Bài viết

10 Th12 2020

5 bước xây dựng Chiến lược Nhân sự cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Con người là yếu tố quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.

Nhưng,

Không phải công ty nào cũng có một chiến lược nhân sự bài bản và rõ ràng. Tại sao vậy?

  • Thứ nhất, lãnh đạo chưa thực sự coi trọng vấn đề nhân sự trong kinh doanh. Ý tôi là “thực sự” coi trọng!
  • Thứ hai, muốn xây dựng chiến lược nhân sự nhưng không biết cách.

Quyết định hôm nay, hậu quả ngày mai.

Một lựa chọn sai lầm (ngày hôm nay) về nhân sự có thể phá hỏng doanh nghiệp của bạn trong một vài năm tới. Hãy nhớ:

Huyền thoại Steve Jobs từng chiêu mộ John Sculley (CEO của Pesi) về điều hành công ty, chỉ vài năm sau mâu thuẫn xảy ra, chính Sculley đã thuyết phục hội đồng quản trị đuổi Steve Jobs ra khỏi tập đoàn Apple (công ty do chính ông sáng lập ra). Thật tai hại phải không bạn?

Không chỉ các doanh nghiệp lớn đâu,

Ngay cả một công ty nhỏ (chỉ có 10 nhân viên) cũng có thể xây dựng một chiến lược nhân sự – để định hướng cho các lựa chọn quan trọng – quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai.

Cụ thể hơn:

Lợi ích của Chiến lược nhân sự là gì?

Đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng cho quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty (Đúng người – với Đúng kỹ năng – vào Đúng thời điểm).

Hơn nữa, chiến lược nhân sự giúp doanh nghiệp có một lộ trình để “đi trước” hoặc “theo kịp” sự thay đổi và các xu hướng mới về nguồn nhân lực trong ngành nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ.

Cuối cùng, chiến lược nhân sự giúp lãnh đạo doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc lựa chọn và đưa ra các quyết định quan trọng về con người.

Chiến Lược Nhân Sự

Bây giờ,

Hãy hình dung về công ty của bạn và tự hỏi:

  • Doanh nghiệp muốn đạt được điều gì sau 3 hoặc 5 năm tới? (Tầm nhìn chiến lược)
  • Khi đó, đội ngũ nhân sự của bạn trông như thế nào?
  • Họ có những kỹ năng gì đặc biệt để giúp công ty đạt được thành công như vậy?

Nào, nhắm mắt lại và tưởng tượng về đội ngũ nhân sự của bạn sau 3 hoặc 5 năm tới…

Thật tuyệt vời! Chúng ta tiếp tục nào. Bước tiếp theo là:

Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự

  1. Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại.
  2. Dự báo yêu cầu về nhân sự trong tương lai.
  3. Phân tích khoảng cách.
  4. Xây dựng chiến lược nhân sự.
  5. Lập kế hoạch hành động và triển khai.

Bước 1: Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại

Bước đầu tiên là đánh giá năng lực nhân sự hiện tại bằng cách liệt kê:

  • Thứ nhất, tất cả các kỹ năng mà mỗi cán bộ nhân viên đã thể hiện trong quá trình làm việc. Ví dụ, kỹ bán hàng, kỹ năng thiết kế, kỹ năng thi công, kỹ năng tele-sale…
  • Thứ hai, trình độ học vấn, chứng chỉ và các chương trình đào tạo đã tham gia của cán bộ nhân viên.
  • Cuối cùng, chấm điểm năng lực cho từng CBNV dựa trên thang điểm từ 1 – 10.

Kỹ năng

Điểm

Kỹ năng bán hàng 8
Kiến thức về sản phẩm dịch vụ 6
Hiểu biết về vấn đề của khách hàng 7

Tôi biết bạn đang nghĩ gì?

Quá đông nhân viên, quá nhiều kỹ năng – thì phải làm sao?” cũng giống như câu hỏi “Làm thế nào để ăn hết một con voi?”.

