Bài viết

29 Th9 2018

Lưới quản lý Blake Mouton – Cân bằng giữa con người và nhiệm vụ

Thử tưởng tượng, sếp đột nhiên yêu cầu bạn trở thành người điều hành tổ chức tiệc Giáng Sinh cho công ty, bạn sẽ làm việc gì đầu tiên?

Bạn có phát triển một dòng thời gian và bắt đầu phân bổ nhiệm vụ, hay nghĩ xem ai phù hợp với công việc nào nhất, và cố gắng sắp xếp sao cho phù hợp với nhu cầu của họ?

Khi kế hoạch đi lệch hướng so với lịch trình, phản ứng đầu tiên của bạn là gì? Bạn có đi “đá đít” từng người để kéo họ lại đường ray, hay dừng lại một chút để thấy rằng mọi người đang quá bận rộn với công việc của họ, và bỏ sang một bên nhiệm vụ bạn đã giao?

Câu trả lời cho những loại câu hỏi này hé lộ những đặc điểm tuyệt vời trong phong cách lãnh đạo của bạn. Một số lãnh đạo cực kỳ định hướng nhiệm vụ; họ chỉ đơn giản muốn mọi việc được hoàn thành. Trong khi những lãnh đạo khác lại tập trung hoàn toàn vào việc định hướng con người; họ muốn nhân viên của mình được hạnh phúc. Một số khác lại kết hợp cả 2 phong cách. Nếu dẫn dắt bằng cách thiết lập các mục tiêu và ép nó theo đúng tiến độ, thì bạn là một nhà lãnh đạo định hướng công việc. Nếu ưu tiên con người lên hàng đầu và cố gắng đáp ứng nhu cầu của họ, thì bạn là một nhà lãnh đạo định hướng con người.

Ở đây không có sự đúng sai, giống như không có một phong cách lãnh đạo nào phù hợp với mọi tình huống. Tuy nhiên, chẳng phải tốt hơn nếu như hiểu xu hướng lãnh đạo tự nhiên của bạn là gì, để bắt đầu làm việc và phát triển các kỹ năng bị thiếu.

Một khuôn mẫu để suy nghĩ về định hướng “nhiệm vụ so với con người” của một nhà lãnh đạo được phát triển bởi Robert Blake và Jane Mouton vào đầu những năm 1960. Được gọi là Lưới quản lý, hoặc Lưới lãnh đạo, nó biểu hiện mức độ tập trung vào nhiệm vụ so với con người làm trung tâm và xác định 5 sự kết hợp như các phong cách lãnh đạo riêng biệt.

Giới thiệu mô hình

Lưới quản lý Blake-Mouton do Robert Blake và Jane Mouton phát triển vào đầu những năm 1960, dựa trên hai nhóm hành vi:

  • Mối quan tâm là nhân viên – Nhà lãnh đạo xem xét nhu cầu của nhân viên, lợi ích của họ, và kỹ năng cá nhân cần phát triển khi quyết định phương thức tốt nhất để thực hiện một công việc.
  • Mối quan tâm là công việc – Nhà lãnh đạo đề ra mục tiêu cụ thể, hiệu quả và năng suất yêu cầu khi quyết định phương thức tốt nhất để thực hiện một nhiệm vụ.

Sử dụng lưới phía dưới để vạch ra mối quan tâm của lãnh đạo về ‘mối quan tâm là công việc’ đối với ‘mối quan tâm là nhân viên’, Blake và Mouton đã xác định năm phong cách lãnh đạo sau đây:

Hình 1 – Lưới quản lý

LUOI QUAN LY

The Leadership Grid® figure from Leadership Dilemmas – Grid Solutions by Robert R. Blake and Anne Adams McCanse (Formerly the Managerial Grid by Robert R. Blake and Jane S. Mouton). Houston: Gulf Publishing Company, Copyright 1991 by Grid International, Inc.

Quản lý kém – Hiệu quả thấp / nhân viên không hài lòng

Lãnh đạo kiểu này hầu như không hiệu quả. Họ không quan tâm nhiều đến việc tạo ra các hệ thống để hoàn thành công việc, cũng như tạo ra một môi trường làm việc hài lòng và tràn đầy động lực. Kết và là không có sự tổ chức rõ ràng, bất mãn với công việc.

Quản lý coi trọng mong muốn của nhân viên – Hiệu quả thấp / nhân viên hài lòng

Phong cách lãnh đạo này quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên. Những người này chỉ tập trung vào sự hạnh phúc và an toàn, từ đó khiến nhân viên làm việc chăm chỉ. Kết quả là tạo ra một môi trường làm việc rất thoải mái, thú vị nhưng hơi bị mất kiểm soát trong quá trình sản xuất.

Quản lý bằng quyền lực – Hiệu quả cao / nhân viên không hài lòng

Còn được biết đến là Lãnh đạo độc đoán hoặc “Làm việc hoặc chết”, những người thuộc loại này tin rằng nhân viên chỉ đơn giản là một phương tiện để hoàn thành công việc. Nhu cầu của nhân viên chỉ đứng thứ hai sau hiệu quả và năng suất làm việc. Loại hình lãnh đạo này rất độc đoán, có các quy tắc, chính sách và thủ tục nghiêm ngặt về công việc. Xem hình phạt là phương tiện duy nhất để thúc đẩy nhân viên. (Bạn có thể tham khảo bài viết về Thuyết X/Thuyết Y.)

