Blog

Phát huy Vai trò Lãnh đạo trong Tình huống khó

Laura là Phó giám đốc của một tổ chức phi lợi nhuận hỗ trợ cho trẻ em và các hộ gia đình có hoàn cảnh khó khăn. Cô là người đứng đầu một bộ phận và báo cáo trực tiếp cho lãnh đạo cao nhất của tổ chức. Hiện nay, tổ chức của Laura rất thận trọng trong việc tuyển dụng vì giới hạn ngân sách. Tuy nhiên, họ cũng phải chịu sự biến động về nhân sự cao. Hai giám đốc đã rời đi, cũng như 3 nhân viên chủ chốt và một nhân viên từ bộ phận tài chính đã nghỉ việc.

Laura có một lịch trình đòi hỏi phải đi lại thường xuyên; tuy nhiên cô giám sát hai người quản lý, mỗi người chịu trách nhiệm quản lý 5 nhân viên. Cả hai nhà quản lý đã được bổ nhiệm trong vòng 6 tháng qua.

Người quản lý 1:

Kelly có nền tảng cụ thể trong nghiên cứu. Cô quản lý nhân viên, những người cung cấp hỗ trợ nghiên cứu cho một bộ phận khác mà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ hành vi cho thanh thiếu niên. Kelly hỗ trợ nhân viên của mình và rất có tổ chức; tuy nhiên, cô thường có quan điểm đúng sai (đen, trắng) rõ ràng về các vấn đề. Các nhà lãnh đạo cấp trên đánh giá các nghiên cứu mới nhất của Kelly về dịch vụ của bộ phận trị liệu. Kelly rất có động lực, có khuynh hướng và cũng mong muốn như vậy từ nhân viên của mình.

Người Quản lý 2:

Linda có nền tảng vững chắc về nghiên cứu và đánh giá khoa học xã hội. Cô quản lý nhân viên làm việc trong các dự án khác nhau trong cơ quan. Cô được biết đến như một người giải quyết vấn đề và rất ủng hộ nhân viên. Cô rất có tổ chức và có nhiều kinh nghiệm trong việc đánh giá các dịch vụ gia đình. Linda rất có khả năng và đôi khi có thể nhận lấy quá nhiều.

Các nhà quản lý thấy rằng nhân viên đang trở nên quá lao lực vì mọi người đều nhận thêm trách nhiệm do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Nhân viên cũng đề cập tới phong cách hội thoại “bi quan” của Laura khiến họ cảm thấy chán nản. Ngoài ra, Laura đã không chia sẻ ngân sách với các quản lý của cô, vì vậy họ đang gặp khó khăn trong việc phân công công việc cho nhân viên. Laura nói rằng cô ấy đã không nhận được đầy đủ thông tin từ bộ phận tài chính để hoàn thành ngân sách. Bộ phận tài chính cho biết họ đã gửi cho cô tất cả các thông tin họ có.

Nhân viên trở nên khốn cùng, các nhà quản lý đang trở nên thất vọng. Họ cảm thấy không thể biện hộ cho nhân viên của mình hay giải quyết vấn đề mà không có thông tin quan trọng như ngân sách của phòng ban.

Vậy theo bạn?

  • Làm thế nào Laura có thể sử dụng hiệu quả nhất cả kỹ năng quản lý và lãnh đạo trong vai trò là giám đốc liên kết? Bạn nghĩ sự kết hợp cả 2 có hiệu quả trong môi trường này?
  • Có thể làm gì để xây dựng lòng tin cho nhân viên?
  • Lời khuyên bạn đưa ra cho Laura là gì, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo của cô và để người quản lý cải thiện kỹ năng quản lý của họ?
  • Bạn nghĩ phong cách lãnh đạo nào sẽ hiệu quả trong tình huống này?

