Bạn cũng biết loài Tắc Kè Hoa có khả năng biến đổi màu sắc để phù hợp với môi trường sống, điều này giúp nó vừa ngụy trang để săn mồi, vừa né tránh kẻ thù. Quả là một khả năng tuyệt vời đúng không? Nhưng, Tắc Kè Hoa thì có liên quan gì tới việc lãnh đạo ở đây? Cách duy nhất để tìm ra câu trả lời chính là khám phá trong toàn bộ bài viết này.
Nếu như Tắc Kè Hoa có khả năng biến đổi màu sắc tùy thuộc vào tình huống ảnh hưởng trực tiếp tới sự sinh tồn, thì các nhà lãnh đạo cũng có khả năng áp dụng các phong cách khác nhau cho những tình huống khác nhau. Điển hình trong bài viết này bạn sẽ khám phá ra 12 phong cách lãnh đạo biến hóa cho từng giai đoạn, tình hình cụ thể. Từ đó giảm thiểu tối đa rủi ro, cũng như thúc đẩy tối đa hiệu suất của đội nhóm và tổ chức.
Tới đây bạn bắt đầu thấy mối liên hệ rồi chứ? Bây giờ, chúng ta hãy cùng khám phá xem các nhà lãnh đạo có thể biến hóa như thế nào nhé.
Từ Mahatma Gandhi và Winston Churchill, cho đến Martin Luther King và Steve Jobs, có thể nói, số lượng các phong cách lãnh đạo được biết đến không hề ít hơn số nhà lãnh đạo.
May mắn thay, các doanh nhân và các nhà tâm lý học đã nghiên cứu và tìm ra bản khuôn mẫu hữu ích trong đó mô tả nội dung chính các phương pháp mà người ta sử dụng để lãnh đạo. Khi bạn hiểu những nội dung cơ bản này, bạn có thể tự phát triển cho riêng mình một phương pháp lãnh đạo, và trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ làm nổi bật một số phong cách lãnh đạo phổ biến mà bạn có thể sử dụng. Cũng như xem xét một số phong cách lãnh đạo cụ thể, và những lợi thế và bất lợi của mỗi phong cách.
Lưu ý:
Các khung nội dung này và các phong cách lãnh đạo dựa trên các cách tiếp cận công việc lãnh đạo khác nhau. Bạn có thể đọc thêm về các cách tiếp cận này này trong bài viết về Thuyết lãnh đạo cốt lõi.
Mục lục
Các hình mẫu phong cách lãnh đạo hữu ích
Bây giờ, chúng ta hãy cùng xem xét một số phương pháp tiếp cận phổ biến – sẽ được trình bày theo thứ tự thời gian xuất hiện của các lý thuyết – và nếu sử dụng những lý thuyết này thì bạn sẽ trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả.
Các phong cách lãnh đạo của Lewin
Nhà tâm lý học Kurt Lewin thực hiện nghiên cứu của mình vào những năm 1930, và đã cung cấp rất nhiều nội dung. Ông lập luận rằng có ba phong cách lãnh đạo chính:
1. Phong cách Lãnh đạo chuyên quyền đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến của thành viên trong đội nhóm, ngay cả khi chúng có ích. Phong cách này phù hợp nhất khi bạn cần đưa ra quyết định nhanh chóng mà vẫn tạo ra kết quả thành công. Tuy nhiên, hạn chế của phong cách này là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên thường không tốt. Nhân viên không được phát triển hết năng lực của họ.
2. Phong cách Lãnh đạo dân chủ là người đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng đó là kết quả của quá trình ra quyết định của cả đội nhóm. Họ khuyến khích sự sáng tạo, và mọi người đều được tham gia vào các dự án và quyết định. Kết quả là, các thành viên hài lòng và hiệu suất làm việc tăng cao. Tuy nhiên, đây không phải là một phong cách hiệu quả khi bạn cần đưa ra quyết định gấp rút.
3. Phong cách Lãnh đạo tự do cho nhân viên thoải mái sáng tạo trong công việc, miễn là đặt ra thời hạn. Họ hỗ trợ với các nguồn lực nếu cần thiết, nếu không, họ sẽ “mất hút”. Quyền tự chủ khiến nhân viên có độ hài lòng cao, nhưng mặt trái là nếu nhân viên không quản lý tốt thời gian, hoặc thiếu kiến thức kỹ năng làm việc hiệu quả thì năng suất làm việc sẽ giảm đáng kể.
Khuôn mẫu của Lewin rất phổ biến và hữu ích bởi tính khuyến khích các nhà quản lý ít tự trị hơn so với bản năng của họ.
