Blog

Mục tiêu kéo dãn

Một số thành công vĩ đại nhất trên thế giới – được thực hiện bởi những người không đủ thông minh – để biết là họ không thể làm được.

(Doug Larson, nhà báo)

Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem:

  • Mục tiêu như thế nào được gọi là “mục tiêu kéo dãn”.
  • Làm thế nào bạn có thể sử dụng mục tiêu kéo dẫn một cách hiệu quả.

Mục lục

1. Mục tiêu kéo dãn là gì?

Sim Sitkin và các đồng nghiệp đã xác định mục tiêu kéo dãn là:

Mục tiêu của tổ chức với xác suất thành công là không xác định được rõ ràng, và dường như không khả thi với khả năng hiện tại.

Mục tiêu kéo dãn là những mục tiêu đầy tham vọng, truyền cảm hứng cho đội nhóm, rất thách thức với các nguồn lực và quy trình hiện tại.

Mục tiêu kéo giãn khác với mục tiêu thông thường ở mức độ khó khăn:

  • Mục tiêu kéo dãn dường như không thể đạt được ngay từ đầu,
  • Trong khi những mục tiêu thông thường được coi là có thể đạt được.

2. Ưu điểm và nhược điểm của mục tiêu kéo dãn

Ưu điểm:

  • Khuyến khích tư duy sáng tạo và đổi mới. Giúp nhân viên khám phá ra những cách thức mới để cải thiện quy trình và phát triển sản phẩm/dịch vụ.
  • Phương án mục tiêu kéo dãn đặc biệt hữu ích khi các đội đang xuống dốc hoặc đang “mắc kẹt trong một lối mòn.”
  • Khi đội nhóm đạt được mục tiêu kéo dãn, họ trở nên tự tin và tham gia nhiều hơn để phát triển bản thân.

Nhược điểm:

  • Các thành viên có thể cảm thấy choáng ngợp và mất tinh thần nếu nghĩ rằng: Họ không thể đạt được.
  • Đội nhóm có thể trở nên căng thẳng, thậm chí bỏ cuộc, nếu họ liên tục thất bại.

Nhược điểm nữa là:

  • Đôi khi dẫn đến hành vi phi đạo đức. Một số thành viên bị áp lực đến mức – có thể làm bất cứ điều gì để đạt được mục tiêu – ngay cả khi hành vi của họ đi ngược lại các giá trị và văn hóa của tổ chức.
  • Để đạt được mục tiêu kéo dãn, đôi khi phải chấp nhận rủi ro. Trong trường hợp này, sai lầm có thể gây ra thiệt hại đáng kể cho tổ chức.

3 Các loại mục tiêu kéo dãn

Có hai loại mục tiêu kéo dãn: “dọc” và “ngang”.

Mục tiêu kéo dãn dọc:

  • Được áp dụng khi bạn muốn – đưa một hoạt động hiện tại nào đó – lên một tầm cao mới.
  • Ví dụ, hoạt chăm sóc khách hàng hiện tại có tỷ lệ hài lòng là 75%. Để thúc đẩy hoạt động này lên một tầm cao mới, bạn sẽ thiết lập mục tiêu kéo dãn với tỷ lệ hài lòng lên tới 100%.

Mục tiêu kéo dãn ngang:

  • Được áp dụng khi bạn muốn đội nhóm triển khai thêm một hoạt động mới, tung sản phẩm/dịch vụ mới, hoặc mở rộng thị trường mới…
  • Ví dụ, mục tiêu kéo dãn ngang là: Phát triển một sản phẩm mới dẫn đầu thị trường.

4. Thiết lập mục tiêu kéo dãn

Chiến lược sử dụng mục tiêu kéo dãn:

4.1. Xác định một mục tiêu kéo dãn

Mục tiêu kéo dãn có thể hữu ích trong một số đội nhóm và tình huống. Ví dụ:

  • Trong tình huống mà nếu thất bại xảy ra cũng không ảnh hưởng quá nhiều tới tổ chức.

Lưu ý: Hãy phân tích rủi ro, chi phí và lợi ích. Phần lớn thành viên tham gia sẽ là những nhân viên hàng đầu của bạn. Khi họ theo đuổi mục tiêu kéo dãn, có nghĩa là họ sẽ có ít thời gian hơn cho công việc hiện tại. Cân đối các chi phí này một cách cẩn thận trước khi bạn di chuyển về phía trước.

  • Hoặc khi bạn muốn đội nhóm khám phá một “vùng đất mới” (điều gì đó mà đội nhóm chưa làm bao giờ).

Lưu ý: Đánh giá năng lực và động lực của nhân viên một cách cẩn thận trước khi bạn bắt tay vào cuộc hành trình này. Hãy yêu cầu họ cam kết, làm giàu động lực và quyết tâm theo đuổi mục tiêu.

4.2. Tạo ra những chiến thắng nhỏ để nuôi dưỡng động lực

Một trong những rủi ro gắn liền với mục tiêu kéo dãn là – quá trình theo đuổi mục tiêu gắn với áp lực lớn – khiến nhân viên cảm thấy động lực bị suy giảm.

Tuy nhiên, hãy suy nghĩ theo hướng này:

  • Người chinh phục đỉnh núi Everest có thể cảm thấy – lên được đỉnh cao – là một nhiệm vụ không thể. Nhưng nó thực sự xứng đáng để nỗ lực!
  • Và ta không thể leo lên đỉnh núi, chỉ với một hai bước khởi động. Đó phải là một cuộc hành trình đầy kỷ luật.

