Là một người lãnh đạo bạn có thể dễ dàng thấy rằng những nhân viên nhiệt tình nhất luôn đạt được hiệu suất cao nhất trong công việc. Họ sẵn sàng lăn xả, đương đầu với mọi thử thách để đạt được mục tiêu cuối cùng.
Và, có lẽ bạn cũng khá quen với hình ảnh của một nhân viên mới làm việc rất nhiệt tình nhưng chỉ được 1 – 2 tháng là tịt ngóm?
Hiện tượng này rất phổ biến tại các doanh nghiệp. Và nó khiến cho các nhà quản lý phải đau đầu nhức óc để đối mặt với các vấn đề như: nhân viên thất vọng, thờ ơ, không hợp tác, làm việc không hiệu quả. Mặc dù đã áp dụng các bộ công cụ của nhà quản lý gồm: giám sát chặt chẽ, các chương trình khen thưởng, kỷ luật và luân chuyển bộ phận. Tuy nhiên, những chiến lược này lại không mang lại kết quả mong muốn.
Tiến sĩ David Sirota, một nhà nghiên cứu về tổ chức và là chuyên gia tư vấn, đã tiến hành nghiên cứu cách thức thúc đẩy nhân viên. Công việc của ông được dựa trên khảo sát từ hơn bốn triệu người lao động trên toàn thế giới – cũng như các nhóm chọn lọc, phỏng vấn, nghiên cứu, và quan sát không chính thức.
Trong cuốn sách The Enthusiastic Employee xuất bản năm 2005, ông kết luận rằng để nhân viên có động lực, hãy cung cấp những gì họ muốn.
Thuyết 3 yếu tố của động lực con người tại nơi làm việc của Sirota dựa trên ba nguyên tắc cơ bản:
- Mục tiêu của tổ chức không mâu thuẫn với các mục tiêu của nhân viên.
- Tổ chức đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động.
- Sự nhiệt tình của nhân viên là một lợi thế cạnh tranh.
Để hiểu thuyết Sirota, điều quan trọng là cần hiểu ra điểm khởi đầu: Hầu hết mọi người bắt đầu một công việc mới với động lực và sự nhiệt tình cực kỳ cao, và họ thường muốn tận hưởng những gì họ làm. Ông lập luận rằng, trạng thái đó giảm xuống qua thời gian bởi các điều kiện và chính sách hạn chế trong công ty.
Ba yếu tố tạo ra sự nhiệt tình, gồm có:
- Công Bằng – Nhân viên muốn được đối xử công bằng tại nơi làm việc.
- Thành tựu – Nhân viên muốn làm việc quan trọng, công việc hữu ích, và được công nhận.
- Các mối quan hệ – Nhân viên muốn có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp của họ.
Mục lục
Yếu tố 1: Công bằng
Mọi người được thúc đẩy bởi sự công bằng, và họ muốn công ty cung cấp các điều kiện cơ bản tôn trọng nhu cầu sinh lý, kinh tế và tâm lý của mình.
Các cuộc điều tra của Sirota bao gồm các câu hỏi về điều kiện vật chất làm việc, tính an toàn công việc, số lượng công việc dự kiến, bồi thường, giao tiếp, sự thiên vị, và sự thống nhất giữa tuyên bố và hành động của nhà quản lý.
Các nội dung thuộc yếu tố này tương tự như các yếu tố cần được loại bỏ trong thuyết của Frederick Herzberg.
Theo Sirota, để đảm bảo rằng tổ chức thể hiện sự công bằng, bạn cần phải giải quyết những thành phần sau:
An toàn thể chất
Đảm bảo sự an toàn của người lao động.
- Tạo điều kiện làm việc an toàn.
- Thiết lập những kỳ vọng đem đến cho nhân viên của bạn một sự cân bằng công việc và cuộc sống hợp lý.
- Hãy chắc chắn rằng bạn đáp ứng tất cả các yêu cầu an toàn nơi làm việc.
- Tổ chức tập huấn an toàn một cách thường xuyên.
An toàn về kinh tế
Hãy:
- Xem xét tất cả các lựa chọn thay thế tốt nhất trước khi sa thải người lao động.
- Yêu cầu nghỉ việc tự nguyện trước khi bị sa thải.
- Giao tiếp cởi mở và trung thực về việc sa thải.
- Giới thiệu việc làm và hỗ trợ tài chính cho nhân viên bị mất việc làm.
- Duy trì các nhu cầu công bằng của công nhân viên vẫn đang làm việc.
Cung cấp sự bồi thường công bằng
- Trả mức lương cạnh tranh, và theo kịp với lạm phát.
- Có tiền thưởng hiệu suất.
- Cho phép nhân viên để chia sẻ sự thành công của công ty thông qua sở hữu chứng khoán hoặc các chương trình lợi nhuận khác
Thuyết Sirota nhấn mạnh các khoản bồi thường. Ông không tin tiền có vai trò không đáng kể trên danh sách các yếu tố thúc đẩy. Lý thuyết của ông nói rằng lương thể hiện sự tôn trọng và đánh giá thành tích, không chỉ là khả năng mua nhu yếu của cuộc sống.
Sức khỏe tâm lý
Tạo một môi trường tôn trọng lẫn nhau.
- Hãy đối xử như nhau với tất cả các nhân viên, bất kể họ có bao nhiêu quyền lực.
- Hạn chế tối đa tình trạng phân biệt tại nơi làm việc – ví dụ, bằng cách dành riêng vị trí trong các bãi đậu xe hoặc khu vực ăn uống.
- Cung cấp quyền tự chủ đầy đủ và thích hợp.
