Bài viết

31 Th8 2020

Thất bại đáng buồn của Quản lý hiệu suất truyền thống PMS 1.0

Đánh giá nhân viên, đánh giá hiệu suất làm việc, hoặc đánh giá cuối năm…

Bất kể bạn gọi nó là gì. Các doanh nghiệp đang cố gắng đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên – từ đó xếp loại họ – nhằm trả lương thưởng và cung cấp cơ hội phát triển xứng đáng.

Trong quản trị doanh nghiệp:

Đây được gọi là PMS (Performance Management System) – Hệ thống Quản lý Hiệu suất.

PMS là gì?

PMS là một hệ thống được thiết kế để cải thiện hiệu suất của cá nhân và đội nhóm, nhằm nâng cao hiệu suất của doanh nghiệp.

Hiện tại, hầu hết các doanh nghiệp đang ứng dụng hệ thống PMS 1.0 truyền thống. Quy trình quản lý hiệu suất gồm 3 bước căn bản:

  1. Giao chỉ tiêu KPI.
  2. Giám sát tiến độ.
  3. Đánh giá và xếp loại nhân viên.

Bạn có đang làm 3 việc này không?

Profile Pms 2.0

PMS 1.0 – Quản lý hiệu suất truyền thống:

PMS 1.0 giả định rằng, mọi người tham gia đều có lợi:

  • Nhân viên được đánh giá và xếp loại xứng đáng.
  • Phòng Nhân sự có căn cứ để trả lương thưởng công bằng.
  • Công ty xác định được ai là nhân tài xuất sắc (để bổ nhiệm) và ai là người hiệu suất kém (để đào thải).

Rất tiếc! Đó chỉ là giả định!

Sự thật là:

PMS 1.0 đã thất bại. Chúng bị hỏng – đơn giản như vậy.

Các cuộc khảo sát toàn cầu về PMS 1.0 đã chỉ ra:

  • (20%) Chỉ 2 trong số 10 nhân viên nói rằng hệ thống quản lý hiệu suất giúp họ hoàn thành xuất sắc công việc (Khảo sát của Gallup).
  • (< 50%) Chưa đến một nửa nhân viên nói rằng đánh giá hiệu suất của họ là hiệu quả (Khảo sát của Towers Watson).
  • (14%) Chỉ có 14% nhân viên nói rằng đánh giá hiệu suất giúp họ cải thiện bản thân.

Đây là con số đáng buồn và cần phải suy nghĩ lại về hệ thống PMS.

Vậy điều gì đã xảy ra?

Nhược điểm của PMS 1.0 – Quản lý hiệu suất truyền thống:

1. Chu kỳ phản hồi dài. Quá lâu.

Đánh giá nhân viên 6 tháng một lần, hoặc 1 năm một lần. Phản hồi như vậy là Quá lâu.

  • Hãy tưởng tượng bạn là nhân viên, cuối năm, sếp bảo năm nay em xếp loại “Cần cải thiện” nhé! Bởi vì em mắc lỗi A, B, C…
  • Sếp đánh giá thì chấp nhận vậy. Chứ ngay cả bạn, cũng chẳng nhớ nổi cái lỗi A, B, C đó là cái lỗi nào trong cả 1 năm trời.

Điều này làm mất niềm tin và động lực của nhân viên.

2. Tốn thời gian đến khó tin.

Cứ cuối năm là cả công ty rậm rịch, xôn xao triển khai đánh giá nhân viên. Rôm như ngày hội. Họp lên họp xuống, rà đi soát lại…

Cuối cùng, nhân viên vẫn phàn nàn kết quả đánh giá thiếu chính xác, không công bằng.

Mất quá nhiều thời gian và nguồn lực. Mà hiệu quả của việc này thì cần phải xem xét lại (như các số liệu nghiên cứu ở trên đã chỉ ra).

3. Gây khó chịu cho tất cả mọi người liên quan.

Tôi gọi đánh giá nhân viên cuối năm là: Ngày phán xử!

  • Nhân viên ghê rợn khi phải ngồi đối mặt với sếp.
  • Chờ phán xử!
  • Phía bên kia, quản lý cũng kinh hãi khi phải nói ra kết quả xếp loại cho nhân viên.

Nhiều nhà quản trị nghĩ rằng, đánh giá cuối năm cung cấp cho nhân viên những điều họ cần cải thiện để làm việc hiệu quả hơn cho năm sau. Nhưng xin lỗi:

Cảm xúc tiêu cực về “ngày phán xử” khiến tâm trí nhân viên phòng thủ ngay từ đầu rồi, chẳng có hành vi nào được cải thiện trong năm sau đâu. Nó sẽ vẫn lặp lại.

Đánh giá hiệu suất giống như một con Zombie (xác sống): Chết nhưng vẫn tồn tại!

Đây chỉ là những nhược điểm bề nổi của PMS 1.0 – hệ thống quản lý hiệu suất đã lỗi thời. Tôi sẽ phân tích chuyên sâu hơn trong bài viết khác.

Còn bây giờ,

Đã đến lúc, bạn cần tìm hiểu thêm về: PMS 2.0 – Quản lý hiệu suất liên tục

Về căn bản, PMS 2.0 nhìn như hình vẽ này:

2

Chia sẻ cho Đồng nghiệp, nếu bạn thấy hữu ích!

hướng dẫn okr cho ceo
shares