Nói cách khác, không quan trọng mục tiêu của bạn lớn thế nào. Nhóm của bạn có thể đạt được nếu:

  • Bạn chia mục tiêu thành các bước nhỏ.
  • và quản lý tiến trình hợp lý để có những bước tiến đến với mục tiêu lớn hơn.

Theo định nghĩa, mục tiêu kéo dãn là không khả khi. Tại thời điểm bắt đầu, bạn dường như không thể hình dung ra phải làm thế nào để đạt được mục tiêu.

Giống như người leo núi Everest, đứng dưới chân núi nhìn lên, không thấy đỉnh.

Bạn không phải lúc nào cũng cần một bức tranh rõ ràng về đường đi – từ đầu tới cuối – đôi khi, bạn chỉ cần biết những bước đi đầu tiên.

Vì vậy, hãy thiết lập các bước đi đầu tiên này, để thành viên trong nhóm có thể đạt được những thắng lợi nhỏ dọc đường.

Những thành công nhỏ sẽ tạo sự tự tin và động lực, truyền cảm hứng cho tất cả mọi người và giúp họ tiếp tục di chuyển về phía trước.

Khi chinh phục mục tiêu kéo dãn, đảm bảo rằng bạn không đặt quá nhiều áp lực cho các thành viên. Hãy làm cho nó thú vị như một cuộc hành trình chinh phục đỉnh Everest.

4.3. Khen thưởng

Nghiên cứu cho thấy rằng, những người làm việc trong các tình huống áp lực cao, có nhiều khả năng thực hiện các hành vi phi đạo đức (tức là làm bất chấp các giá trị văn hóa của tổ chức).

Vì vậy, hãy xây dựng chế độ ghi nhận và khen thưởng phù hợp cho các thành viên, bằng cách:

  • Không chỉ ghi nhận và khen thưởng cho kết quả.
  • Mà còn ghi nhận và khen thưởng cho các hành vi đúng đắn.

4.4. Không xử lý quá mạnh khi thất bại

Theo nghiên cứu năm 2004, General Electric khuyến khích các nhà quản lý hỏi 3 câu hỏi quan trọng khi xem xét các tác động của mục tiêu kéo dãn với đội:

  1. So sánh mức độ hoạt động hiện tại với hiệu quả khi theo đuổi mục tiêu kéo dãn trước khi thiết lập các mục tiêu mới?
  2. Hiệu quả ở mức độ nào, khi so sánh với các đối thủ cạnh tranh?
  3. Nếu ai đó không đáp ứng được mục tiêu, thì liệu cá nhân họ có phát triển?

Mỗi câu hỏi đều đo lường sự tiến bộ.

  • Hãy trung thực với thành viên trong nhóm về những khó khăn của mục tiêu, nhưng bày tỏ niềm tin vào kỹ năng và chuyên môn của họ.
  • Giải thích lý do tại sao bạn chọn họ cho dự án này, và chắc chắn rằng họ hiểu làm thế nào bạn đo lường sự thành công.

Quan trọng hơn, khuyến khích các thành viên chấp nhận rủi ro và học hỏi từ những sai lầm.

Giúp nhân viên nhìn thấy những kinh nghiệm mà họ có thể học hỏi từ đó, chứ không phải tham gia dự án mục tiêu kéo dãn là lãng phí thời gian.

4.5. Cung cấp các hỗ trợ thích hợp

  • Bạn cần hỗ trợ các thành viên để họ đạt được mục tiêu kéo dãn.
  • Nếu không, họ sẽ thất vọng, hoặc kết luận rằng công việc của họ là không quan trọng.

Hãy đảm bảo rằng các thành viên có các công cụ và tài nguyên mà họ cần. Cũng như nhận được sự hỗ trợ trực tiếp của bạn và các lãnh đạo khi cần thiết.

4.6. Dự đoán những phản đối

Có một điều mà bạn có thể dự đoán: Khả năng các thành viên – phản kháng với mục tiêu kéo dãn – khi bạn lần đầu tiên giới thiệu chúng.

  • Phản đối có thể đến từ lãnh đạo cấp cao – người không muốn những nhân viên hàng đầu được sử dụng cho một sáng kiến rủi ro như vậy.
  • Những người tham gia cũng có thể sợ thất bại, đặc biệt là khi cơ hội thành công là rất không chắc chắn.

Vì vậy, bạn cần truyền đạt về những lợi ích và mục đích chính của các mục tiêu kéo dãn. Giúp họ hình dung về bức tranh lớn khi đạt được mục tiêu.

Hãy cứ trung thực về những rủi ro và thách thức, để khuyến khích họ tham gia và thể hiện tài năng. Đây chắc chắn là một cơ hội tốt để các thành viên mở rộng vùng thoải mái và phát triển bản thân.

Cuối cùng,

Liên hệ với các bên liên quan trong tổ chức và giải thích làm thế nào họ được hưởng lợi từ dự án mục tiêu kéo dãn. Điều này đặc biệt quan trọng đối với dự án sử dụng các đội chéo chức năng, khi bạn phải “mượn” người giỏi từ các phòng ban khác.

Hpo Banner