Bài viết

OKR là gì
21 Th8 2019

Mục tiêu OKR là gì?

OKR là một phương pháp Quản lý theo Mục tiêu.

Công ty của bạn, có thể chạy êm ru, nếu áp dụng thành công OKR.

Năm 1968, OKR được tạo ra bởi Andrew Grove (cựu chủ tịch Tập đoàn Intel). OKR nổi tiếng là nhờ kỳ tích của Google (áp dụng từ năm 1999). Chuyện là: Mặc dù, tăng trưởng từ 40 nhân viên lên 600.000 nhân viên, nhưng Google vẫn chạy êm ru nhờ hệ thống OKR.

Okr 1 Day

Cấu trúc của OKR

Một OKR bao gồm 2 thành phần: Mục tiêu (Objective) và các Kết quả then chốt (Key Result). Ví dụ:


Mục tiêu:

  • Tăng trưởng doanh thu đột phá.

Kết quả then chốt:

  • Tăng doanh thu từ 35 tỷ lên 68 tỷ.
  • Số lượng khách hàng thân thiết tăng 35%.
  • Số lượng khách hàng mới tăng 150%.

Để hiểu hơn về OKR, hãy phân tích 2 case study dưới đây:

Case study 1: OKR dịch vụ khách hàng

Trước hết, chúng ta cần một Mục tiêu. Ví dụ:

Mục tiêu là:

  • Tạo ra trải nghiệm khách hàng tuyệt vời”.

Điều này nghe có vẻ hay, nhưng nó quá “định tính”? Hãy nhớ: Nếu bạn không đo lường được, thì đó không phải là một OKR tốt.

Đây chính là lý do chúng ta cần: Kết quả then chốt.

  • Nếu Mục tiêu: là một câu định tính. Mô tả điều mà bạn mong muốn đạt được.
  • Thì Kết quả then chốt: phải định lượng (bằng các con số). Để đo lường mức độ thành công của mục tiêu.

Vì vậy, OKR đầy đủ sẽ là:


Mục tiêu:

  • Tạo ra trải nghiệm khách hàng tuyệt vời.

Kết quả then chốt:

  • Cải thiện Điểm NPS từ 65% lên 80%.
  • Tăng tỷ lệ khách hàng mua lại từ 26% lên 43%.

Đúng rồi: 2 kết quả then chốt (Điểm NPS và Tỷ lệ khách hàng mua lại) chính là phần định lượng (đo lường bằng con số) của OKR.

Case study 2: OKR marketing

Bây giờ, hãy phân tích một tình huống phức tạp hơn, khi các “Kết quả then chốt” bổ trợ cho nhau. Ví dụ:


Mục tiêu:

  • Tăng cường nhận thức thương hiệu.

Kết quả then chốt:

  • Tăng số truy cập website từ 132.875 user lên 300.000 user.
  • Cải thiện thời gian ở lại website từ 1.30 phút lên 1.45 phút.

Có gì thú vị trong OKR này?

2 Kết quả then chốt tạo ra một OKR lành mạnh và bền vững:

  • Ý nghĩa của Kết quả then chốt số 1 là: Chúng ta muốn tăng lượt người truy cập website.
  • Ý nghĩa của Kết quả then chốt số 2 là: Nhưng đó phải là những lượt truy cập chất lượng, chứ không phải do các chiêu trò tiếp thị.

Tóm lại, “Kết quả then chốt” rất quan trọng:

  • Chúng giúp đo lường mức độ thành công của mục tiêu.
  • Và xác định rõ ràng thông điệp mà bạn muốn truyền tải về Mục tiêu.

Điểm độc đáo của OKR là gì?

So với các phương pháp thiết lập mục tiêu truyền thống (KPI, SMART), thì OKR có 4 điểm khác biệt:

1. OKR đơn giản

Hãy nhìn lại xem, cấu trúc của OKR rất đơn giản và dễ hiểu.


Mục tiêu:

  • Tăng trưởng doanh thu đột phá.

Kết quả then chốt:

  • Tăng doanh thu từ 35 tỷ lên 68 tỷ.
  • Số lượng khách hàng thân thiết tăng 35%.
  • Số lượng khách hàng mới tăng 150%.

2. OKR không phân bổ mục tiêu

Nếu là KPI, thì doanh nghiệp sẽ “phân bổ” chỉ tiêu KPI (từ trên giao hoặc áp xuống). Quy trình cơ bản là:

  • Thiết lập KPI cấp công ty.
  • Sau đó, từ KPI cấp công ty, phân bổ chỉ tiêu cho các Phòng/ban.
  • Cuối cùng, từ KPI của các phòng/ban, phân bổ KPI cho các cá nhân.

OKR không làm như vậy!

“Mô hình xếp tầng mục tiêu từ trên xuống (truyền thống) mất quá nhiều thời gian và không tăng thêm giá trị.”

(Theo Laszlo Bock của Google).

  • Đó là lý do tại sao OKR không phân bổ mục tiêu (áp từ trên xuống).
  • Mà cho phép nhân viên chủ động Đăng ký OKR (từ dưới lên).

Cách làm này giúp cải thiện động lực và sự tham gia của nhân viên.

3. OKR khuyến khích thiết lập Mục tiêu kéo giãn (đầy tham vọng)

Triết lý đằng sau OKR là:

Nếu công ty luôn đạt 100% mục tiêu, thì chúng quá dễ dàng.

Thay vào đó:

  • OKR nhắm đến những mục tiêu táo bạo, đầy tham vọng.
  • Bên cạnh các mục tiêu khả thi, OKR tin tưởng vào việc cho phép các đội nhóm đặt ra mục tiêu đầy thách thức. Các mục tiêu khiến nhóm – phải suy nghĩ lại về cách họ làm việc – để đạt được mức hiệu suất cao nhất.