Quản lý trung hòa- Hiệu quả trung bình / nhân viên không phản đối

Phong cách này có vẻ là một sự cân bằng của hai mối quan tâm, và nó dường như là một sự thỏa hiệp lý tưởng. Trong đó bạn vừa thể hiện một chút quan tâm tới nhân viên, vừa đảm bảo hiệu quả làm việc ở mức trung bình.

Lãnh đạo đội nhóm – Hiệu quả cao / nhân viên rất hài lòng

Theo mô hình Balke Mouton, đây là phong cách quản lý tốt nhất. Các nhà lãnh đạo này coi trọng nhu cầu sản xuất và nhu cầu nhân viên ngang nhau.

Tiền đề ở đây là nhân viên hiểu mục đích của tổ chức và tham gia vào việc xác định nhu cầu sản xuất. Khi nhân viên cam kết, và có một cổ phần trong sự thành công của tổ chức, nhu cầu cá nhân và sản xuất của họ được hợp nhất. Điều này tạo ra một môi trường nhóm dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng, dẫn đến sự hài lòng, động lực và hiệu suất vượt trội. (Xem thêm bài viết về Thuyết Y.)

Áp dụng Lưới quản lý Blake Mouton

Nhận thức được các phương pháp tiếp cận khác nhau là bước đầu tiên để hiểu và cải thiện hiệu suất của bạn với tư cách là người quản lý. Điều quan trọng là tình hình vận hành hiện tại, để sau đó xác định cách thức để thực hiện hiệu quả ở cả hai mối quan tâm.

Bước 01: Xác định phong cách lãnh đạo của bạn

  • Hãy xem xét lại của một số tình huống gần đây mà bạn giữ vai trò lãnh đạo.
  • Đối với mỗi tình huống này, đặt mình trên lưới quản lý để xác định phong cách mà bạn đã sử dụng.

Bước 02: Xác định các kỹ năng cần cải thiện và phát triển

  • Nhìn vào phong cách lãnh đạo hiện tại, xem xét tính phù hợp giữa phong cách lãnh đạo đã sử dụng và tính chất của tình huống.
  • Xác định phương hướng cải thiện cho các tình huống chưa đạt kết quả mong đợi. Trước hết hãy đạt mức trung gian, như vậy sẽ dễ dàng hơn và không bị quá sức.
  • Xác định cách để có được các kỹ năng bạn cần để đạt được vị trí Lãnh đạo đội nhóm. Những điều này có thể bao gồm việc liên quan đến những người khác trong việc giải quyết vấn đề hoặc cải thiện cách bạn liên lạc với họ, nếu bạn cảm thấy quá định hướng công việc. Hoặc nó có thể có nghĩa là trở nên rõ ràng hơn về việc lập kết hoạch hoặc giám sát tiến độ dự án nếu bạn có xu hướng tập trung quá nhiều vào con người.
  • Liên tục đánh giá hiệu suất hoạt động và cẩn thận tránh những xử lý mang tính thói quen.

Bước 03: Đặt ngữ cảnh vào lưới quản lý

Điều quan trọng là phải nhận ra phong cách Quản lý đội nhóm không phải lúc nào là cách tiếp cận hiệu quả nhất trong mọi tình huống. Trong khi những lợi ích của lãnh đạo dân chủ và tham gia được chấp nhận rộng rãi, có những lúc kêu gọi sự chú ý nhiều trong trong một khu vực hơn những nơi khác.

Nếu công ty của bạn đang ở giữa một vụ sáp nhập hoặc một số thay đổi quan trọng khác, nó có thể được chấp nhận để đặt trọng tâm cao hơn vào con người hơn là sản xuất. Tương tự như vậy, khi phải đối mặt với một khó khăn kinh tế hoặc rủi ro về thể chất, những mối quan tâm về con người có thể đặt lui lại phía sau một chút, ít nhất trong ngắn hạn, để đạt được kết quả và hiệu quả tốt.

Lưu ý

Các thuyết về lãnh đạo đã có một bước phát triển sau khi Thuyết lưới quản lý Blake Mouton ra đời. Trong các trường hợp cụ thể, đặc điểm của tình huống được xem là một trong những yếu tố quan trọng để xác định phong cách lãnh đạo phù hợp.

Và trong nhiều trường hợp, phong cách “Quản lý đội nhóm” là bước đầu lý tưởng để phát triển thành phong cách “Lãnh đạo chuyển đổi“, trong đó nhà lãnh đạo có những đặc điểm cơ bản mà Bernard Bass đã chỉ ra:

  • Là một hình mẫu của tính chính trực và công bằng.
  • Thiết lập mục tiêu rõ ràng.
  • Có kỳ vọng cao.
  • Biết cách khuyến khích.
  • Sẵn sàng hỗ trợ và ghi nhận.
  • Khuấy động cảm xúc của nhân viên.
  • Giúp nhân viên nhìn xa hơn lợi ích cá nhân.
  • Truyền cảm hứng cho nhân viên để giúp họ đạt hiệu suất tột đỉnh.

Vì vậy, lưới quản lý Blake Mouton là một công cụ rất hữu ích, nhưng không nên cho rằng thuyết này lúc nào cũng cho đáp án đúng nhất.

Chia sẻ cho Đồng nghiệp, nếu bạn thấy hữu ích!

hướng dẫn okr cho ceo
shares