Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét Lý thuyết của Jennings : Bảy dấu hiệu suy thoái đạo đức:
- Một công cụ sử dụng để xác định những yếu kém về đạo đức trong tổ chức
- Gợi ý giải quyết đối với từng vấn đề.
Mục lục
1 Hãy nhận ra những dấu hiệu tình trạng suy thoái đạo đức đang diễn ra bên trong
Có ai trong tổ chức của bạn bao giờ thực hiện một quyết định mà bạn cảm thấy là không phù hợp quy tắc ứng xử (đạo đức)? Rất có thể là bạn trả lời “có”.
Khi làm việc dưới áp lực, bước chân qua ranh giới giữa đúng và sai đôi khi là một bước chân mơ hồ.
Nhưng khi các quyết định không phù hợp với quy tắc ứng xử – đạo đức – xảy ra nhiều dần hơn, thì trong phạm vi một tổ chức, đây là dấu suy thoái đạo đức của nhiều hơn một người và là mối đe dọa sự tồn tại của chính tổ chức.
Vì vậy, nhà lãnh đạo cấp cao trong tổ chức cần có những hiểu biết về những vấn đề tiềm ẩn trong lĩnh vực ý thức ứng xử và đạo đức.
2 Giới thiệu công cụ
Marianne M. Jennings, một giáo sư đạo đức kinh doanh tại Đại học bang Arizona, xuất bản các mô hình trong cuốn sách năm 2006 của bà: “Bảy dấu hiệu suy thoái đạo đức”.
Bảy dấu hiệu của cô là:
- Áp lực phải duy trì hiệu suất
- Sợ hãi và im lặng.
- Nhà lãnh đạo quá nổi bật hoặc nhà lãnh đạo thiếu kinh nghiệm
- Một hội đồng quản trị yếu.
- Xung đột lợi ích.
- Bị cuốn theo dòng xoáy khi tăng trưởng quá nhanh
- Tham gia từ thiện quá nhiều
Từ “The Seven Signs của Collapse đạo đức” © 2005 bởi Marianne M. Jennings. In lại với sự cho phép của Press St Martin. Tất cả quyền được bảo lưu.
Nếu bạn đánh giá rằng tổ chức của bạn có những dấu hiệu của suy thoái đạo đức trong hệ thống nhân sự, cần có hành động điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp trước khi những sự việc “thảm khốc” xảy ra.
Hãy thận trọng:
Trong tổ chức có thể xuất hiện một số các dấu hiệu nhưng điều này không nhất thiết có nghĩa là tổ chức đang có “nguy cơ”. Sử dụng lý thuyết này như một hướng dẫn, và phán đoán thông minh khi đánh giá tổ chức của mình.
3 Các dấu hiệu
3.1. Áp lực để duy trì hiệu suất
Mọi tổ chức muốn duy trì một mức độ hiệu suất nhất định, nhưng khi nó bị ám ảnh với việc đạt mục tiêu định lượng, có thể những phán đoán tốt và đạo đức bị đẩy sang một bên để đạt được mục tiêu hiệu suất.
Những mục tiêu này:
+ Thường thuộc phạm vi tài chính,
+ Nhưng cũng có thể xoay quanh bất kỳ thước đo định lượng thực hiện nào. Ví dụ:
- Một trường đại học có thể yêu cầu các giáo sư xuất bản một số lượng nhất định các loại giấy tờ mỗi năm,
- Hoặc một tổ chức phi lợi nhuận có thể gây áp lực cho nhân viên đăng ký một số lượng nhất định của các nhà tài trợ mỗi tuần.
Trong khi mỗi tổ chức chủ yếu quan tâm đến số liệu được báo cáo, thì cũng cần định kỳ kiểm tra nội bộ và cân bằng để ngăn chặn gian lận và vi phạm tinh vi.
Hành động
- Xác nhận nhân viên đã hiểu các giá trị cốt lõi của tổ chức.
- Kiểm tra các mục tiêu tổ chức và nhà lãnh đạo đặt ra có thể gây ra tình trạng vi phạm các giá trị cốt lõi của tổ chức và quy tắc ứng xử hay không.
- Tổ chức gặp trực tiếp hoặc hội thảo, hội nghị, trong đó chỉ rõ cho nhân viên rằng họ không nên vượt qua giới hạn đạo đức, và các hậu quả nếu họ làm như vậy.
- Nếu thành viên trong nhóm vi phạm những ranh giới đạo đức, trao đổi một-một để thảo luận về hành vi của họ và xác định hình thức kỷ luật thích hợp.
- Nếu thành viên trong đội phát hiện hành vi vi phạm hoặc đông cơ vi phạm của đồng nghiệp, khuyến khích họ nói ra.
- Luôn luôn cố gắng để làm điều đúng, và nhà lãnh đạo làm gương tốt cho nhân viên.
3.2. Sợ hãi và im lặng
Một nền văn hóa của sự sợ hãi và sự im lặng có thể dễ dàng che giấu các vấn đề đạo đức.