Câu trả lời gợi ý cho bạn:

1. Làm thế nào Laura có thể sử dụng hiệu quả nhất cả kỹ năng quản lý và lãnh đạo trong vai trò là giám đốc liên kết? Bạn nghĩ sự kết hợp cả 2 có hiệu quả trong môi trường này?
Một giám đốc có thể vừa là nhà lãnh đạo và là người quản lý. Tuy nhiên, với điều kiện là hai quản lý có năng lực và trực tiếp quản lý tất cả nhân viên của bộ phận, Laura nên tập trung làm lãnh đạo. Nên giao trách nhiệm quản lý cho hai người quản lý. Chiến lược này sẽ xây dựng sự tự tin của các nhà quản lý, cho phép họ giải quyết vấn đề cho nhân viên của mình. Nó cũng giúp Laurua có thười gian  tập trung vào việc xây dựng ý thức tốt hơn về cam kết của nhân viên với sứ mệnh và tầm nhìn.

2. Có thể làm gì để xây dựng lòng tin cho nhân viên?

Nhân viên dường như không chắc chắn về tương lai, bởi tỷ lệ nghỉ việc cao và  phong cách hội thoại tiêu cực của Laura. Xây dựng lòng tin của nhân viên có thể bao gồm:

  • Cung cấp cho các nhà quản lý quyền tự chủ hơn và các thông tin cần thiết để quản lý nhân viên của họ
  • Giao tiếp thường xuyên với nhân viên về những thay đổi
  • Khuyến khích nhân viên theo đuổi các cơ hội phát triển và học tập chuyên sâu và cho họ thời gian để làm điều đó
  • Tham gia các bài tập và tương tác team building
  • Tăng cường hiệu năng tuyệt vời
  • Nói thẳng về phong cách hội thoại của Laura, giải thích cho cô ấy xem nó tác động tới nhận thức của nhân viên thế nào.
  • Có sự liên quan tới nhân viên trong quá trình tuyển dụng khi có thể khi vị trí trống được bổ sung
  • Nói chuyện trực tiếp với nhân viên và không trừng phạt với những vấn đề họ cho là góp phần khiến tỷ lệ nghỉ việc cao.

3. Lời khuyên bạn đưa ra cho Laura là gì, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo của cô và để người quản lý cải thiện kỹ năng quản lý của họ?

Đánh giá tính cách hoặc lãnh đạo/quản lý có thể giúp cho cả Laura và các nhà quản lý. Bằng cách này, những người quản lý có thể xác định kỹ năng cá nhân của họ, học cách hỗ trợ nhân viên tốt nhất và tìm ra cách àm việc cùng nhau để sử dụng thế mạnh của nhau, điều hành bộ phận. Sử dụng một phong cách tiếp cận, Người quản lý 1 dường như sử dụng cách tiếp cận theo định hướng nhiệm vụ và Người quản lý 2 thể hiện một phong cách theo mối quan hệ. Hai định hướng này có thể được cấu trúc để hỗ trợ lẫn nhau.

Laura có thể tập trung xây dựng kỹ năng lãnh đạo bằng cách xây dựng thế mạnh hiện tại của mình. Ngoài ra, Laura có thể nên xem lại vai trò và trách nhiệm của từng vị trí và mức độ phù hợp công việc của phòng ban với nhiệm vụ tổng thế của tổ chức. Phù hợp với sứ mệnh tổng thể và truyền thông với nhân viên có thể giúp cải thiện tinh thần và cung cấp sự rõ ràng về vai trò và chỉ đạo của phòng ban.

4. Bạn nghĩ phong cách lãnh đạo nào sẽ hiệu quả trong tình huống này?

Một số cách tiếp cận lãnh đạo có thể phù hợp với vị trí mô tả trong kịch bản:

  • Kỹ năng: Trọng tâm vào khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp. Tổ chức phi lợi nhuận đang gặp nhiều khó khăn ở cấp tổ chức, bao gồm tỷ lệ nghỉ việc cao.
  • Con đường mục tiêu: Tạo động lực cho nhân viên bằng cách xác định mục tiêu, làm rõ đường đi, loại bỏ trở ngại và hỗ trợ. Kiểu lãnh đạo này có thể hoạt động tốt khi xây dựng tinh thần làm việc của nhân viên.
  • Chuyển đổi: coi nhân viên là con người hoàn chỉnh, xem xét cảm xúc và quan điểm. Xây dựng động lực bằng cách cung cấp một tầm nhìn rõ ràng, hoạt động như một kiến trúc sư xã hội, xây dựng sự tin tưởng và tự tin tích cực.

(Sưu tầm)

hướng dẫn okr cho ceo