Bài viết

1 Th11 2019

Nhân viên Thụ động. CEO cần làm gì?

Một ngày mưa, tôi ngồi với CEO của một công ty Dược, cùng bàn luận về thái độ làm việc của nhân viên trong công ty. Anh nói:

  • “Thái độ của nhân viên, anh đánh giá chắc tầm được 30% là OK. Bạn nào thái độ OK thì rất OK, còn tệ thì lại rất tệ. Thị trường lao động việt nam nó có điểm chung như thế hay sao ấy?”
  • “Đúng rồi anh! Nhân viên thụ động là nỗi đau chung của nhiều doanh nghiệp”.

Tôi trả lời và show cho anh xem kết quả khảo sát:

Vh

  • “Tỷ lệ này đúng với thực tế bên anh đấy!”

Anh nói tiếp:

  • “Lẽ ra cấp dưới phải chủ động đưa ra đề nghị, đề xuất cho cấp trên. Nếu phương án hợp lý, ok thì anh duyệt. Quan điểm của anh là quản lý cấp trung phải là chuyên gia trong mảng của mình và phải đưa ra được giải pháp cho công ty.”
  • “Được thế thì tuyệt quá anh!”

Tôi gật gù.

  • “Ờ thì mong muốn cấp dưới chủ động là thế. Nhưng bây giờ thì ngược lại. Từ nhân viên đến quản lý cứ gặp vấn đề là lại đẩy lên cho anh, rồi ngồi chờ chỉ đạo mới làm, giục giã mới làm… ì ạch lắm.”

Im lặng một chút, anh hỏi tôi:

  • “Cả ngày chạy theo các vấn đề sự vụ, anh mệt mỏi lắm rồi. Mà quản lý cũng thụ động thế này, anh không dám mở rộng quy mô. Chú có cách nào giúp nhân sự công ty anh chủ động hơn không?”

Tôi không vội đưa ra giải pháp cho anh, mà đặt hỏi:

  • “Thế anh đã thử một cách nào đó chưa?”
  • “Uh, năm ngoái, anh thuê tư vấn về xây dựng và triển khai KPI cho công ty, rồi gán KPI cho từng nhân viên để trả lương. Nhưng thú thật với chú là nó không khả thi. Chỉ áp dụng được cho đội sale thôi.”
  • Vâng, em cũng nghe nhiều doanh nghiệp nói triển khai KPI thất bại. Cái này là do phương pháp triển khai bị sai, chỉ cần thay đổi cách làm là được.

Nhưng điều quan trọng là, tôi hỏi anh:

  • “Triển khai KPI xong, nhân viên của anh có chủ động hơn không?”
  • “Thì như anh nói đấy, chỉ áp dụng được cho đội sale thôi. Còn nhìn chung là nhân sự vẫn còn thụ động lắm. Chú xem có cách nào khác giúp anh không?”
  • “Vâng, phương pháp triển khai KPI của bên em hơi khác so với cách làm truyền thống.”

Thứ nhất, KPIs là các chỉ số hiệu suất chính của doanh nghiệp, nên em chỉ đo lường các KPI quan trọng để theo dõi hiệu suất của các phòng/ban đang tăng hay giảm.

Anh nhìn xem nhé (vừa nói tôi vừa show các ví dụ):

Kpi

Biểu đồ KPI giúp các phòng/ban nhanh chóng phát hiện hoạt động nào đang tốt? Và hoạt động chưa tốt? Từ đó chủ động đưa ra đề xuất để cải thiện.

Thứ hai, em sử dụng công cụ OKR để thiết lập mục tiêu cho cán bộ nhân viên. Khi có mục tiêu, cán bộ nhân viên sẽ chủ động phát triển sáng kiến và chủ động triển khai các nhiệm vụ để hoàn thành mục tiêu.

Okr

  • “Anh chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng, làm sao nhân sự bên anh chủ động hơn và làm việc đạt hiệu quả cao là được. Còn về phương pháp, bên công ty bạn anh đã triển khai thành công và giới thiệu thì anh rất tin tưởng.”
  • “Vâng cảm ơn anh đã tin tưởng! Còn một yếu tố quan trọng nữa, giúp tạo ra sự chủ động, chính là phong cách lãnh đạo của anh và đội ngũ quản lý cấp trung. Hôm nào, sang khảo sát, em trao đổi với anh sau nhé.”
  • “Ok. Ngày mai chú sang công ty anh khảo sát luôn đi. Anh đang muốn chuẩn hóa đội ngũ nhân sự để năm sau tập trung mở rộng quy mô công ty.”

Chỉ một cuộc nói chuyện ngắn, nhưng tôi thực sự rất ấn tượng với tính quyết đoán và quyết tâm thay đổi của anh. Tôi cam kết với anh sẽ triển khai thành công hệ thống OKR trong vòng 3 tháng và sau đó, hoàn thiện hệ thống KPI trong vòng 3 tháng tiếp theo.

Cuối cùng,

Nếu bạn muốn nhân viên có trách nhiệm và chủ động hơn trong công việc, thậm chí hình thành hẳn một nền “Văn hóa Chủ động” cho công ty; Thì có lẽ bạn sẽ quan tâm tới dịch vụ “Tư vấn OKR” của tôi. Đây chắc chắn là một sự lựa chọn thông minh.

Vh

Chia sẻ cho Đồng nghiệp, nếu bạn thấy hữu ích!

hướng dẫn okr cho ceo
shares