Các mục tiêu đầy tham vọng – rất quan trọng – đến nỗi Google cho biết:

“Đặt ra mục tiêu thách thức đến mức mà chúng tôi biết rằng – chúng tôi chưa thể đạt được. Sau đó, bằng nỗ lực để đáp ứng, chúng tôi sẽ tiến xa hơn mức chúng tôi mong đợi.”

Các mục tiêu đầy tham vọng của OKR được gọi là các mục tiêu kéo giãn.

Khuyến nghị thông thường là trung bình bạn chỉ nên đạt được 60-70% mục tiêu kéo giãn. Nếu % hoàn thành cao hơn, tức là mục tiêu của bạn chưa đủ thách thức.

Nhưng điều đó không áp dụng cho tất cả các OKR, vì một số mục tiêu nên được dự đoán trước. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải hiểu sự khác biệt giữa “OKR cải thiện” và “OKR đột phá”.

4. Tách tiền lương ra khỏi OKR

Tách OKR khỏi tiền lương là rất quan trọng, để cho phép cán bộ nhân viên đặt ra Mục tiêu tham vọng.

  • Nhân viên cần biết rằng: Họ sẽ không mất tiền, nếu họ đặt mục tiêu tham vọng.
  • Chẳng ai dám đặt “OKR đột phá”, khi biết rằng: Nếu không hoàn thành OKR, sẽ bị giảm thu nhập.

Andy Grove (cựu CEO của Intel), cha đẻ của phương pháp OKR, đã viết trong cuốn sách của mình:

“OKR chỉ nên là một yếu tố đầu vào, để xác định mức độ hiệu quả của một cá nhân.”

OKR là một công cụ quản lý, không phải là một công cụ đánh giá nhân viên.

Lợi ích của OKR

1. OKR – Tập trung Trọng điểm.

Lợi ích nền tảng của OKR chính là giúp doanh nghiệp, đội nhóm và mỗi cá nhân tập trung vào một (hoặc một vài) mục tiêu quan trọng nhất. Điều này giúp chúng ta sử dụng nguồn lực (công sức, thời gian, tiền bạc…) hiệu quả hơn.

Hãy hình dung, cùng một lúc bạn dùng búa tạ đóng 10 cái đinh, sẽ vất vả thế nào? Thay vào đó, bạn chỉ tập trung đóng 3 cái đinh, chắc chắn kết quả sẽ nhanh hơn, đinh sẽ được đóng đẹp hơn.

Tương tự như vậy, khi bạn tập trung nguồn lực vào một mục tiêu trọng điểm, bạn sẽ có cơ hội hoàn thành mục tiêu đó nhanh hơn và chất lượng hơn.

2. OKR – Thúc đẩy Đổi mới.

OKR khuyến khích các đội nhóm và cá nhân thiết lập các mục tiêu đột phá (rất thách thức). Tại sao lại vậy?

Einstein có câu:

Làm việc theo một cách lặp đi lặp lại, mà muốn đạt được kết quả khác đi, thì đó là điều hoang tưởng!

Hàm ý sâu sắc của ông là: “Nếu chúng ta muốn có kết quả cao hơn, thì phải đổi mới cách làm khác đi”. Chính vì vậy, khi đặt ra các mục tiêu OKR đột phá, thì đội nhóm và cá nhân phải tìm tòi các cách làm mới (hiệu quả hơn cách cũ).

Đây chính là nguồn của sự Đổi mới trong doanh nghiệp.

3. OKR – Cam kết Thực thi.

OKR không phân bổ mục tiêu từ trên xuống, mà trao quyền cho nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu chung; Cũng như cho phép họ tự thiết lập mục tiêu cá nhân. Cách làm này tạo ra tính “sở hữu” và tăng cường mức độ cam kết hành động của nhân viên. Thêm nữa, các kỹ thuật nâng cao của mô hình quản trị OKR cũng tạo ra văn hóa kỷ luật cho doanh nghiệp.

3 sai lầm khi Thiết lập OKR

1. Thiết lập quá nhiều OKR

Bản chất của OKR chính là: Xác định sự Ưu tiên. 

Nếu có quá nhiều OKR, tức là bạn có quá nhiều thứ ưu tiên. Mà nếu mọi việc đều là ưu tiên, thì chẳng có gì là quan trọng với bạn cả!

Tôi khuyến nghị: Chỉ nên thiết lập tối đa 3 OKR.

2. Kết quả then chốt là một danh sách công việc

Theo thói quen, một số doanh nghiệp khi viết Kết quả then chốt, thì liệt kê ra một danh sách các đầu việc.

Hãy nhớ:

  • Thứ nhất, OKR là xác định sự ưu tiên. Không phải là danh sách tất cả mọi thứ.
  • Thứ hai, Kết quả then chốt là những kết quả đầu ra quan trọng (không phải nhiệm vụ). Và nó cần định lượng.

3. Không giao tiếp để liên kết OKR

Qua kinh nghiệm triển khai, tôi nhận ra rằng, OKR là công cụ (là cái cớ) để các thành viên trong công ty giao tiếp (nói chuyện) với nhau về sự ưu tiên. Nói chuyện với nhau để nhớ, để liên kết và hợp tác, cùng nhau chinh phục mục tiêu chung.

P/S:
Bạn hãy click để download hướng dẫn chi tiết về OKR: Tại đây!

Chia sẻ cho Đồng nghiệp, nếu bạn thấy hữu ích!

hướng dẫn okr cho ceo
shares