Phong cách Lãnh đạo theo mô hình của Blake-Mouton
Lưới quản lý Blake-Mouton được xuất bản vào năm 1964, và nó làm nổi bật phong cách thích hợp nhất để sử dụng, dựa trên mối quan tâm của bạn cho nhân viên và cho công việc.
Với phong cách định hướng con người, bạn tập trung vào việc tổ chức, hỗ trợ và phát triển nhân viên của mình. Phong cách này khuyến khích làm việc theo nhóm và sáng tạo rất tốt.
Với vai trò lãnh đạo định hướng công việc, bạn tập trung vào việc hoàn thành công việc. Bạn xác định công việc và các vai trò cần thiết, đưa vào cơ cấu, lên kế hoạch, tổ chức và giám sát công việc.
Theo mô hình này, phong cách tốt nhất là kết hợp cả mối quan tâm cao tới con người và nhiệm vụ.
Phong cách Lãnh đạo theo mô hình Con đường – mục tiêu
Bạn cũng có thể phải suy nghĩ về những gì nhân viên của mình cần và muốn. Đây là nơi mà Lý thuyết Con đường-Mục tiêu – xuất bản năm 1971 phát huy tác dụng.
Ví dụ, những người có năng lực cao được giao nhiệm vụ phức tạp sẽ cần một cách lãnh đạo khác với những người có năng lực thấp, được giao nhiệm vụ không rõ ràng. (Người đầu tiên cần có sự tham gia của lãnh đạo, trong khi người thứ hai cần được bảo phải làm gì).
Với lý thuyết Con đường-Mục tiêu, bạn có thể xác định phong cách lãnh đạo tốt nhất đáp ứng nhu cầu của nhân viên, nhiệm vụ họ đang thực hiện và môi trường mà họ đang làm việc.
Sáu kiểu phong cách lãnh đạo thông qua tác động cảm xúc
Daniel Goleman, Richard Boyatzis và Annie Mckee đã đề cập chi tiết về lý thuyết 06 phong cách lãnh đạo theo cảm xúc trong cuốn sách “Primal Leadership” năm 2002.
Lý thuyết nêu bật lên những điểm mạnh và điểm yếu của 6 phong cách phổ biến Visionary, Coaching, Affiliative, Democratic, Pacesetting, và Commanding. Nó cũng cho thấy mỗi phong cách đều có ảnh hưởng khác nhau đến cảm xúc của nhân viên.
Mô hình ma trận lãnh đạo của Flamholtz và Randle
Xuất bản đầu tiên vào năm 2007, Ma trận phong cách lãnh đạo của Flamholtz và Randle cho bạn phong cách tốt nhất để áp dụng, dựa trên khả năng làm việc tự chủ và sáng tạo hoặc “lập trình” được.
Ma trận được chia thành bốn góc phần tư – mỗi góc phần tư xác định hai kiểu có thể có hiệu quả cho một tình huống nhất định, từ “chuyên quyền” đến “tự do.”
Lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi
Các hình mẫu lãnh đạo được bàn luận tới đây cho thấy tất cả đều hữu ích trong những tình huống khác nhau, tuy nhiên trong kinh doanh, “lãnh đạo chuyển đổi” thường là phong cách hiệu quả nhất. (Mô hình này được xuất bản lần đầu tiên vào năm 1978 và sau đó được phát triển thêm vào năm 1985.)
Các nhà lãnh đạo chuyển đổi có tính toàn vẹn và trí tuệ xúc cảm cao. Họ thúc đẩy mọi người với một tầm nhìn chung về tương lai, và họ giao tiếp rất tốt. Họ cũng thường tự nhận thức, trung thực, thông cảm và khiêm tốn.
Các nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho nhân viên vì muốn họ tự chịu trách nhiệm cho hành động của mình. Họ đặt ra mục tiêu rõ ràng, và họ có kỹ năng giải quyết xung đột tốt. Điều này khiến cho năng suất và sự tham gia rất cao.
Tuy nhiên, lãnh đạo không phải “một đôi giày vừa chân tất cả mọi người”. Bạn phải thích ứng với cách tiếp cận của mình để phù hợp với hoàn cảnh. Đây là lý do tại sao bạn cần có sự hiểu biết thấu đáo về càng nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau càng tốt. Điều đó sẽ giúp bạn linh hoạt hơn trong công việc lãnh đạo của mình.
Các phong cách lãnh đạo cụ thể
Cũng như việc hiểu được các khuôn mẫu bạn có thể sử dụng để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả và hiểu rõ những gì cần làm để trở thành một nhà lãnh đạo chuyển đổi, bạn cũng cần phải tìm hiểu về các phong cách khác tổng quát hơn, và những lợi thế/bất lợi của mỗi người.
