thay đổi có rất nhiều trở ngại, do đó, kế hoạch của bạn cần triệt để nhất có thể.

  • Bạn đã xem xét tác động đến con người – không chỉ về tài chính và hoạt động?
  • Phương pháp của bạn có phù hợp với văn hoá doanh nghiệp?
  • Bạn có thể sử dụng hệ thống khen thưởng nào (tiền thưởng, công nhận, phản hồi, phiếu ghi điểm) để hỗ trợ thay đổi?
  • Kế hoạch dự phòng của bạn là gì, trong trường hợp có điều gì sai hoặc cần điều chỉnh?
  • Bạn có đủ nguồn lực?
  • Hậu quả của sự thay đổi với các bộ phận trong tổ chức là gì?
  • Liệu kế hoạch của bạn có đủ linh hoạt để tồn tại sau những vấn đề bất ngờ không thể tránh khỏi?
  • Bạn có biết khi nào nên ngừng trao đổi và bắt đầu hành động?

Mô hình quản lý sự thay đổi của Lewin cho thấy, sự thay đổi như một quá trình 3 giai đoạn:

  1. Giã đông (chuẩn bị tổ chức cho sự thay đổi).
  2. Thay đổi (giúp mọi người chấp nhận thay đổi).
  3. Tái thiết (giúp các thay đổi được giải quyết và trở thành hiện thực mới).

Nhìn vào kế hoạch từ quan điểm 3 giai đoạn này. Nó giúp bạn nhìn thấy bức tranh lớn hơn và giữ tầm nhìn của bạn, bất chấp những nỗ lực bạn phải đối mặt.

6. Thành công đến quá lâu.

Thành công thúc đẩy sự thay đổi. Đối với nhân viên để tiếp tục trải qua những đau đớn của sự thay đổi, một số “chiến thắng” sẽ giúp ích trong quá trình thay đổi. Vì vậy, hãy xác định một vài kết quả quan trọng trong kế hoạch triển khai của bạn.

7. Có quá ít sự theo dõi.

Dự án thay đổi thường nhận được nhiều sự chú ý lúc đầu, nhưng sau đó, chúng mờ dần. Nếu được thực hiện tốt, sự thay đổi có thể tạo ra nhiều sự ngạc nhiên và hứng thú. Sau đó, nếu bạn có một số chiến thắng nhanh, sẽ tạo đà lăn bánh.

Tuy nhiên, đây là khi các nhà lãnh đạo có thể “lười biếng”. Họ có thể tập trung vào công việc của mình và chuyển sang dự án tiếp theo; Hoặc họ có thể chán với các hoạt động ngớ ngẩn khi triển khai và mất tập trung vào những điều quan trọng. Đừng để điều này xảy ra! Theo dõi đến hết dự án và đảm bảo kế hoạch của bạn được thực hiện.

  • Ai chịu trách nhiệm theo dõi?
  • Có một người quản lý dự án rõ ràng?
  • Các nhà lãnh đạo có chịu trách nhiệm về sự cam kết của nhân viên?
  • Bạn có nghĩ cách để giữ mức độ cam kết và quyết tâm cao?

Nhiều lý do thất bại ở trên có thể “quay trở lại” và cản trở sự thay đổi. Nhận thức được các trở ngại này, bạn sẽ chuẩn bị tốt hơn cho sự thay đổi.

Những điểm chính

Không dễ để thay đổi một tổ chức và thay đổi có thể thất bại vì nhiều lý do.

Hiểu yếu tố nào đóng góp vào sự thành công – và tìm hiểu yếu tố gây ra thất bại – bạn sẽ biết phải tránh những gì. Bạn sẽ có một cách tiếp cận toàn diện hơn để lên kế hoạch và chuẩn bị. Đó thực sự là chìa khóa cho sự thay đổi thành công.

Hpo Banner