Thu hút và Giữ chân nhân tài

phạm thống nhất

Thu hút và Giữ chân Nhân tài

Hướng dẫn này bao gồm 3 phần:

  • Thu hút nhân tài,
  • Phát triển nhân tài, và
  • Giữ chân nhân tài.

Hãy bắt đầu nào!

Nhân tài ấy hả?

  • Năm 2005, Asafa Powell phá vỡ kỷ lục thế giới chạy nhanh 100m.
  • Micheal Jordan được ghi nhận là cầu thủ bóng rổ giỏi nhất mọi thời đại.
  • Richard Branson sáng lập ra thương hiệu khổng lồ Virgin và trở thành một trong những người đàn ông giàu có nhất nước Anh.

Điểm chung của 3 người này là: Tài năng của họ đã từng bị bỏ qua. 

  • Powell bị nhiều trường đại học ở Jamaica từ chối.
  • Jordan bị loại khỏi đội bóng rổ trường trung học khi anh 16 tuổi.
  • Branson bị các giáo viên đánh giá là “Năng lực thấp”.

Hãy suy nghĩ về điều này:

Có tài năng nào trong doanh nghiệp – mà bạn đã bỏ qua không?

Khi nhân tài không được phát hiện, họ sớm chuyển sang tổ chức khác, nơi họ có thể phát huy tài năng của mình.

Nếu bạn không sử dụng tài năng của nhân viên, thì bạn đang lãng phí một nguồn lực vô tận, có thể giúp doanh nghiệp vượt trội so với đối thủ cạnh tranh.

Trong hướng dẫn này, bạn học cách:

  • Xác định và phát triển tài năng.
  • Thu hút các cá nhân tài năng thông qua tuyển dụng.
  • Giữ chân những người có giá trị nhất.

Tạo ra một “đường ống tài năng” trong trường hợp một thành viên then chốt rời khỏi doanh nghiệp.

Sau khi bạn đọc hướng dẫn này, bạn biết làm thế nào để phát huy tốt nhất tài năng của nhân viên.

Quản lý nhân tài là gì?

Khá đơn giản “quản lý nhân tài” có nghĩa là đảm bảo: Bạn có những người giỏi nhất trong nhóm của mình. Nó liên quan tới 4 vấn đề:

  1. Thu hút nhân tài thông qua tuyển dụng.
  2. Phát triển tài năng của nhân viên.
  3. Thu hút các tài năng để họ không bị cám dỗ rời đi nơi khác.
  4. Lập kế hoạch kế nhiệm, từ đó bạn có “hệ thống tài năng” trong trường hợp những người quan trọng ra đi.

Trong các bài tập tiếp theo, chúng ta thảo luận về việc phát triển một chiến lược quản lý tài năng. Nhưng trước tiên, hãy nhìn lại xem doanh nghiệp của bạn đang làm gì?

Bài tập:

Hãy nghĩ xem tổ chức của bạn đang quản lý nhân tài như thế nào?

Sau đó, trả lời 4 câu hỏi dưới đây:

  1. Những phương pháp nào bạn sử dụng để thu hút người tài và hiệu quả của nó trong quá khứ ra sao?
  2. Công ty bạn phát triển tài năng của nhân viên như thế nào?
  3. Bạn đã làm gì để những người có tài năng nhất tiếp tục tham gia và không bị cám dỗ rời đi nơi khác?
  4. Điều gì sẽ xảy ra nếu những người có giá trị nhất rời đi?

phạm thống nhất

Phần 1

Thu hút nhân tài

Ứng viên muốn làm việc cho một nhà tuyển dụng tuyệt vời.

Đặc biệt những người có tài năng, họ ở vị thế có quyền lựa chọn doanh nghiệp.

Vì vậy muốn thu hút tài năng, doanh nghiệp phải xây dựng một danh tiếng tốt.

Bài tập:

Nghĩ xem: Doanh nghiệp của bạn đang công nhận và phát triển tài năng của nhân viên như thế nào? 

Sau đó, trả lời 2 câu hỏi dưới đây:

  1. Doanh nghiệp của bạn có danh tiếng như thế nào trong giới tuyển dụng?
  2. Bạn cần làm gì để cải thiện danh tiếng của công ty và thu hút được nhiều tài năng hơn?

