Blog

Cam kết hiệu suất

Mục lục

1 Tình huống

Bạn ngồi xuống với Bình để thảo luận về hiệu suất gần đây của anh.

Bạn nói chuyện về

  • Những gì bạn cần để cả hai cảm thấy hài lòng với công việc mà Bình đang đảm nhận
  • Một số điều chỉnh giúp thúc đẩy anh ta,
  • Đề nghị huấn luyện thêm trong một số nội dung nghiệp vụ.
  • Làm rõ mong đợi của bạn về cải thiện hiệu suất của Bình.

Cả hai người kết thúc cuộc họp với cảm giác tích cực, và Bình hiểu những gì ông cần làm. Bạn quay trở lại văn phòng của bạn, tin tưởng rằng sau thời gian này, bạn sẽ nhận được một kết quả tốt. Nhưng một vài tuần trôi qua, và bạn không nhìn thấy bất kỳ cải thiện hiệu suất của Bình. Dường như Bình không thể làm theo những gì đã cùng thông qua và thực hiện những cải tiến mà các bạn đã thảo luận.

Tiến hành một cuộc trao đổi và cung cấp thông tin phản hồi chỉ là khởi đầu của nhiệm vụ của quản lý hiệu quả.  Sẽ không đủ khi chỉ nói cho Bình những gì bạn mong đợi anh ta làm, và sau đó đặt trách nhiệm duy nhất trên vai anh ta.

Quản lý hiệu quả là một kỹ thuật quản lý theo thời gian – nhân viên cần cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích trong suốt thời gian của quá trình này.

2 Quản lý hiệu suất là một quy trình

Một trong những cách hiệu quả nhất để thực hiện công tác quản lý này là sử dụng một thỏa thuận thực hiện.

  • Xác định trách nhiệm cho các mục tiêu cá nhân và tổ chức cụ thể.
  • Nó chỉ rõ kỳ vọng đối với cá nhân.
  • Nó thiết lập và đảm bảo kết quả theo định hướng mục tiêu đó là phù hợp với mục tiêu tổng thể.
  • Kết thúc quá trình chính thức khi cam kết được ký.

Đối với mục tiêu hiệu suất cá nhân: mục tiêu là thực, cải thiện cần có thể đo lường được, nhờ đó cá nhân biết mình đã di chuyển tới các bước chuyển tiếp.

Nếu không có một thỏa thuận, bạn có thể phải dựa trên chỉ thị “Bởi vì tôi là nhà quản lý”. Điều này có lẽ sẽ không giúp xây dựng lòng tin và sự tôn trọng trong nhân viên đối với nhà quản lý, là bạn. Tuy nhiên, với thỏa thuận chính thức tại chỗ, công tác quản lý của bạn có thể trở thành khách quan hơn, và đơn giản hơn.

Đây là một số lợi ích:

  • Tạo khung mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
  • Cải thiện sự tin tưởng và hiểu biết.
  • Khuyến khích trao đổi và phản hồi.
  • Hỗ trợ lập kế hoạch và phát triển sự nghiệp.
  • Đảm bảo rằng những gì bạn đã thỏa thuận là có liên quan đến công việc thực tế và khả thi.
  • Cung cấp một thước đo khách quan và công bằng để đánh giá hiệu suất.
  • Giúp nhân viên chịu trách nhiệm về hoạt động của họ.
  • Trách nhiệm về hiệu suất được san sẻ giữa bạn và nhân viên của bạn.
  • Thiết lập một quy trình để theo dõi các bước kế hoạch

Lưu ý:

Thoả thuận MBO có thể là một công cụ hữu ích

3 Thỏa thuận về hiệu suất

Thực hiện theo các bước sau để lập một thỏa thuận về hiệu quả:

3.1 Bắt đầu với kỳ vọng

Xác định rõ những hoạt động cần thiết, và xác định các mục tiêu cần phải đạt được.

3.2 Xây dựng bước tiến trong kế hoạch thực hiện

Xác định các điểm cụ thể trên đường đi để đảm bảo rằng theo sát hướng tiến về mục tiêu. Bạn cần những cột mốc để đảm bảo rằng mọi thứ đang tiến triển thuận lợi. Bạn không muốn một sự ngạc nhiên đột ngột ở cuối kỳ trong công tác quản lý hiệu suất, vì rất dễ để hiệu suất sụt giảm khi không theo sát, vì vậy xây dựng các nội dung kiểm tra để công tác thực hiện trong thực tế không đi quá xa khỏi đường đua.

