Đánh giá nhân viên cuối năm: Làm thế nào để chính xác và công bằng?
Theo khảo sát của Gallup:
- Chỉ có 29% nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng họ được đánh giá Công bằng.
- Và chỉ có 26% đồng ý mạnh mẽ rằng kết quả đánh giá đó là Chính xác.
Tại sao phần lớn nhân viên (71% còn lại) cho rằng nhà quản lý đánh giá họ không công bằng?
Mục lục
5 thiên vị vô thức của nhà quản lý
Được gọi là thiên vị “vô thức”, bởi vì nếu nhà quản lý không chủ động kiểm soát, thì các cạm bẫy này xảy ra giống như phản xạ tự nhiên của cơ thể:
1. Thiên vị Sự kiện gần nhất
Một cách vô thức, con người thường ghi nhớ “ấn tượng gần nhất”.
Ví dụ:
- Bạn có thể bị thu hút bởi sự kiện: Nhân viên đã làm mất một khách hàng quan trọng vào cuối tuần trước.
- Sự kiện này mạnh đến nỗi, bạn có thể quên rằng nhân viên đã có nhiều thành tích tốt trong cả năm.
Các sự kiện xảy ra gần cuộc đánh giá (dù là tích cực hay tiêu cực) có thể đọng lại trong tâm trí nhà quản lý. Nó cứ vo ve trong đầu, khiến bạn bị ảnh hưởng, khi đặt bút đánh giá nhân viên.
Để tránh rơi vào bẫy này, bạn hãy:
- Tự nhủ rằng: À, đây chỉ là “sự kiện gần nhất”, hãy rà soát lại quá trình làm việc của nhân viên từ đầu năm nào.
- Từ đầu năm á? Không nhớ (mà chắc chắn là không nhớ hết được), vì vậy, bạn nên ghi lại kết quả làm việc và phản hồi thường xuyên cho nhân viên được biết. Đừng chờ đến đánh giá cuối năm mới phản hồi.
2. Thiên vị Điểm sáng (hào quang)
Khi nhân viên thực hiện tốt một lĩnh vực (điểm sáng của họ), nhà quản lý có thể bị hào quang của điểm sáng đó che mờ những lĩnh vực khác.
Ví dụ:
- Một nhân viên có doanh số bán hàng xuất sắc.
- Điểm sáng này tỏa hào quang quá lớn, khiến nhà quản lý có thể đánh đồng “tinh thần làm việc nhóm” và “thái độ phục vụ khách hàng” của nhân viên cũng phải thuộc loại “xuất sắc” (trong khi thực tế có thể không đúng).
Để tránh cạm bẫy này, bạn hãy nhớ rằng, mỗi tiêu chí đánh giá là độc lập:
- Một nhân viên kém tiêu chí A,
- Nhưng có thể rất xuất sắc ở tiêu chí B.
3. Thiên vị Phong cách cá nhân
Là con người mà, phần lớn chúng ta thích những ai “giống giống mình”, và ưu ái hơn cho người mình thích.
Còn những “kẻ lập dị” thì sao? Không thoải mái! Ghét !!!
Hiểu được thiên vị vô thức này, nhà quản lý sẽ có góc nhìn khách quan hơn, đặc biệt là với các nhân viên có phong cách làm việc trái ngược với bạn. Hãy nhớ rằng:
- Thứ nhất, đội nhóm cần sự đa dạng.
- Thứ hai, đánh giá dựa vào kết quả, chứ không dựa vào phong cách cá nhân.
4. Xu hướng trung tâm
Đây là cạm bẫy vô thức rất phổ biến. Trên thang đo xếp loại, nhà quản lý thường có xu hướng đánh giá “phần lớn nhân viên” ở “mức giữa” (trung bình hoặc hoàn thành). Tại sao?
Bởi vì, nếu đánh giá ở mức thấp hoặc mức vượt trội, thì nhà quản lý phải mất nhiều nỗ lực hơn để:
- Giải thích với nhân viên.
- Và giải trình dữ liệu, thậm chí phải đấu tranh để bảo vệ kết quả với công ty.
Xu hướng này thường xảy ra, khi nhà quản lý không có đủ dữ liệu bằng chứng để đánh giá và chọn giải pháp “an toàn”.
5. Xu hướng Khoan dung hoặc Nghiêm khắc
Ở hai đầu của xu hướng trung tâm (an toàn) nêu trên, thì một số nhà quản lý lại có xu hướng “quá khoan dung” hoặc “quá nghiêm khắc”.
- Nhà quản lý thường có xu hướng khoan dung với những người “nhóm dưới”. Bởi vì sợ các nhân viên này có thể bị giảm lương (thậm chí sa thải), nên đành tặc lưỡi vớt họ lên mức trung bình.
- Ngược lại, xu hướng “quá nghiêm khắc” thường xảy ra khi nhà quản lý tin rằng “không ai là hoàn hảo” và có xu hướng chỉ trích quá mức hầu hết các nhân viên.
Hãy thử nghĩ xem?
Bạn có xu hướng nào: “trung bình”, “khoan dung”, hay “nghiêm khắc”?
Điều quan trọng là: Cả 3 cách tiếp cận này đều không khuyến khích bất cứ ai tiến bộ.
Cuối cùng:
- Khi đánh giá nhân viên, bạn hãy viết ra 5 loại thiên vị vô thức và đặt trước mặt.
- Để đảm bảo bạn không bị “phản xạ tự nhiên” theo các loại thiên vị vô thức này.
P/S:
Còn nhiều vấn đề trong hệ thống đánh giá hiệu suất, mà bạn có thể cải thiện, hãy tham khảo thêm bài viết:
