Trong bối cảnh có rất nhiều sự khác biệt về văn hoá, thì các doanh nghiệp Châu Á có xu hướng quản lý nguồn nhân lực dựa vào lòng trung thành của mỗi cá nhân đối với công ty; Dựa vào bạn bè và gia đình, đồng thời cũng dần phát triển và sử dụng các quy định nhất quán và chính thống.
Rõ ràng, một tổ chức muốn lớn mạnh phải có các giá trị được phát triển một cách vững chắc – trên cơ sở nền tảng văn hoá dân tộc, và các chính sách quản lý chung, nhất quán.
Dưới đây, Nhất sẽ chia sẻ với bạn 4 mô hình quản trị nhân sự được áp dụng phổ biến cho các Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) tại Châu Á:
| Các khía cạnh cơ bản của Quản lý Nguồn nhân lực | Theo kiểu Nhật Bản | Theo kiểu Trung Quốc | Theo kiểu Phương Tây | |
| Truyền thống | Hiện đại | |||
| Khái quát chung những điểm nổi bật | Con người là nhân tố số 1; Quan hệ chủ thợ kiểu “trong nhà”; Nhấn mạnh yếu tố tập thể; Nhấn mạnh thâm niên và sự ổn định của công việc | Ông chủ quản lý quán xuyến mọi việc; Nhấn mạnh lòng trung thành; Nhấn mạnh quan hệ; Không áp dụng qui trình quản lý chính thống | Nhấn mạnh lòng trung thành; Quan hệ; áp dụng linh hoạt qui trình quản lý chính thống | Chính thống, cụ thể, chi tiết; Nhấn mạnh vào kết quả; Nhấn mạnh tính cá nhân |
| Thiết kế, bố trí công việc | Chung, rộng và linh hoạt; Luân chuyển công việc; Nhấn mạnh trình tự phát triển | Không rõ ràng; Linh hoạt; bố trí người theo độ tin cậy | Qui định rõ chức trách nhiệm vụ đối với công việc nhưng vẫn bảo đảm sự linh hoạt; | Qui định rõ ràng chức trách nhiệm vụ, chi tiết cụ thể; Nhấn mạnh sự “làm giàu” công việc. |
| Thu hút, tuyển chọn lao động | Nhấn mạnh tư chất; Ưu tiên người mới rời nghế nhà trường; Tuyển “đồng đội”; Nhấn mạnh các nguồn bên trong. | Nhấn mạnh yếu tố quan hệ; Thu hút từ các nguồn người quen, bạn bè; Không có qui định, chính sách chung về quá trình thu hút tuyển chọn | Nhấn mạnh yếu tố khả năng; Có tính đến yếu tố quan hệ; Mở rộng các nguồn thu hút nhân viên khác ngoài nguồn từ người quen. | Dựa vào khả năng; Dựa vào sự phù hợp với văn hoá công ty; Bài bản trong tuyển chọn; Thu hút từ nhiều nguồn |
| Đánh giá kết quả công việc | Khả năng hợp tác; Đánh giá theo hành vi; Đánh giá để phát triển | Lòng trung thành; Đánh giá theo hành vi; Nhấn mạnh phương pháp thực hiện | Nhấn mạnh hơn vào kết quả cuối cùng, song vẫn tính đến yếu tố hành vi. | Đánh giá theo kết quả; Phương pháp đánh giá rõ ràng |
| Trả lương, trả công người lao động | Dựa nhiều vào yếu tố thâm niên làm việc tại công ty; | Không xác định cụ thể rõ ràng; Dựa nhiều vào sự trung thành và quan hệ; Nhấn mạnh yếu tố thâm niên; Vai trò công đoàn ít | Xác định cụ thể, rõ ràng; Có tính đến yếu tố trung thành song cũng trên cơ sở kết quả công việc; Yếu tố thâm niên cũng được tính đến; Công đoàn có vai trò nhất định | Trả lương theo công việc và kết quả công việc; |
| Đào tạo và phát triển | Đào tạo kỹ năng cụ thể cho công ty; Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách; Đào tạo qua công việc | Xem xét đào tạo trên cơ sở: “Có ảnh hưởng đến lòng trung thành không?” | Nhấn mạnh đào tạo trên cơ sở nhu cầu công ty. Cá nhân đóng vai trò chủ động; Công ty tạo điều kiện ủng hộ | Công ty có vai trò chủ động. Cá nhân cũng có kế hoạch phát triển cá nhân mình. Nhu cầu cá nhân và yêu cầu của công ty luôn được xem xét cân đối |
Rõ ràng, các doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay đang có xu hướng quản trị theo phong cách phương Tây – tập trung vào hiệu quả công việc – tất nhiên chúng ta vẫn phải dựa trên nền văn hóa “duy tình” của người Việt. Bởi vậy, bạn cần giữ thăng bằng giữa 2 yếu tố này trong doanh nghiệp của bạn.
(St)