Ví dụ, nếu nhân viên có sai lệch hoặc thất bại, lãnh đạo có thể không thông cảm cho họ. Một số sợ hãi không lên tiếng, vì họ sợ rằng họ sẽ bị giáng chức hoặc bị sa thải. Một số cảm thấy bất lực, và nghĩ rằng họ mọi chuyện đã chấm hết.
Nếu nhà lãnh đạo hàng đầu “cai trị bằng sự sợ hãi”, nó thường là tín hiệu về nguy cơ đạo đức.
Hành động
- Xây dựng môi trường thoải mái giao tiếp cho nhân viên
- Khuyến khích nhân viên thường xuyên phản hồi, cả những phản hồi về các vấn đề khó khăn, khó đề cập.
- Sử dụng các kênh vô danh tạo điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến của mình: một hộp thoại đơn giản gợi ý, một đường dây nóng, hoặc một bảng tin nơi nhân viên có thể gửi ý kiến và câu hỏi mà không nêu danh tính.
- Khuyến khích báo cáo bất cứ điều gì: từ vi phạm các giá trị cốt lõi của công ty, đến đạo đức, hay những hành động bất hợp pháp.
- Huấn luyện nhân viên về những việc cần làm nếu phát hiện dấu hiệu cần báo cáo. Cần giảm thiểu rủi ro cho người tố cáo.
- Nếu thực hiện một sự thay đổi để đáp ứng với một đề nghị giấu tên, hãy công khai và giải thích những gì bạn đang làm, để mọi người biết rằng bạn đang hành động.
- Sử dụng kỹ năng giải quyết xung đột vì khi một đội im lặng, có thể mọi người đang sợ xung đột.
- Khen thưởng, khuyến khích những người lên tiếng và cảm ơn họ vì ý thức bảo vệ tổ chức và các giá trị cốt lõi.
3.3 Nhà lãnh đạo quá nổi bật hoặc nhà lãnh đạo thiếu kinh nghiệm
Một nhà lãnh đạo có mục tiêu và đầy năng lượng không có nghĩa suy thoái đạo đức không diễn ra trong tổ chức. Vì nhà lãnh đạo của tổ chức khi này, chưa có nhiều kinh nghiệm, có thể chưa từng trải qua những nỗi sợ.
Hành động
Nếu nhân viên đang hiểu nhầm về công việc điều hành của một nhà lãnh đạo, CEO quyền năng, thì đây chính là một trường hợp khó để phân tích về suy thoái đạo đức.
Khi thuê một CEO có tên tuổi, hãy suy nghĩ hai kỹ về “tên tuổi lớn”. Sử dụng cá chuyên gia ở ít nổi danh vẫn có thể đáp ứng tốt cho công việc.
Hãy chú ý về chính sách khen thưởng, tránh để nhân viên cảm thấy không hợp lý hoặc không công bằng.
3.4. Hội đồng quản trị yếu
Hội đồng quản trị của một tổ chức có thể yếu vì nhiều lý do:
- Các thành viên của nó có thể là thiếu kinh nghiệm,
- Họ có thể bị phân tâm bởi đấu đá nội bộ,
- Họ có thể có những xung đột lợi ích,
- Hoặc họ có thể bỏ lỡ các cuộc họp quan trọng bởi vì họ không tham gia.
- Cách thức làm việc không đảm bảo: Ví dụ, hội đồng quản trị thảo luận về các nôi dung chính qua điện thoại hoặc trực tuyến, va không có cơ hội để xem xét các vấn đề triệt để.
Hội đồng quản trị yếu thường dẫn đến sụp thoái đạo đức trong tổ chức, vì họ không có sức mạnh hay sự gắn kết cần thiết để “giải quyết” một CEO phi đạo đức hay đội ngũ quản lý cấp cao.
Hành động
Tạo môi trường giao tiếp cởi mở, và đảm bảo rằng các thành viên hội đồng quản trị có thể nói chuyện với các nhân viên, và ngược lại. Điều này sẽ ngăn chặn các nhà quản lý tự lọc thông tin, bỏ qua tin tức xấu, hoặc phóng đại tin tức tốt.
Tạo ra kênh thông tin hai chiều, một đường dây nóng, hoặc chỉ đơn giản là lập một thư mục của số điện thoại và địa chỉ email, để mọi người có thể liên lạc với nhau.
Xem xét các đặc quyền mà hội đồng quản trị nhận được.
Cần những người đủ mạnh mẽ để đấu tranh giữ gìn những gì là đạo đức, là đúng.
3.5. Xung đột lợi ích
Một số tổ chức có nguy cơ từ những xung đột về lợi ích. Ví dụ,
- Một điều hành viên cao cấp có thể ký hợp đồng làm việc cho một thành viên trong gia đình hoặc bạn bè;
- Giám đốc có thể được bình chọn vào hội đồng quản trị do CEO muốn kinh doanh với họ;
- Hoặc một nhân viên trong phòng tài chính có thể báo cáo số liệu làm tăng doanh thu vì anh ta, và một số bạn bè của mình, là cổ đông lớn.
