Blog

Thuyết Động lực Pygmalion

Hiệu ứng Pygmalion cho bạn thấy suy nghĩ về sự mong đợi của bạn đối với nhân viên có thể ảnh hưởng hoặc thúc đẩy hiệu suất của họ như thế nào.

Nó lập luận rằng bằng cách thiết lập và truyền đạt kỳ vọng hiệu suất cao, bạn có thể thúc đẩy hiệu suất tốt hơn từ nhân viên của mình.

Hiệu quả ban đầu được nghiên cứu trong bối cảnh mong đợi của giáo viên đối với sinh viên của họ: Những sinh viên được mong đợi thực hiện tốt thường làm như vậy. Những sinh viên mà giáo viên có kỳ vọng thấp hơn nói chung sẽ hoạt động kém hơn. Tuy nhiên, cách tiếp cận này có ứng dụng rõ ràng trong thế giới doanh nghiệp.

Hiệu ứng này được đặt theo tên vở kịch “Pygmalion” của George Bernard Shaw, là nền tảng của bộ phim và sân khấu âm nhạc “My Fair Lady“. Shaw tóm tắt hiệu quả của nhân vật theo quan điểm của giáo sư Higgins rằng: sự khác biệt giữa một người phụ nữ và một cô gái bán hoa không phải là cách cô ấy cư xử, mà ở cách cô ấy được đối xử.

Tìm hiểu lý thuyết

Là người quản lý, mục tiêu của bạn là khai thác tối đa hiệu suất của nhân viên. Nếu có kỳ vọng cao về một thành viên trong nhóm, điều này có thể củng cố nỗ lực của bạn. Mặt khác, nếu bạn truyền đạt kỳ vọng thấp hơn về một cá nhân, điều này có thể làm suy yếu nỗ lực của bạn để cải thiện hiệu suất của mình. Khi bạn đặt kỳ vọng thấp vào một người, bạn thể hiện bằng cách ủy thác ít công việc thách thức và thú vị cho người đó. Bạn có thể ít chú ý hơn đến hiệu suất của họ và khiến họ ít được hỗ trợ, khen ngợi hơn. Cùng với đó, các thành viên trong nhóm cũng có thể cảm thấy bị đánh giá thấp và không được tin cậy, theo đó sự tự tin của họ có thể bị suy yếu. Và do đó, kỳ vọng thấp hơn của bạn, mặc dù vô thức truyền đạt, có thể hạ gục nhân viên của mình, tạo hiệu ứng ngược lại với việc cải thiện hiệu suất mà bạn muốn.

Hơn thế nữa, hiệu quả của những kỳ vọng thấp có thể tạo ra một vòng luẩn quẩn – bạn mong đợi ít hơn, bạn nhận được ít hơn, bạn làm giảm kỳ vọng của bạn và hạ thấp hơn nữa, v.v.

Tin tốt là ngược lại cũng đúng. Bằng cách thiết lập và truyền đạt những kỳ vọng cao hơn, bạn có thể thúc đẩy nhân viên và tạo ra một vòng tròn đạo đức giúp liên tục cải thiện hiệu suất.

Sử dụng lý thuyết

Để sử dụng kỹ thuật mới này vào việc định hình cách bạn thể hiện mong đợi của mình, hãy làm theo các bước dưới đây:

1. Lập danh sách tất cả các thành viên trong nhóm, và sau đó viết ra mong đợi của bạn về hiệu suất công việc liên quan của từng thành viên trong nhiệm vụ tiếp theo bạn phân bổ cho họ.

2. Tiếp theo, hãy xem xét kết quả của ba nhiệm vụ cuối cùng mà bạn đã giao cho từng thành viên trong nhóm. Những kết quả này là tích cực hay tiêu cực? Một lần nữa, viết ra những mục tiêu để đo lường kết quả cho mỗi người thực hiện.