Hây,

Đừng lười biếng thế, hãy trả lời câu hỏi số 2 trước, rồi hãy đọc tiếp…

Thu hút Đúng người

“Ở hầu hết các công ty, mọi người dành 2% thời gian cho tuyển dụng và 75% thời gian để quản lý sai lầm tuyển dụng đó của mình.”

(Richard Fairbank, Giám đốc điều hành của Capital One)

Với tư cách là người quản lý:

  • Vai trò của bạn không phải là – thay đổi hành vi của nhân viên – cho phù hợp với công việc của họ.
  • Vai trò quan trọng của bạn là lựa chọn người có tài năng phù hợp nhất cho công việc, ngay từ đầu.

Vậy, làm thế nào để thu hút người có tài năng?

  • Câu trả lời rõ ràng nhất có thể là: Trả lương cao.
  • Nhưng chiến lược này không phải lúc nào cũng khả thi. Bởi vì ngân sách tiền lương thường bị giới hạn.

Cách tốt nhất để thu hút nhân tài là nhận ra điểm mạnh của ứng viên và trao cho họ cơ hội để phát huy tài năng của mình.

Thường thì người quản lý sẽ tuyển một ứng viên mà họ nghĩ là có tài năng.

Sau đó, đưa ứng viên vào một thứ – được gọi là “hệ thống” – khiến cho họ không thể phát huy được thế mạnh. Nói thẳng ra là một hệ thống hủy diệt tài năng.

Ngay từ đầu, nhân viên đã không được sử dụng thế mạnh trong công việc.

Điều này khiến nhân tài chán nản, và nhanh chóng tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở doanh nghiệp khác. Hoặc ở lại và chỉ làm việc cầm chừng.

Nếu muốn thu hút nhân tài – và giữ chân họ – hãy đảm bảo bạn sắp xếp đúng người đúng việc. Sau đó, tạo cơ hội để họ phát triển các thế mạnh.

Phát hiện tài năng

Chìa khóa để phát hiện tài năng là vượt qua cạm bẫy “hiệu suất”.

Hiệu suất làm việc của một người có thể bị hạn chế bởi công việc không phù hợp, điều kiện thị trường hoặc đôi khi là sự may rủi.

Vì vậy, đừng quá tập trung vào hiệu suất, hãy tìm kiếm tài năng trong các ứng viên bằng cách:

  1. Xác định rõ ràng các năng lực mà bạn cần. 
  2. Đặt ra đúng câu hỏi nhằm khám phá thế mạnh của ứng viên.
  3. Khớp nối tài năng tài năng của ứng viên với những năng lực mà bạn đang tìm kiếm.

Mẹo:

Xem bài viết quản lý người tài để tìm hiểu thêm.

1. Xác định rõ các năng lực mà bạn cần

  • Ứng viên có tài năng, nhưng có thể họ không phù hợp với doanh nghiệp của bạn.
  • Đó là lý do tại sao cần phải rõ ràng về những phẩm chất, hành vi và năng lực quan trọng mà bạn cần từ ứng viên.

2. Đặt ra đúng câu hỏi

Để khám phá tài năng cụ thể của ứng viên, bạn chỉ cần đặt ra đúng câu hỏi phỏng vấn.

  • Anh ta là loại người nào?
  • Những giá trị, kỹ năng và điểm mạnh của anh ta là gì?
  • Sau đó hỏi xem điều anh ta muốn là gì? (từ sự nghiệp đến cuộc sống gia đình).
  • Điều gì thúc đẩy và là mối quan tâm lớn nhất của anh ta?

Điều quan trọng là phải tạo cho ứng viên sự thoải mái, giúp anh ta nói chuyện cởi mở về bản thân mình.

Mẹo:

Xem bài viết kỹ thuật phỏng vấn khi tuyển dụng để tìm hiểu làm thế nào để đặt câu hỏi đúng cách.

Bài tập:

Hãy nghĩ tới một vị trí mà bạn đang tuyển dụng; hoặc một vị trí mà bạn đã từng tuyển dụng trong quá khứ.