 Lý do chính để thực hiện một thỏa thuận thực hiện là tối đa hóa thành công. Hãy làm những gì bạn có thể để thành công càng lớn càng tốt. Cần cả dự kiến cải thiện kỹ năng giao tiếp cho nhân viên: tham dự một hội thảo truyền thông, tiến tới các ngày huấn luyện một-một.

3.3 Nhất trí về các điều khoản

Thoả thuận thực hiện là một con đường hai chiều. Nếu bạn chỉ đơn giản là sai khiến những gì cá nhân đó sẽ làm, bạn có thể thất vọng với kết quả. Khi mục tiêu được thoả thuận với nhau, bạn có nhiều khả năng nhìn thấy sự tiến bộ. Hãy dành thời gian để phát triển các mục tiêu cùng với nhau, và chuẩn bị để thảo luận về các “điểm mốc” theo chiều dài quá trình thực hiện. Đây là một quá trình hợp tác – nó cần sự chấp nhận từ cả hai bên khi tiến hành.

3.4 Các cuộc họp tiến độ

Các mốc lịch sử sẽ hình thành khi các bên giải trình về trách nhiệm. Khi nhân viên biết bạn sẽ theo sát quá trình thực hiện công việc, họ sẽ có nhiều khả năng để nhanh chóng có được kết quả và hướng về mục tiêu.  Nếu họ nghĩ rằng bạn sẽ chỉ đơn giản là quên nó đi, họ có lẽ sẽ tiếp tục lãng phí thời gian.

Lịch trình dự kiến các cuộc họp định kỳ để xem xét các mục tiêu, thảo luận về những gì đang xảy ra, và điều chỉnh khi cần thiết.

3.5 Dự kiến kết quả và hậu quả

Bất cứ khi nào bạn thực hiện một thảo thuận, những người khác có thể hy vọng sẽ có được một cái gì đó khi hoàn thành các điều khoản của thỏa thuận đó.

Với thỏa thuận thực hiện, điều này có thể là một khoản tiền thưởng, khen thưởng, hoặc nó có thể chỉ đơn giản là tiếp tục sử dụng. Dù vậy, nêu rõ những gì sẽ xảy ra nếu mục tiêu không được đáp ứng. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các thỏa thuận cải thiện hiệu suất. Thực hiện thỏa thuận thực hiện minh bạch – tất cả mọi người nên hiểu rõ những hậu quả của hành động hoặc không hành động. Khi một thỏa thuận chính thức vạch ra kỳ vọng cụ thể và đo lường được, nó không để lại nhiều chỗ cho lập luận.

Lưu ý:

  • Bởi vì thoả thuận thực hiện là bản dự kiến giúp nhân viên với sự phát triển của họ, đưa ra thêm ít nhất một cơ hội để đáp ứng sự mong đợi.Hiệp định đó nếu quá khắc nghiệt, có thể tạo mâu thuẫn và gây khó khăn về tinh thần cho nhân viên trong quá trình nhận hỗ trợ và nỗ lực để cải thiện và đóng góp giá trị cho tổ chức của bạn.
  • Tất nhiên, nếu người đó không đáp ứng được các thỏa thuận này, bạn có thể có căn cứ hợp lý và có thể cho họ thôi việc, tuy nhiên đó có thể là đánh giá trên cơ sở từng trường hợp cụ thể.
  • Trước khi tham gia quá trình này, nói chuyện với phòng nhân sự của bạn.Cách tiếp cận này có thể cần được tinh chỉnh để bảo đảm phù hợp với luật lao động ở địa phương và chính sách nhân sự của công ty.

3.6 Ký tên và ghi ngày tháng

Tất cả những gì còn lại là nhân viên và bạn để ký vào thỏa thuận. Bây giờ bạn bắt đầu giám sát việc thực thi các thỏa thuận, cũng như giữ lên trách nhiệm của mình trong việc theo dõi và hỗ trợ.

Mẹo:

Ở đây chúng ta đang nói về việc sử dụng thỏa thuận hoạt động để sửa chữa hành vi của nhân viên. Về cơ bản, chúng ta cân bằng các lợi ích

  • Việc sử dụng thoả thuận để họ tự hành động hướng tới mục tiêu mong muốn, và nỗ lực quản lý để kéo họ lên trong quá trình
  • và bạn chỉ sử dụng thỏa thuận trong những tình huống quan trọng.

Trong một số trường hợp, có thể cần lập thoả thuận thực hiện với tất cả các thành viên trong nhóm của bạn. Lưu ý rằng nhân viên cần mức độ tin tưởng, tôn trọng, và trao đổi thông tin liên lạc nhất định từ các nhà quản lý.

Hpo Banner