Mẹo 1:

Bạn chia nhỏ số lượng CBNV, sau đó gửi biểu mẫu, để các nhóm tự làm:

  • Nhóm lãnh đạo, nhóm quản lý, nhóm nhân viên. Và
  • Nhóm theo phòng/ban. Hoặc
  • Chia nhóm theo vị trí/chức danh công việc.

Lời khuyên của tôi là: Cách nào dễ thì làm.

Mẹo 2:

Bạn biết quy luật 80/20 rồi đấy! Không cần quá nhiều kỹ năng, mỗi nhóm bạn có thể giới hạn số lượng từ 3 – 5 kiến thức, kỹ năng quan trọng nhất (có thể nhiều hơn) tùy đặc thù công việc.

Mẹo 3:

Hãy làm thật đơn giản. Lần đầu làm, không cần hoàn hảo, bởi vì xây dựng chiến lược là một quá trình lâu dài. Lần rà soát thứ 2, thứ 3… bạn sẽ cải tiến để hoàn thiện tốt hơn. Vì vậy: Just do it.

Bước 2: Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai

Bước tiếp theo là dự báo – nhu cầu nhân sự (số lượng và chất lượng) cho tương lai – dựa trên các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

  • Theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh, 3 hoặc 5 năm tới, doanh nghiệp của bạn có những hoạt động nào? Ở những đâu?
  • Các phòng/ban và vị trí công việc cần thiết để vận hành các hoạt động này là gì?
  • Cần bao nhiêu nhân viên cho mỗi phòng/ban và vị trí công việc?
  • Họ cần những kiến thức và kỹ năng quan trọng gì?

Bạn sẵn sàng chưa?

Lấy bút và viết ra các câu trả lời, chắc chắn sẽ có bất ngờ thú vị trên trang giấy của bạn.

Khi dự báo nhu cầu về nhân sự, bạn cần phân tích các yếu tố tác động bên ngoài, như:

  • Thị trường lao động có ảnh hưởng gì đến khả năng thu hút nhân viên mới của công ty?
  • Các thay đổi về công nghệ tác động thế nào đến cách thức làm việc của nhân viên và lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp?

Kết quả là,

Bạn sẽ có được một bảng excel dự báo:

  • Các phòng/ban và vị trí công việc của công ty – tại thời điểm 3 hoặc 5 năm tới.
  • Số lượng nhân sự cần có.
  • Danh sách các năng lực (kiến thức, kỹ năng) cần có là gì? Và ở mức điểm bao nhiêu trên thang điểm 1- 10.

Bước 3: Phân tích khoảng cách hiện tại so với tương lai

Bước tiếp theo là xác định khoảng cách giữa yêu cầu về nhân sự trong tương lai và tình trạng hiện tại. Bạn sẽ thấy có 4 loại khoảng cách:

  1. Các phòng/ban và vị trí công việc mới (hiện nay chưa có).
  2. Số lượng nhân sự trong tương lai có thể cần nhiều hơn (hoặc ít hơn).
  3. Một số năng lực cần có mới (hiện nay chưa có).
  4. Yêu cầu về mức độ năng lực trong tương lai cao hơn (Điểm số cao hơn).

Các câu hỏi bạn có thể trả lời bao gồm:

  • Công ty cần những phòng/ban và công việc gì mới?
  • Số lượng nhân sự cần bao nhiêu?
  • Những kỹ năng mới cần có là gì? Mức độ điểm là bao nhiêu?
  • Nhân viên hiện tại có các kỹ năng mới không?
  • Điểm số năng lực hiện tại của nhân viên có đáp ứng được yêu cầu mới không?
  • Các nghiệp vụ quản lý nhân sự hiện tại có phù hợp với nhu cầu trong tương lai không?

Lưu ý: Viết tất cả suy nghĩ và các câu trả lời của bạn ra giấy.