- Hãy chú ý đến những gì nhân viên nói rằng họ muốn và họ cần. (Quản lý khi đi dạo là một kỹ thuật giúp bạn giữ được sự kết nối với nhân viên của mình thường xuyên.)
- Cung cấp thông tin phản hồi tích cực và sự công nhận.
Yếu tố 2: Thành tựu
Mọi người muốn được tự hào về công việc của họ, và muốn thành tựu của mình được thừa nhận. Họ cũng muốn cảm thấy tự hào về những gì tổ chức đạt được.
Sirota hỏi công nhân những câu hỏi về số lượng và loại phản hồi họ nhận được, môi trường làm việc của họ thế nào, liệu các nguồn lực có được đáp ứng đầy đủ không và họ tự hàng về công ty của mình như thế nào.
Để giúp mọi người cảm thấy điều này, một tổ chức cần phải làm bốn điều:
1. Cung cấp một môi trường làm việc đủ quyền hạn
Cung cấp cho mọi người những gì họ cần để làm tốt công việc:
- Sử dụng đội nhóm hiệu quả.
- Tham gia lãnh đạo thực tiễn.
- Loại bỏ quan liêu và hệ thống phân cấp một cách hợp lý.
- Giao việc hiệu quả, và tránh cạm bẫy quản lý vi mô.
2. Tạo ra những thách thức trong công việc
Cho phép mọi người làm công việc thú vị có sử dụng các kỹ năng và khả năng của họ:
- Tuyển người dựa trên sự phù hợp.
- Thiết kế công việc đa dạng và tạo ra sự hài lòng.
- Cho nhân viên thấy ý nghĩa của công việc mà họ đang làm góp phần vào thành công của tổ chức
- Đào tạo, và giới thiệu cơ hội cho nhân viên học những kỹ năng mới.
3. Phản hồi, công nhận và khen thưởng
Hãy để mọi người biết họ đang thể hiện như thế nào:
- Truyền đạt kỳ vọng rõ ràng.
- Thiết lập và thống nhất các ưu tiên.
- Sử dụng phần thưởng hữu hình để ghi nhận thành tích.
- Cân bằng những lời chỉ trích với lời khen ngợi.
- Thúc đẩy từ bên trong khi có thể.
4. Hãy là một tổ chức có mục đích và nguyên tắc
Mọi người muốn làm việc cho các công ty đáng tin cậy mà họ có thể tự hào:
- Tạo một tầm nhìn làm cho người lao động tự hào.
- Truyền đạt các nguyên tắc của công ty.
- Kỹ thuật: Quản lý khi đi dạo (Bạn có thể xem thêm về kỹ thuật quản lý khi đi dạo qua video tại đây. Hoặc qua bài viết quản lý khi đi dạo (MBWA))
- Thông qua và áp dụng đạo đức trong lãnh đạo.
- Cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng.
Yếu tố 3: Các mối quan hệ
Khi mọi người đi làm, họ có các mối quan hệ với các cá nhân khác. Một nền văn hóa hỗ trợ và khuyến khích hợp tác, giao tiếp, thân thiện, chấp nhận, và làm việc theo nhóm là rất quan trọng cho việc duy trì sự nhiệt tình. Như vậy, quan hệ đối tác cần phải được xem là một phần quan trọng của văn hóa công ty.
Văn hóa quan hệ đối tác
Một ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội:
- Hãy đào tạo kỹ năng mềm: giúp họ thể hiện sự đồng cảm, và tôn trọng lẫn nhau.
- Khuyến khích sự tương tác, và cung cấp cơ hội giao lưu.
- Thưởng cho thành tích.
- Khuyến khích sự tương tác chéo và làm việc theo nhóm.
- Đảm bảo tính nhất quán trong cách tiếp cận nhân viên.
- Sử dụng Điều lệ đội để phát triển các nguyên tắc cơ bản.
- Sử dụng kỹ thuật giải quyết xung đột và đàm phán win-win để hóa giải sự khác biệt.
Bằng cách tạo ra một môi trường trong đó đề cập cả ba yếu tố tạo ra sự nhiệt tình, bạn có thể đảm bảo tốt hơn sự hài lòng, động lực, và năng suất của người lao động ở mức cao.
Tuy nhiên, những yếu tố này không phải là độc lập với nhau: Bạn không thể bỏ qua nhu cầu bồi thường và mong đợi làm tăng mối quan hệ thân thiết. Tương tự như vậy, bạn không thể cho phép một người quản lý phê phán hay chỉ trích nặng nề nhân viên, ngay cả khi bạn cung cấp các yếu tố khen ngợi thành tích ở mức cao.
Tóm tắt
Duy trì sự nhiệt tình, là một biện pháp tạo động lực lao động và đảm bảo năng suất, là trung tâm của lý thuyết Ba -Yếu tố của Sirota.
Thay vì tin rằng bằng cách nào đó bạn có thể thúc đẩy mọi người làm việc, lý thuyết này giả định tất cả mọi người ban đầu đều có động lực, nhưng sau đó mọi thứ khác xảy ra làm giảm động lực vốn có này.
Để xây dựng lại sự nhiệt tình, các nhà lãnh đạo và nhà quản lý phải:
- Tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng.
- Hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu chung và mục tiêu cá nhân.
- Đảm bảo công bằng, khuyến khích thành tích, và thúc đẩy mối quan hệ làm việc tốt đẹp trong nhân viên.
Khi con người được đối xử công bằng, tự hào về công việc họ làm, và làm điều đó với người họ thích, sự nhiệt tình mới phát triển – cùng với tinh thần và năng suất lao động.