Khi ra quyết định có xung đột lợi ích, họ đóng hai vai trò:
- Họ dẫn dắt tổ chức,
- Và họ tìm ra cho lợi ích riêng của họ.
Hai vai trò này gây để xung đột, và điều này có thể dẫn đến vô đạo đức ra quyết định.
Hành động
Những người ra quyết định quan trọng có thể có những xung đột lợi ích. Hãy chú ý đến:
- Các kiểm toán viên,
- Các nhà phân tích,
- Các thành viên hội đồng quản trị
- Và giám đốc điều hành.
Thiết lập các chính sách để đối phó với những xung đột này. Các chính sách này cần phải giải quyết một loạt các cuộc xung đột, từ làm việc với người thân đến nhận quà tặng tại nơi làm việc.
3.6. Bị cuốn theo dòng xoáy khi tăng trưởng quá nhanh
Các tổ chức tự hào về sự đổi mới có thể bắt đầu cảm thấy rằng họ đang đứng trên luật pháp.
Tất nhiên, sự đổi mới bản thân là một điều rất tốt, nhưng rắc rối có thể xảy ra sau khi một tổ chức tiến hành đổi mới mà không chú ý đến khía cạnh đạo đức hay pháp luật. Càng nhanh trong quá trình theo đuổi sự đổi mới (hoặc phát triển), tốc độ tổ chức bị ném ra khỏi đường đua càng nhanh – chỉ sau một quyết định sai lầm.
Hành động
Kiểm tra thành công hiện tại của tổ chức và quá trình theo đuổi các xu hướng mới:
- Bạn lo lắng rằng bạn đang di chuyển về phía trước quá nhanh?
- Liệu rằng sự phấn khích cho các sản phẩm của tổ chức hoặc văn hóa đã được thổi phồng?
Trong sự điên cuồng của sự phát triển đi lên, thật dễ dàng để mọi người bỏ qua các quy tắc, luật pháp và đạo đức. Nếu bạn nghi ngờ rằng đây là trường hợp trong tổ chức của bạn, hãy:
- Chia sẻ mối quan tâm của bạn.
- Học hỏi để đưa ra quyết định tốt: xác định sự đổi mới và tiến bộ của bạn phù hợp với các giá trị và mục tiêu của tổ chức hay không
3.7. Tham gia từ thiện quá nhiều
Trong quá khứ, một số tổ chức bị suy thoái đạo đức đã đóng góp hào phóng các tổ chức quyên góp, sự kiện cộng đồng, và tổ chức từ thiện, có lẽ như một cách để xoa dịu lương tâm quản lý sau hành vi sai trái.
Họ sử dụng hành vi từ thiện để biện minh cho hành động phi đạo đức.
Hành động
- Điều tra thái độ của tổ chức đối với trách nhiệm xã hội. Động lực của tổ chức và hướng dẫn cho các nguyên nhân xã hội là gì?
- Có kết nối nào giữa các giám đốc điều hành của tổ chức và các thành viên hội đồng quản trị hay không, và vì nguyên nhân mà họ hỗ trợ?
- Quan sát các tổ chức phi lợi nhuận liên quan, hoặc có quan hệ mật thiết, với tổ chức.
- Ngoài ra, nếu tổ chức hoạt động trong ngành được đánh giá là ảnh hưởng đến vấn đề về đạo đức xã hội, ví dụ, các ngành công nghiệp thuốc lá, thì điều quan trọng là phải nhớ rằng các nhà lãnh đạo trung thực có thể cảm thấy sự cần thiết phải bù đắp bằng cách làm “những việc làm tốt.”
Từ thiện là quan trọng, nhưng hành vi phi đạo đức cần phải được xử lý tại gốc.
Tóm tắt
Marianne Jennings, một giáo sư giảng về đạo đức kinh doanh, xác định bảy dấu hiệu suy thoái đạo đức trong tổ chức, và giới thiệu trong cuốn sách năm 2006 của bà về vấn đề này.
Bảy dấu hiệu là:
- Áp lực phải duy trì hiệu suất
- Sợ hãi và im lặng.
- Nhà lãnh đạo quá nổi bật hoặc nhà lãnh đạo thiếu kinh nghiệm
- Một hội đồng quản trị yếu.
- Xung đột lợi ích.
- Bị cuốn theo dòng xoáy khi tăng trưởng quá nhanh
- Tham gia từ thiện quá nhiều
Sử dụng công cụ này để phát hiện các xu hướng phi đạo đức trong tổ chức của bạn, nếu bạn cảm thấy rằng công ty đang đi chệch hướng.
Hãy nhớ rằng sự hiện diện của những dấu hiệu này không nhất thiết có nghĩa là tổ chức đang gặp khó khăn về đạo đức.
Hãy phán đoán tốt nhất bằng năng lực của chính bạn.
Và cùng theo dõi những chia sẻ chuyên sâu trong các bài viết tiếp theo nhé!
