Bài viết

4 Th5 2019

Tại sao Google tách Tiền lương ra khỏi Mục tiêu?

Bạn có thấy quen thuộc với cách trả lương này:

  • Đánh giá hiệu suất của nhân viên? Hoàn thành 80% hay 100% mục tiêu.
  • Xếp loại nhân viên theo kết quả hoàn thành công việc? Loại A, B, C hoặc loại Yếu, Kém và Xuất sắc?
  • Sau đó, công ty trả lương tương ứng theo % hoàn thành mục tiêu hoặc xếp loại của nhân viên đó?

Quá phổ biến ở Việt Nam.

Thậm chí, cách trả lương theo hiệu suất cá nhân đã trở thành trào lưu, nhiều doanh nghiệp triển khai cách làm này (có thể dưới dạng Lương 3P) nhưng không thực sự hiểu tại sao lại làm như vậy? Lợi ích và Hậu quả của nó là gì?

Bài viết này cung cấp một góc nhìn khác.

Tôi là một trong số rất ít chuyên gia về hiệu suất – khuyến nghị doanh nghiệp – không nên áp dụng cách trả lương theo % hoàn thành mục tiêu (lương 3P).

Tôi biết, có thể bạn không đồng tình. Điều này là rất bình thường.

Tại sao vậy? Hãy xem xét một ví dụ: Google.

Google thông báo:

Dù bạn có làm việc tại Google+, thì tiền lương và đãi ngộ của bạn sẽ không bị ảnh hưởng. Google+ thất bại vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của những cá nhân đã tạo ra nó.

Ghi chú: Mảng kinh doanh Google+ đã thất bại và phải rút khỏi thị trường.

Tại Google, tiền lương của nhân viên được tách ra khỏi % hoàn thành mục tiêu của họ.

Nghe có vẻ phản trực giác!

Tôi làm việc chăm chỉ và hoàn thành vượt mức mục tiêu (giả sử đạt 150%), thì tôi phải được hưởng mức lương cao hơn người chỉ đạt 80% mục tiêu chứ.

Google thật bất công?

Hãy phân tích kỹ hơn: “Tại sao mục tiêu và tiền thưởng cá nhân nên được tách bạch?”

Chẳng hạn,

Bạn là nhân viên bán hàng và có chỉ tiêu doanh thu trong Quý 1 là 1,2 tỷ. Nếu hoàn thành mục tiêu này, bạn sẽ nhận được mức tiền thưởng là 120 triệu. Tương tự cho 25 nhân viên bán hàng khác, nếu mọi người đều hoàn thành chỉ tiêu thì công ty sẽ đạt mục tiêu và thành công.

Chính sách rất hợp lý phải không bạn?

Nhưng bạn phải nhận thức được các tác dụng phụ của cách trả lương này.

  • Thứ nhất, đánh vào lương thưởng, khiến đội bán hàng sẵn sàng chạy chỉ tiêu bằng mọi giá.

Ví dụ: Đưa ra những lời hứa hẹn cam kết với khách hàng mà công ty không thể thực hiện. Dẫn đến hàng tá hệ lụy về sau. Nhân viên bán hàng có thể không quan tâm đến hậu quả, họ đang bận bịu tìm cách để đút túi 120 triệu tiền thưởng trong quý 1 cái đã.

  • Thứ hai, tạo ra một thói quen xấu cho đội ngũ: “Làm việc vì tiền?”

Các doanh nghiệp phàn nàn: Tại sao nhân viên không trung thành? Không nhiệt huyết và không cống hiến?

Gán lương thưởng với % hoàn thành mục tiêu, vô tình, bạn đã “cài đặt” động cơ làm việc cho nhân viên. Họ nỗ lực làm việc vì nếu không lương sẽ giảm. Hoặc nếu doanh nghiệp khác kéo mức lương cao hơn, họ sẽ ra đi mà không cần suy nghĩ.

Nỗi sợ hãi trở thành động cơ làm việc, chứ không phải niềm tự hào chiến đấu vì một mục tiêu truyền cảm hứng nữa. Tiền đã che mờ mục tiêu cao cả của công ty. Tất nhiên, nếu công ty bạn có tầm nhìn và mục tiêu truyền cảm hứng!

Tôi dừng lại ở đây. Bạn có thể đọc thêm bài viết: Tại sao trả lương theo KPI không hiệu quả?

Ô. Thế tiền thưởng không có tác dụng thúc đẩy hiệu suất làm việc à?

Có chứ.

Tiền thưởng cho hiệu suất là công cụ tạo động lực ngắn hạn. Bạn có thể sử dụng để thúc đẩy hiệu suất trong 1 chiến dịch. Còn về dài hạn, nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền thưởng cho hiệu suất không bền vững, thậm chí còn làm giảm hiệu suất.

Chia sẻ nếu bạn thấy hữu ích!

Leave a Reply