Trong bảng dưới đây, viết tên công việc vào khoảng trống trên cùng, sau đó liệt kê một số mong đợi về đặc điểm, hành vi và năng lực cần thiết để thực hiện công việc.

Sau đó, hãy liệt kê một số câu hỏi nhằm tìm hiểu xem ứng viên có những kỹ năng và kinh nghiệm mà bạn đang tìm kiếm hay không?

Hãy nhớ: Tránh “câu hỏi dẫn dắt” – ảnh hưởng tới sự chân thành của ứng viên.

Chức danh:
Kỳ vọng Đặc điểm, Hành vi và Năng lực Câu hỏi Yes/No

3. Khớp nối tài năng của ứng viên với năng lực mà bạn đang tìm kiếm

Sau khi đặt ra mong đợi và phỏng vấn các ứng viên tiềm năng; Lựa chọn tốt nhất chỉ đơn giản là khớp nối các tài năng của ứng viên với những năng lực mà bạn đang tìm kiếm.

Ví dụ:

Khi phỏng vấn, bạn có thể sử dụng biểu mẫu ở trên. Sau đó sử dụng cột Yes/No, nhằm đánh giá xem tài năng của ứng viên có phù hợp với mong muốn của bạn hay không.

Điều này cung cấp cho bạn một cơ sở hữu ích để so sánh nếu bạn phỏng vấn một số ứng viên khác nhau.

Nhưng hãy nhớ rằng:

Nhân viên làm việc tốt nhất khi họ có thể sử dụng thế mạnh của mình, do đó, đừng bị cám dỗ để thuê ai đó – chỉ vì họ có tài năng. Bởi vì, tài năng của họ sẽ chết yểu, nếu không được phát huy ở doanh nghiệp của bạn.

phạm thống nhất

Phần 2

Phát triển nhân tài

Một trong những sai lầm lớn nhất trong quản lý nhân tài là tập trung vào hiệu suất hiện tại của nhân viên, thay vì phát triển tiềm năng cho tương lai.

Mọi người thường tập trung vào những kỹ năng cần có để thực hiện công việc hiện tại; thay vì những kỹ năng họ cần cho một nhà lãnh đạo trong tương lai.

Chúng ta nên “thách thức và nuôi dưỡng ngôi sao đang lên” chứ không chỉ là ăn mừng ngày hôm nay.

(Rasmus Ankersen, tác giả của The Gold Mine Effect: Crack the Secrets of High Performance).

Phát triển tài năng vừa phải đáp ứng năng lực cốt lõi của tổ chức, đồng thời hỗ trợ nhu cầu cá nhân của nhân viên.

Bài tập:

Tạo kế hoạch phát triển cá nhân cho một trong ngôi sao đang lên của bạn.

Tên nhân viên: xxx
1. Năng lực cốt lõi: xxx
2. Tài năng: xxx
3. Người cố vấn: xxx

Để bắt đầu, liệt kê các năng lực cốt lõi của tổ chức vào phần “Năng lực cốt lõi”.

Về tài năng của nhân viên, không tập trung quá mức vào việc cải thiện “điểm yếu”. Thay vào đó, hãy nghĩ đến việc phát triển những điểm mạnh của họ. 

Hãy khớp nối xem thế mạnh của nhân viên có đáp ứng năng lực cốt lõi của doanh nghiệp không?

Tiếp theo, cố vấn là một trong những cách mạnh mẽ và hiệu quả nhất để phát triển tài năng. Việc tiếp xúc 1-1 thường xuyên với một người có kiến thức và kinh nghiệm giúp cho ngôi sao đang lên có được cái nhìn sâu sắc về doanh nghiệp, quy trình và triết lý kinh doanh.

Cố vấn thành công cũng cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân nhân tài, bởi nó cho thấy tài năng của họ được công nhận và tổ chức này cam kết giúp họ phát triển.

Điều quan trọng là phải nhận được sự hỗ trợ tích cực và đam mê từ các nhà lãnh đạo của công ty, đảm bảo họ giữ vai trò cố vấn nghiêm túc. Các nhà lãnh đạo cần cam kết cho sự thành công cho chương trình cố vấn của mình.