Tiếp đây, chúng ta hãy xem xét một số phong cách lãnh đạo khác cũng rất thú vị, mà lại không giống với bất kỳ khuôn mẫu nào ở trên.
Hãy nhớ:
Hãy nhớ rằng, không phải tất cả các phong cách lãnh đạo sẽ có tác động tích cực đối với nhân viên của bạn, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn. (Bạn có thể xem thêm bài viết về 6 tương tác thông minh trong lãnh đạo dài hạn để biết thêm về hành động của nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào).
Phong cách Lãnh đạo quan liêu
Lãnh đạo quan liêu theo các quy tắc nghiêm ngặt, và đảm bảo nhân viên tuân thủ một cách chính xác.
Điều này thích hợp với loại công việc có rủi ro an toàn lớn (như làm việc với máy móc, chất độc hại, hoặc độ cao nguy hiểm) hoặc với một khoản tiền lớn. Lãnh đạo quan liêu cũng rất hữu ích khi quản lý nhân viên làm những công việc thông thường.
Phong cách này ít hiệu quả hơn trong các nhóm và tổ chức dựa vào tính linh hoạt, sáng tạo hoặc đổi mới.
Phong cách Lãnh đạo lôi cuốn
Lãnh đạo lôi cuốn cũng khá giống với lãnh đạo chuyển đổi: cả hai phong cách đều truyền cảm hứng và động lực làm việc cho nhân viên.
Sự khác biệt nằm ở ý định của họ. Lãnh đạo chuyển đổi muốn biến đổi tổ chức và đội ngũ của họ, trong khi lãnh đạo lôi cuốn lại tập trung vào bản thân và tham vọng của họ, và họ không muốn thay đổi bất cứ điều gì.
Lãnh đạo lôi cuốn tin rằng họ không làm gì sai trái, ngay cả khi người khác cảnh báo họ về con đường họ đang đi. Cảm giác bất khả chiến bại này có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho đội nhóm hoặc tổ chức, điều này thể hiện rõ rệt trong cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008.
Phong cách Lãnh đạo đầy tớ
Lãnh đạo đầy tớ là một người tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu cần thiết của đội nhóm. Thuật ngữ này đôi khi mô tả một người không được công nhận như một lãnh đạo chính thức.
Những người này thường dẫn dắt bằng ví dụ. Họ có tính toàn vẹn cao và dẫn dắt với sự hào phóng. Cách tiếp cận của họ tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực, và nó tạo ra tinh thần làm việc cao cho nhân viên.
Những người ủng hộ mô hình lãnh đạo đầy tớ cho thấy đó là một cách tốt để tiến xa hơn trong một thế giới mà giá trị gia tăng ngày càng quan trọng, và nơi những người lãnh đạo đầy tớ có thể đạt được quyền lực vì giá trị, lý tưởng và đạo đức của họ.
Tuy nhiên, những người khác lại tin rằng những người lãnh đạo đầy tớ có thể bị các nhà lãnh đạo khác “bỏ lại”, đặc biệt trong các tình huống cạnh tranh.
Phong cách này cũng mất thời gian để có thể áp dụng chính xác. Nó không phù hợp với các tình huống mà bạn phải đưa ra quyết định nhanh chóng hoặc đáp ứng thời hạn chặt chẽ.
Phong cách Lãnh đạo giao dịch
Với phong cách này, nhân viên sẽ phải tuân lệnh lãnh đạo khi chấp nhận vào làm việc. Các “giao dịch” là quá trình đổi tiền lấy sự nỗ lực và tuân thủ của nhân viên về một nhiệm vụ ngắn hạn. Lãnh đạo có quyền “trừng phạt” những ai không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc thích hợp.
Lãnh đạo giao dịch vai trò làm rõ trách nhiệm của từng người, đánh giá thành tích của nhân viên, những người có tham vọng hoặc có động lực từ phần thưởng bên ngoài.
Nhược điểm của phong cách này là lạnh lùng, sắt đá và khiến tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao. Cũng như cực kỳ hạn chế với những công việc tri thức hoặc sáng tạo.
Kết quả là nhân viên không có hoặc có rất ít sự hài lòng trong công việc. Và họ sẽ rời bỏ nhà lãnh đạo “Hòa Thân” của mình.
Cuối cùng, giống như con Tắc Kè Hoa bạn hãy lựa chọn cho mình phong cách lãnh đạo phù hợp, đúng người, đúng thời điểm và tạo ra thành quả vượt trội cho tổ chức và đội nhóm của mình.