Bước 4: Xây dựng chiến lược nhân sự 

Bỗng chốc, gà không thể hóa thiên nga.

Thực tế, bạn không thể chuyển đổi số lượng và chất lượng nhân sự theo yêu cầu mới ngay lập tức được. Có năm chiến lược nhân sự bạn có thể tham khảo để từng bước thu hẹp các khoảng cách đã được xác định ở bước 3:

1. Chiến lược tái cơ cấu tổ chức

  • Thiết kế lại cơ cấu tổ chức (phòng/ban và vị trí công việc).
  • Bố trí lại nhân sự theo cơ cấu mới.
  • Cắt giảm nhân viên.

2. Chiến lược đào tạo và phát triển

  • Đào tạo và huấn luyện nhân viên để thu hẹp khoảng cách năng lực.
  • Mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho CBNV để chuẩn bị đội ngũ kế cận.

3. Chiến lược tuyển dụng

  • Tuyển dụng nhân viên mới với kỹ năng mà doanh nghiệp cần có trong tương lai.
  • Quảng bá thương hiệu tuyển dụng để tiếp cận trước với các nguồn ứng viên cần đến trong tương lai.

4. Chiến lược thuê ngoài

  • Thuê các công ty dịch vụ thực hiện các công việc mà trong tương lai sẽ không còn nữa hoặc không quan trọng.

5. Chiến lược hợp tác

  • Phối hợp với các tổ chức đào tạo.
  • Thuê chuyên gia từng bước chuyển giao năng lực mới.
  • Chia sẻ chi phí đào tạo với nhân viên để họ chuyển đổi năng lực.
  • Phối hợp với các đối tác, doanh nghiệp bạn bè, để hỗ trợ nhân viên chuyển đổi việc làm sang các tổ chức khác.

Tham khảo ví dụ thực tế

VSC là công ty cung cấp các dịch vụ hỗ trợ vệ sinh cho các gia đình có nhu cầu. Chiến lược kinh doanh của VSC 3 năm tới là mở rộng phân khúc khách hàng cao cấp (các gia đình giàu có). Sau khi phân tích khoảng cách, họ nhận ra rằng:

  • Công ty phải tăng 25% nhân viên trong 3 năm tới.
  • Trong khi việc tuyển dụng nhân viên ngày càng trở nên khó khăn và cạnh tranh.
  • Kỹ năng về dịch vụ khách hàng đòi hỏi tiêu chuẩn cao (ở mức 8 điểm).

Các chiến lược nhân sự mà VSC lựa chọn là:

Chiến lược tái cơ cấu:

  • Thành lập phòng dịch vụ chất lượng cao.
  • Thiết kế lại công việc linh hoạt theo nhiều ca, nhiều khung giờ khác nhau.
  • Điều chuyển các nhân viên có năng lực lên nhóm chất lượng cao.

Xây dựng chiến lược tuyển dụng:

  • Ký hợp đồng với hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm tại các địa phương.

Chiến lược đào tạo:

  • Hợp tác với chuyên gia đào tạo dịch vụ khách hàng.
  • Lập lộ trình đào tạo và hỗ trợ 50% học phí cho nhân viên.

Bước 5: Lập kế hoạch hành động và triển khai

Sau khi bạn lựa chọn chiến lược nhân sự, hãy cụ thể hóa nó bằng mục tiêu và kế hoạch hành động hàng năm, hàng quý, hàng tháng để dễ dàng triển khai. Chiến lược nhân sự là một quá trình dài hạn, nên sẽ có nhiều thay đổi, vì vậy bạn cần định kỳ đánh giá hiệu quả và điều chỉnh cho phù hợp với những thay đổi từ bên ngoài và bên trong tổ chức.

Chúc bạn xây dựng thành công chiến lược nhân sự cho công ty.

Chia sẻ cho Đồng nghiệp, nếu bạn thấy hữu ích!

hướng dẫn okr cho ceo
shares