Bây giờ, xác định một người cố vấn thích hợp cho ngôi sao đang lên và liệt kê điểm mạnh và lĩnh vực chuyên môn của họ.

Mẹo:

Bài viết cố vấn đưa ra cho bạn một số mẹo hữu ích.

Thách thức

Để phát triển nhân tài, hãy đưa ra các thách thức mới giúp nhân viên mở rộng kỹ năng và thích thú với công việc. Khuyến khích nhân viên phát huy các sáng kiến và thể hiện những điều mình có thể làm.

Thường là tốt nhất khi tận dụng thế mạnh của nhân viên và giúp họ cải thiện những điểm yếu quan trọng có thể gây cản trở họ. (Bạn có thể bỏ qua những điểm yếu khác, ít quan trọng, miễn là họ nhận ra chúng)

Thông thường, nhân tài có mức độ tự chủ cao, vì vậy hãy hỗ trợ họ xác định điểm yếu và giúp họ xác định cơ hội thích hợp để cải thiện chúng. 

Bài tập:

Bây giờ, hãy làm việc với nhân viên tiềm năng và người cố vấn.

Xác định một thách thức phù hợp mà người cố vấn có thể giám sát, nhằm mở rộng kỹ năng cho nhân viên và dựa trên các năng lực cốt lõi cần thiết. 

Cuối cùng, liệt kê các hoạt động đào tạo và hỗ trợ cần thiết cho nhân viên tài năng để giải quyết vấn đề và để người cố vấn giám sát đồng hành.

phạm thống nhất

Phần 3

Giữ chân nhân tài

Chính các nhân viên tài năng sẽ nắm giữ tương lai doanh nghiệp của bạn.

(Theo Jean Martin và Conrad Schmidt của Corporate Leadership Council) 

Nhưng nếu bạn giao cho nhân viên những nhiệm vụ không phù hợp, không đưa ra đủ thách thức hoặc không ghi nhận những đóng của của họ, thì sẽ chẳng có kỳ tích nào xảy ra.

Trong cuộc điều tra tháng 9/2009, Corporate Executive Board cho biết:

  • 30% tức là 1 trong 3 nhân viên tài năng cho rằng: Họ thấy không thoải mái với môi trường làm việc của công ty và 12% đang tìm kiếm một công việc mới.
  • Vì vậy, nếu bạn muốn giữ chân nhân tài, bạn cần thu hút họ.

Bạn có thể làm điều này bằng cách cung cấp 3 điều:

  • Sự ghi nhận.
  • Phát triển.
  • Phần thưởng.

1. Sự ghi nhận

Hầu hết các tổ chức đánh giá cao việc ghi nhận những đóng góp nổi bật. Tuy nhiên, đôi khi, nó không được truyền tải xuống các nhà quản lý.

Các nhà quản lý mong đợi hiệu suất của nhân viên như là một tiêu chuẩn nghiễm nhiên. Điều này có thể làm cho nhân viên tài năng cảm thấy không được ghi nhận và trở nên oán giận.

Ghi nhận là điều cần thiết để giữ chân nhân tài.

Hơn nữa, nó hoàn toàn miễn phí, bạn chả mất gì!

Hãy sáng tạo theo cách của bạn để ghi nhận thành tựu của nhân viên. Ví dụ: đơn giản là lời cảm ơn từ lãnh đạo cấp cao, gửi email ghi nhận nhân viên, tạo banner ghi nhận trên mạng nội bộ…

Mẹo:

Để tìm hiểu thêm xem làm thế nào để công nhận thành tựu các thành viên trong nhóm, hãy đọc bài viết 8 chiến lược khen thưởng nhân viên.

2. Phát triển

Nhiều công ty đưa những nhân viên tài năng nhất vào các nấc thang thăng tiến, nhưng với doanh nghiệp nhỏ hơn có thể không có đủ vị trí cho các chương trình như vậy.

Cơ hội thăng tiến thực sự có thể bị giới hạn, vì vậy hãy thử tạo ra các cơ hội phát triển khác.

