Bài viết

Okr Vs Kpi
19 Th8 2019

Sự khác biệt giữa OKR và KPI là gì?

Sau bài viết “Sự khác nhau giữa OKR và Thẻ điểm cân bằng BSC”, tôi nhận được nhiều câu hỏi về OKR so với KPI và cách chúng hợp tác với nhau như thế nào?

Về sự khác nhau giữa OKR và KPI, thì cái tên đã nói lên tất cả, hãy đọc to tên của chúng:

  • KPI (Key Performance Indicator): Chỉ số hiệu suất chính.
  • OKR (Objective and Key Result): Mục tiêu và Kết quả then chốt.

Liên hệ với việc chúng ta đi khám sức khỏe định kỳ, bác sĩ đo lường các chỉ số như: Nhịp tim, huyết áp và mỡ máu… Đây chính là các chỉ số KPI.

Sau khi đo lường, nếu “chỉ số mỡ máu” quá cao (không tốt), thì bác sĩ khuyên chúng ta nên “giảm chỉ số này xuống”. Trở về nhà, nghe lời bác sĩ, chúng ta đặt mục tiêu “Giám mỡ máu”. Đây chính là OKR.

Nhưng giảm mỡ máu bằng cách nào?

Chúng ta suy nghĩ và sau đó: Vạch ra một chế độ ăn kiêng; Cũng như tập thể dục mỗi ngày. Đây chính là các Sáng kiếnkế hoạch để thực hiện mục tiêu OKR.

Tóm lại,

  • KPI là chỉ số hiệu suất. Ta đo lường chúng để biết hiện trạng “sức khỏe” của doanh nghiệp.
  • Còn OKR là các mục tiêu mà chúng ta muốn đạt được.

Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đang dùng KPI để thiết lập mục tiêu (chỉ tiêu). Cách này thì cũng được! 

Vậy nếu ta dùng KPI để đặt mục tiêu (giao chỉ tiêu) thì nó khác gì so với OKR?

OKR khác KPI như thế nào?

#1 về số lượng: KPI nhiều và phân tán. OKR ít và trọng điểm.

01. Slide Trình Bày V2

Hầu hết các doanh nghiệp, khi tôi vào khảo sát, thì có số lượng KPI rất lớn. Một số đặt ra từ 50 đến 60 chỉ tiêu KPI trong toàn công ty. Mỗi KPI tương ứng với một mục tiêu, như vậy là quá nhiều mục tiêu (tại một thời điểm). Điều này dẫn tới sự phân tán về nguồn lực và hiệu quả sẽ giảm.

Giống như cùng một lúc, cầm búa đóng 10 cái đinh, sẽ không thể hiệu quả bằng việc chỉ tập trung đóng 3 cái đinh cho tốt.

OKR thì ngược lại. Triết lý quản trị của OKR là “tập trung trọng điểm”. Doanh nghiệp chỉ nên đặt ra một vài mục tiêu quan trọng nhất để chinh phục.

Case study: 

Thực tế khi triển khai, nhiều khách hàng của tôi chỉ thiết lập có 1 mục tiêu duy nhất, ví dụ như “Tăng trưởng doanh thu gấp 5 lần”. Hay một doanh nghiệp khác cũng chỉ có một mục tiêu là “Tăng 200% thu nhập cho CBNV”.

#2 về cơ chế: KPI mệnh lệnh. OKR hợp tác.

01. Slide Trình Bày V2 (1)

Đằng sau KPI là cơ chế “mệnh lệnh”. Biểu hiện chính là ngôn ngữ mà chúng ta sử dụng như: 

  • “Áp chỉ tiêu KPI”, “Giao chỉ tiêu KPI”.
  • Không có thời gian đâu! Em còn đang bận “chạy chỉ tiêu KPI sếp giao”…

“Áp”, “Giao”… thể hiện cơ chế mệnh lệnh từ trên xuống. 

Còn cơ chế của OKR là cơ chế “hợp tác”. OKR cho phép các phòng/ban và nhân viên tự đặt mục tiêu. Sau đó mới liên kết và căn chỉnh lại để cùng hướng về mục tiêu chung của công ty. 