Hình 1: Ma trận hiệu ứng Pygmalion

thuyết động lực pygmalion3. Đặt mỗi thành viên trên lưới trong hình 1 (ở trên). Đừng lo lắng quá nhiều về quy mô, chỉ cần xem xét kỳ vọng của bạn về thành viên đó và hiệu suất khách quan của họ. Các góc phần tư là:

Người có hiệu suất cao, như mong đợi”

Những người này đáp ứng mong đợi của bạn và liên tục cải thiện hiệu suất của họ. Đây có thể là “vòng tròn đạo đức”, nơi hiệu suất cao được thúc đẩy tinh tế bởi những kỳ vọng cao của bạn.

Người có hiệu suất thấp, như mong đợi”

Ở đây, bạn có kỳ vọng thấp hơn về mọi người, và họ có xu hướng thực hiện và cải thiện ít hơn những người khác. Đây có thể là một “vòng luẩn quẩn”, và có một nguy cơ là những người này bị suy giảm hiệu suất bởi những kỳ vọng thấp hơn về họ.

Những người có động lực tự thân

Mặc dù kỳ vọng thấp hơn của nhóm này, các thành viên trong nhóm này hoạt động tốt. Có lẽ ba nhiệm vụ cuối cùng của họ đã thành công bất thường, hoặc có lẽ bạn cần điều chỉnh kỳ vọng của mình.

Người có hiệu suất dưới kỳ vọng

Mặc dù kỳ vọng của bạn cao hơn, nhóm này không cải thiện được hiệu suất.

4. Bây giờ xem xét và viết ra tất cả các cách thức mà bạn có thể có ý thức và vô thức thúc đẩy hoặc hạ gục các thành viên trong nhóm. Điều này sẽ bao gồm các yếu tố như:

  • Công việc bạn ủy nhiệm.
  • Trách nhiệm và sự tin tưởng của bạn.
  • Khen ngợi và công nhận.
  • Hỗ trợ và hướng dẫn.
  • Cơ hội phát triển được đưa ra.
  • Điều trị công bằng liên quan đến các thành viên khác trong nhóm.

5. Đối với các yếu tố bạn làm rõ, sự khác biệt theo cách bạn đối xử với mọi người trong danh mục “Hiệu suất cao, như mong đợi” so với danh mục “Hiệu suất thấp, như mong đợi” là gì? Bạn có thể học được gì từ cách bạn đối xử với “Người hiệu suất, như mong đợi” có thể giúp bạn thúc đẩy người khác tốt hơn?

6. Bây giờ bạn đã phân tích tác động của kỳ vọng của mình, bạn có thể sử dụng những gì bạn đã học để thực hiện những thay đổi về cách bạn đối xử và thúc đẩy mọi người và cải thiện hiệu suất. Dưới đây là cách xem xét từng danh mục:

Hiệu suất thấp như mong đợi”: Bằng cách mong đợi nhiều hơn về nhóm này, bạn có thể giúp thúc đẩy hiệu suất tốt hơn trong nhiều lĩnh vực. Sử dụng thông tin từ bước 4 và 5, viết ra cách bạn có thể báo hiệu và thể hiện kỳ ​​vọng cao hơn.

Người có động lực tự thân: Những người này có khả năng là một số ngôi sao lớn nhất của bạn. Hãy viết ra cách bạn có thể thể hiện rõ hơn những kỳ vọng tích cực và nhận ra những thành tựu của họ, và thúc đẩy hiệu suất tốt hơn.

Người có hiệu suất thấp hơn kỳ vọng: Tại sao những người này hoạt động kém hiệu quả? Bạn đang mong đợi quá nhiều từ họ, hoặc là một cái gì đó ngăn cản họ thực hiện tiềm năng của họ? Nói chuyện với những người này và chuẩn bị để mong đợi ít hơn hoặc cung cấp thêm hỗ trợ và hướng dẫn.

“Hiệu suất cao như mong đợi”: Đừng quên những người trong thể loại này! Theo kịp mong đợi và động lực “vòng tròn đạo đức” của bạn để giúp nhóm này tiếp tục biểu diễn.

Những điểm chính

“Hiệu ứng Pygmalion” giúp bạn thay đổi cách thể hiện mong đợi của mình về các thành viên trong nhóm, từ đó thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất của họ.

Hpo Banner