Điều gì khiến nhân viên của bạn đi làm mỗi ngày?
- Rất nhiều người có được sự hài lòng toàn diện trong công việc của họ và tiến rất xa với nó;
- Trong khi những người khác lại coi đó là một cực hình, và đơn giản là làm việc để tồn tại.
Câu hỏi về động lực của nhân viên được các nhà quản lý và các nhà tâm lý học xã hội nghiên cứu trong nhiều thập kỷ; Nhằm nỗ lực tìm ra các phương pháp tiếp cận để quản lý thành công.
Nhà tâm lý học xã hội Douglas McGregor của MIT đã giải thích hai lý thuyết tương phản về động lực và quản lý con người trong những năm 1960: Thuyết X và Thuyết Y.
Theo McGregor:
- theo Thuyết Y nhân viên không chỉ đơn thuần là một bánh răng trong cỗ máy công ty,
- trong khi thuyết X lại tin là như vậy.
Các thuyết này xem xét “niềm tin” của nhà quản lý về những gì thúc đẩy (tạo động lực) cho nhân viên. Niềm tin này ảnh hưởng tới cách họ cữ xử thế nào với nhân viên.
Bằng cách hiểu các giả định về động lực làm việc, bạn có thể thay đổi cách quản lý của mình đạt hiệu quả hơn.
Mục lục
Thuyết X và Thuyết Y là gì?
Phong cách quản lý bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi niềm tin và giả định của bạn về điều gì thúc đẩy nhân viên.
- Nếu tin rằng nhân viên không thích công việc họ đang làm, bạn sẽ có xu hướng hướng tới một phong cách quản lý độc đoán;
- Mặt khác, nếu cho rằng nhân viên tự hào khi làm việc, bạn sẽ có xu hướng áp dụng một phong cách tham gia hơn.
Thuyết X
Thuyết này giả định rằng nhân viên tự nhiên không có động lực và không thích làm việc, và điều này khuyến khích một phong cách quản lý độc đoán. Theo quan điểm này, nhà quản lý phải chủ động can thiệp để hoàn thành công việc. Kiểu quản lý này giả định rằng nhân viên:
- Không thích làm việc.
- Tránh trách nhiệm và cần được hướng dẫn.
- Phải được kiểm soát, ép buộc và đe dọa để làm việc.
- Cần phải được giám sát ở mọi bước.
- Cần được lôi kéo để tạo ra kết quả; nếu không họ không có tham vọng hoặc động lực làm việc.
Các tổ chức loại X có xu hướng “đầu voi đuôi chuột”. Các nhà quản lý và người giám sát phải kiểm soát nhân viên mọi lúc mọi nơi. Và dường như không có bất cứ sự ủy quyền nào.
McGregor nhận ra rằng nhân viên kiểu X trên thực tế thường là thiểu số, nhưng trong các môi trường như sản xuất quy mô lớn, thì Thuyết X có thể không tránh khỏi. Điển hình như Samsung, Apple hay các nhà máy sản xuất khác.
Thuyết Y
Thuyết này thể hiện một kiểu quản lý có sự tham gia ít. Nó giả định rằng nhân viên rất vui khi làm việc, có động lực và sáng tạo, cũng như thích làm việc với trách nhiệm lớn hơn. Nó giả định rằng nhân việ:
- Chịu trách nhiệm và được thúc đẩy để hoàn thành các mục tiêu mà họ được giao phó.
- Tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm mà không cần quá nhiều sự điều hướng.
- Coi công việc như là một phần tự nhiên của cuộc sống.
Kiểu quản lý này có xu hướng được áp dụng rộng rãi hơn. Trong các tổ chức loại Y, những người ở cấp thấp hơn có liên quan đến việc ra quyết định và trách nhiệm nhiều hơn.
So sánh Thuyết X và thuyết Y
Động lực
- Thuyết X giả định rằng mọi người không thích công việc; họ muốn tránh nó và không muốn nhận trách nhiệm.
- Thuyết Y cho rằng mọi người đều có động lực và phát triển mạnh về trách nhiệm.
Phong cách quản lý và kiểm soát
- Trong một tổ chức loại X, quản lý là độc đoán, nhà quản lý nắm 100% quyền lực.
- Trong tổ chức loại Y, là phong cách quản lý có sự tham gia: quản lý liên quan đến nhân viên trong quá trình ra quyết định, nhưng vẫn giữ quyền thực hiện các quyết định.
Tổ chức công việc
- Thuyết X: nhân viên có công việc lặp đi lặp lại.
- Thuyết Y: công việc liên quan đến các kỹ năng và kiến thức rộng hơn; Nhân viên cũng được khuyến khích phát triển chuyên môn và đưa ra các đề xuất cải tiến.
Phần thưởng và đánh giá
- Thuyết X: tổ chức làm việc dựa trên cơ sở “cây gậy và củ cà rốt“. và đánh giá hiệu xuất là một phần của cơ chế tổng thể trong việc kiểm soát và thù lao.
- Thuyết Y: thẩm định cũng thường xuyên và quan trọng, nhưng thường là một cơ chế riêng biệt. Tổ chức loại X tạo cơ hội thăng tiến thường xuyên cho nhân viên.
Điều kiện áp dụng
Phong cách quản lý theo Thuyết X có một vị trí quan trọng trong các hoạt động sản xuất quy mô lớn và công việc sản xuất không yêu cầu kỹ năng.
Nhiều nguyên tắc của Thuyết Y được áp dụng rộng rãi bởi các loại tổ chức có giá trị và khuyến khích sự tham gia. Phong cách quản lý theo Thuyết Y phù hợp với công việc kiến thức và dịch vụ chuyên nghiệp.
Các tổ chức dịch vụ chuyên nghiệp tự nhiên phát triển thuyết Y theo bản chất công việc của họ; Ngay cả công việc kiến thức có cấu trúc cao, chẳng hạn như các hoạt động của trung tâm cuộc gọi, có thể hưởng lợi từ các nguyên tắc của nó để khuyến khích chia sẻ tri thức và cải tiến liên tục.
Sử dụng Thuyết X và Thuyết Y
Hiểu được giả định về động lực của nhân viên có thể giúp bạn quản lý hiệu quả hơn.
Để hiểu các thuyết của McGregor chi tiết hơn, bạn nên đọc cuốn Douglas McGregor Revisited được xuất bản vào năm 2000, cuốn sách này đã được kiểm chứng qua thời gian của McGregor về động lực của con người, và cho thấy lý thuyết của ông áp dụng vào trong các tổ chức ngày nay như thế nào.