Case study: 

Nhân viên tự đặt mục tiêu là trạng thái khi doanh nghiệp đã vận hành được OKR. Còn thực tế ở giai đoạn đầu triển khai, tôi khuyến nghị các doanh nghiệp vẫn có thể đi theo hướng “phân bổ từ trên áp xuống”. Sau khi đội ngũ quen với OKR, thì hủy bỏ việc phân bổ.

#3 về tâm lý: KPI an toàn. OKR dám thất bại.

01. Slide Trình Bày V2 (2)

Xét về góc độ “động lực làm việc”, thì KPI khiến CBNV có tâm lý “an toàn”. Tại sao?

Các doanh nghiệp đang gán cơ chế “cây gậy và củ cà rốt” (lương thưởng + hình phạt) vào % hoàn thành chỉ tiêu KPI. Do đó, CBNV không dám đặt ra chỉ tiêu cao.

Bởi vì, nếu đặt chỉ tiêu KPI cao, thì rất rủi ro là không đạt được. Mà nếu % hoàn thành thấp thì lương thưởng sẽ giảm sút, thậm chí còn bị phạt. Chẳng ai dại gì nhỉ?

Ngược lại, OKR khuyến nghị các doanh nghiệp không nên gán “tiền lương” vào % hoàn thành mục tiêu OKR. Nhằm loại bỏ nỗi sợ hãi để CBNV dám đặt ra và chinh phục các mục tiêu thách thức hơn. Bởi vì, nếu có thất bại thì cũng không ảnh hưởng gì đến tiền lương của mình.

Case study: 

Thực tế triển khai OKR, với các doanh nghiệp vẫn muốn áp tiền lương vào % hoàn thành OKR, thì tôi có xây dựng công cụ ma trận đánh giá để áp lương. Tuy nhiên, nếu áp lương vào OKR, thì sức mạnh của nó sẽ giảm từ 10 điểm xuống còn 6 điểm. Nhưng thực dụng mà nói, thì 6 điểm là cũng tốt rồi.

Cuối cùng,

Liệu OKR và KPI có thể chơi cùng với nhau?

Nếu trả KPI trở về với đúng vai trò của nó (chỉ số hiệu suất), thì OKR và KPI là hai người bạn đồng hành tự nhiên.

Cách tốt nhất để chỉ ra cách chúng hoạt động cùng nhau là đưa ra một ví dụ:

Đo lường chỉ số hiệu suất KPI:

  • Giả sử bạn muốn đo lường sự thành công của nhóm Chăm sóc khách hàng. Bạn có thể tạo KPI “Thời gian trả lời trung bình cho mỗi cuộc gọi đến”.
  • Tiếp theo, bạn triển khai đo lường KPI này.
  • Sau 4 tuần đo lường, KPI chỉ ra thời gian trả lời trung bình hiện tại là 48 phút.

Cải thiện hiệu suất:

Bạn và nhóm Chăm sóc khách hàng phân tích rằng, thời gian trả lời 48 phút là quá lâu, điều này có thể làm mất thời gian của khách hàng và khiến họ không hài lòng. Lúc này, bạn có thể:

Thiết lập một Mục tiêu OKR để cải thiện hiệu suất như sau:

Mục tiêu:

  • Cải thiện sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ chăm sóc sau bán hàng.

Kết quả then chốt:

  • Giảm thời gian trả lời trung bình từ 48 phút xuống 30 phút.
  • Nghe điện thoại sau tối đa 3 hồi chuông.

Với ví dụ này, bạn sẽ thấy OKR và KPI phối hợp hoàn hảo với nhau.

  • KPI giúp theo dõi hiệu suất và xác định các vấn đề cần cải thiện;
  • OKR giúp giải quyết vấn đề, cải thiện quy trình và thúc đẩy đổi mới.

Tóm lại: Bạn sẽ cần cả hai OKR và KPI.

Chia sẻ nếu bạn thấy hữu ích!

hướng dẫn okr cho ceo