Bạn vừa được phân công quản lý một nhóm tạp nham bao gồm nhân viên toàn thời gian, bán thời gian và nhân viên tạm thời.
Bạn có cảm giác không tốt khi thấy rằng một số thành viên không thực sự có mong muốn phát triển sự nghiệp của họ.
Nhanh chóng nhận ra những chiến lược quản lý bạn từng sử dụng trước kia không có tác dụng trong trường hợp này. Bạn không thể tạo động lực cho họ giống như cách đã làm với những người có mong muốn phát triển sự nghiệp. Và bạn cũng không thể tăng lương mãi được.
Vậy làm sao bạn có thể quản lý nhân viên ít tham vọng trong đội nhóm của mình?
Trong bài viết này chúng ta sẽ khám phá 4 chiến lược giúp bạn quản lý nhân viên ít tham vọng cũng như cách thức tạo động lực hiệu quả.
Mục lục
Định nghĩa “ít tham vọng”
Chúng ta sử dụng cụm từ “ít tham vọng” trong bài viết này với ý nghĩa ở một phạm vi lớn. Không chỉ người đó không có tham vọng, mà đơn giản họ chưa cần học một kỹ năng mới hay đột phá sự nghiệp ngay bây giờ.
Ví dụ, bạn có thể quản lý một số phụ huynh làm việc bán thời gian, với mục đích chỉ để kiếm thêm thu nhập và được tương tác xã hội. Tất cả “năng lượng cảm xúc” của họ đều tập trung vào việc hỗ trợ gia đình.
Hay, trong đội nhóm của bạn có một nhân viên chỉ coi công việc đó là tạm thời, cô ấy làm nó trong khi đợi chờ một cơ hội lớn hơn.
Hay thậm trí cả những người đã có thâm niên lâu năm, nhưng họ chỉ cần làm việc ở mức đó và không muốn leo cao hơn trên nấc thang sự nghiệp.
Thực tế, không phải ai trong đội nhóm của bạn cũng mong muốn học một kỹ năng mới hay đột phá sự nghiệp của họ.
Những thách thức phổ biến
Thách thức lớn nhất trong việc quản lý nhân viên ít tham vọng là tạo động lực cho họ. Những người này thường không có động lực với các cơ hội học tập, những trách nhiệm lớn hơn, hay những dự án thách thức; vì vậy bạn cần một chiến lược chắc chắn khiến họ có động lực để có hiệu suất làm việc tối ưu nhất.
Một thách thức khác cũng phổ biến không kém chính là sự trung thành. Những người ít tham vọng thường không gặp khó khăn lớn khi nhảy việc, bởi họ gần như không có gì để mất.
Các chiến lược quản lý nhân viên ít tham vọng
Bắt đầu bằng việc đánh giá từng thành viên trong đội nhóm, bởi cách nhìn của bạn có tác động trực tiếp tới những hành động sau này.
Ví dụ, nếu bạn tin rằng ai đó đi làm chỉ để kiếm tiền, bạn sẽ áp dụng phong cách quản lý phù hợp với họ. Bài viết về Thuyết X và Thuyết Y sẽ giúp bạn áp dụng đúng phong cách quản lý cho đúng tình huống xảy ra.
Bạn cũng có thể sử dụng Thuyết Con đường Mục tiêu để xác định phong cách lãnh đạo hiệu quả nào, áp dụng cho tình huống nào.
Một cách tiếp cận khách là phát triển trí thông minh xúc cảm của bạn để xây dựng mối quan hệ với người khác tốt hơn.
Cách chiến lược tạo động lực cho nhân viên ít tham vọng
Động lực có lẽ là thách thức lớn nhất khi bạn quản lý nhân viên ít tham vọng. Nếu không có một chiến lược hiệu quả, đội nhóm của bạn sẽ không hài lòng, năng suất công việc thấp cũng như lòng trung thành bị giảm mạnh.
Những bước dưới đây có thể giúp bạn.
Thấu hiểu đội nhóm của mình
Bạn đã thực sự hiểu rõ từng thành viên trong đội nhóm của mình? Càng hiểu rõ về cuộc sống và mục tiêu cá nhân của họ, bạn sẽ càng dễ dàng tìm ra cách để giữ cho họ luôn có động lực làm việc.
Ví dụ, cách tốt nhất để tạo động lực cho nhân viên đã có gia đình là thời gian cũng như địa điểm làm việc linh hoạt.
Xác định nhu cầu của từng thành viên
Bạn có thể sử dụng mô hình như Tháp nhu cầu của Maslow để xác định các nhu cầu cơ bản của nhân viên. Từ đó lựa chọn các giải pháp tạo động lực phát huy tối đa tác dụng.
Tăng sự hài lòng trong công việc
Sử dụng các chiến lược trong bài viết 2 bước tạo Động lực cho Nhân viên với Thuyết hai yếu tố của Herzberg để loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn trong công việc.
Một ví dụ điển hình cho việc này là loại bỏ chính sách áp bức của công ty như cấm các cuộc gọi cá nhân tại nơi làm việc. Tin tưởng nhân viên bằng cách loại bỏ các yếu tố tiêu cực này sẽ xây dựng niềm tin và sự trung thành của đội nhóm.
Hơn hết, hãy đảm bảo rằng bạn tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng, nơi các thành viên có thể gây dựng được các mối quan hệ chất lượng, cũng như được công nhận cho những nỗ lực của mình. Bạn có thể tham khảo nhiều hơn qua bài viết 3 Yếu tố khiến Nhân viên Nhiệt tình Cống hiến cho Tổ chức.
Các chiến lược tạo động lực khác
- Cố gắng tạo một môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu, sạch sẽ, đủ ánh sáng.
- Theo Thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland mỗi người có những động lực chi phối khác nhau, như thành tích, mối quan hệ hay quyền lực. Hãy tìm hiểu các yếu tố đó để bạn có thể cấu trúc phần thưởng và khen ngợi một cách hiệu quả.
- Khen thưởng cho đội nhóm bằng cách cảm hơn, công nhận và đánh giá cao những gì họ đạt được.
- Nếu cảm thấy khó khăn trong việc tạo động lực cho đội nhóm, hãy sử dụng các nguyên tắc thừ Thuyết Mong đợi. Điều này giúp bạn thúc đẩy nhân viên bằng cách liên kết nỗ lực của họ với kết quả của dự án.
- Nhân viên ít tham vọng thường chịu trách nhiệm cho những việc mà người khác cho rằng ít quan trọng. Nếu trường hợp này đang diễn ra trong đội nhóm của bạn, hãy đảm bảo rằng mọi người được đối xử bình đẳng, đặc biệt là khi nói đến các đặc quyền của công ty như: tiệc tùng ngày lế hoặc về nhà sớm vào thứ Sáu.
- Kiểm soát là cảm giác mà ai cũng mong muốn. Bất cứ khi nào có thể, hãy tạo cơ hội cho nhân viên lựa chọn dự án của họ. Họ càng kiểm soát nhiều hơn công việc của mình, họ càng chịu trách nhiệm tốt hơn.
Chúc bạn quản lý nhân viên ít tham vọng thành công.