Ví dụ:

  • Một số doanh nghiệp đã thay thế cách tiếp cận truyền thống bằng các buổi thảo luận do CEO điều hành, nhằm đưa ra các thách thức lớn nhất của công ty.
  • Những nhân viên tài năng nhất được khuyến khích tham gia, đóng góp ý tưởng của mình và tình nguyện thực hiện các công việc cụ thể.

Đôi khi các nhân viên tài năng chưa chứng minh được: Liệu họ có thành công ở vị trí cao hơn?

Procter & Gamble đã giải quyết tình huống này bằng cách tạo ra một số vai trò “thử thách” đặc biệt cho các ngôi sao đang lên của mình, chẳng hạn như phụ trách quản lý thương hiệu cho một sản phẩm mới hoặc giám đốc tiếp thị cho một khu vực mới.

3. Phần thưởng

Có một câu nói:

Nếu bạn đãi ngộ bèo bọt, thì bạn chỉ nhận được nhưng người làm việc kém.

Ngay cả trong thời điểm khó khăn về tài chính, điều quan trọng là phải đãi ngộ cho người tốt nhất xứng đáng với giá trị của họ.

  • Martin và Schmidt lưu ý rằng trong những hoàn cảnh bình thường, nhân viên có tài năng sẽ nỗ lực nhiều hơn 20% so với nhân viên khác cùng vai trò.
  • Nếu bạn đang đối xử bình đẳng với tất cả mọi người trong nhóm, thì bạn không đủ hỗ trợ và duy trì những người quan trọng nhất.

Nhiều tổ chức lo lắng về việc tạo ra nhận thức về một “tầng lớp được ưu ái”, nhưng nghiên cứu cho thấy hầu hết mọi người (ngay cả những người chưa được gọi là “tài năng”) làm việc chăm chỉ hơn và hạnh phúc hơn trong một hệ thống mà những điều tốt đẹp xảy ra với những người xứng đáng. 

Lưu ý: Đãi ngộ là tổng thể (tài chính và phi tài chính).

Trường hợp ưu đãi về tài chính không khả thi, cần xem xét các loại khen thưởng khác như lựa chọn giờ làm việc linh hoạt, ngày nghỉ, bữa ăn trưa đặc biệt…

Mẹo:

Xem bài viết về chiến lược lương thưởng để biết rõ hơn.

Bài tập:

Trong bảng tiếp theo, hãy viết ra một số phương pháp tiếp cận mà bạn có thể sử dụng để thú hút các thành viên tài năng nhất.

1. Ghi nhận 2. Sự tiến bộ 3. Phần thưởng

Lập kế hoạch kế nhiệm

Sẽ có lúc, những người quan trọng nhất ra đi…

Những cá nhân chủ chốt này cđóng một vai trò lớn trong tổ chức và sự vắng mặt của họ có thể gây ra hậu quả đáng kể.

Quản lý nhân tài là một công cụ hữu ích giúp bạn tạo ra một “đường ống tài năng”, để luôn luôn có một người tài năng sẵn sàng kế nhiệm và có thể lấp đầy vai trò then chốt, nếu cần thiết.

Khi bạn xác định được người kế nhiệm tiềm năng, hãy phát triển các kỹ năng của họ và tìm người cố vấn.

Mẹo:

Bạn có thể xem xét chi tiết hơn qua bài viết Kế hoạch Kế nhiệm.

Những điểm chính

Quản lý nhân tài rất quan trọng với doanh nghiệp. Nó mang lại lợi ích cho mọi người:

  • Doanh nghiệp thu lợi khi lực lượng lao động có chuyên môn cao.
  • Cá nhân được tận hưởng sự hài lòng tốt hơn trong công việc, đồng thời có cơ hội nâng cao kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm.

Quản lý nhân tài chủ yếu về 4 vấn đề:

  • Thu hút nhân tài thông qua tuyển dụng.
  • Phát triển tài năng của nhân viên.
  • Thu hút các tài năng để họ không bị cám dỗ rời đi nơi khác.
  • Lập kế hoạch kế nhiệm, từ đó bạn có “hệ thống tài năng” trong trường hợp những người quan trọng ra đi.
hướng dẫn okr cho ceo