Đốt cháy niềm đam mê của nhân viên bằng cách kết hợp phong cách lãnh đạo của bạn với cảm xúc của họ.
Tưởng tượng rằng bạn làm việc với một nhà lãnh đạo vô cùng tích cực và lôi cuốn. Cô ấy vui mừng về tương lai của tổ chức, và cô ấy chia sẻ sự phấn khích này với nhân viên. Cô ấy đảm bảo rằng mọi người hiểu được nỗ lực của họ đóng góp cho tương lai này như thế nào.
Nói chung, tinh thần và sự hài lòng của mọi người trong công việc cao, bởi vì họ cảm thấy rằng mình đang tạo sự khác biệt. Tuy nhiên, một số nhân viên không phản ứng tốt với phong cách lãnh đạo này.
Cô ấy có thể quản lý hiệu quả hơn bằng cách thay đổi cách tiếp cận của mình, tùy thuộc vào tình huống; và cô ấy có thể làm điều này bằng cách sử dụng “sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc“, điều bạn sắp khám phá tiếp đây.
Phong cách nào tốt nhất cho tình huống nào? Câu trả lời đang chờ bạn khám phá.
Mục lục
Sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc
Daniel Goleman, Richard Boyatzis, và Annie McKee mô tả sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc khác biệt trong cuốn sách năm 2002 của họ, “Primal Leadership“. Mỗi phong cách có một hiệu ứng khác nhau trên cảm xúc của mọi người, và mỗi loại đều có điểm mạnh và điểm yếu trong các tình huống khác nhau.
Bốn trong số những phong cách này (Định hướng, Huấn luyện, Thân thiện, và Dân chủ) thúc đẩy hài hòa và kết quả tích cực, trong khi hai phong cách (Chỉ huy và Dẫn đầu) có thể tạo ra căng thẳng, và chỉ nên được sử dụng trong các tình huống cụ thể.
Goleman và các đồng tác giả của ông nói rằng không nên sử dụng một phong cách nào cả. Thay vào đó, sáu phong cách nên được sử dụng thay thế cho nhau, tùy thuộc vào nhu cầu cụ thể của tình hình và những người mà bạn đang xử lý.
Chú thích:
Bạn sẽ có thể chọn phong cách tốt nhất để sử dụng nếu biết cách “đọc vị” những người khác và tình huống bạn đang gặp phải. Đây là cách hữu ích để cải thiện kỹ năng lắng nghe, hiểu ngôn ngữ cơ thể và cải thiện trí thông minh xúc cảm của bạn.
Bây giờ chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết hơn từng phong cách lãnh đạo.
1. Lãnh đạo định hướng
Những người sử dụng phong cách lãnh đạo định hướng là người truyền cảm hứng, và họ hướng mọi người tới một mục tiêu chung. Các nhà lãnh đạo định hướng nói với nhân viên rằng họ đang đi đâu, nhưng không phải là họ sẽ đến đó như thế nào – họ để nhân viên tự tìm đường đến mục tiêu chung. Sự đồng cảm là khía cạnh quan trọng nhất của lãnh đạo định hướng.
Khi nào nên sử dụng
Lãnh đạo định hướng hiệu quả nhất khi tổ chức cần một tầm nhìn mới hoặc một hướng mới đầy kịch tính, chẳng hạn như trong một vòng quay của công ty. Tuy nhiên, nó ít có khả năng có hiệu quả khi làm việc với một đội ngũ giàu kinh nghiệm hơn bạn – ở đây, lãnh đạo dân chủ có nhiều khả năng có hiệu quả hơn. Phong cách lãnh đạo này cũng có thể bị coi là hống hách nếu bạn sử dụng nó quá thường xuyên.
Cách phát triển nó
Để phát triển phong cách này, tập trung vào việc nâng cao chuyên môn, tầm nhìn, sự tự tin của bạn. Vui mừng về sự thay đổi và để nhân viên thấy sự nhiệt tình của bạn. Bạn cũng cần phải thuyết phục người khác về tầm nhìn của mình, vì vậy hãy tập trung vào việc cải thiện kỹ năng thuyết trình.
Ví dụ:
Hãy tưởng tượng, để đạt được một số mục tiêu bán hàng tích cực, bạn đã quyết định đại tu cách mà bộ phận của bạn kết nối với khách hàng mới. Các kỹ thuật và quy trình bạn đã phát triển hoàn toàn khác với những kỹ thuật mà nhân viên thường sử dụng. Khi nói với nhân viên về quy trình mới, bạn không thể không vui mừng. Bạn tin rằng những thay đổi này sẽ tạo sự khác biệt thực sự cho kết quả và bạn muốn mọi người thành công. Đội nhóm của bạn ngay lập tức đón nhận được sự phấn khích và chân thành của bạn, và kết quả là họ cũng phấn khích theo. Họ biết việc sử dụng hệ thống mới này sẽ gia tăng hiệu suất chung, và sẵn sàng học các kỹ năng mới.
2. Lãnh đạo huấn luyện
Phong cách lãnh đạo huấn luyện kết nối các mục tiêu cá nhân của mọi người với mục tiêu của tổ chức. Một nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này thường rất cảm thông và khuyến khích nhân viên. Ngoài ra họ còn tập trung vào phát triển nhân viên để giúp họ thành công hơn nữa trong tương lai.
Phong cách này tập trung vào các cuộc trò chuyện sâu sắc với các nhân viên có thể có ít việc phải làm với công việc hiện tại, thay vào đó tập trung vào mục tiêu cuộc sống lâu dài và cách thức kết nối với sứ mệnh của tổ chức.
Kiểu này có tác động tích cực đến nhân viên, bởi vì nó có động cơ thúc đẩy, và nó xây dựng thiện cảm cũng như khẳng định niềm tin với nhà lãnh đạo.
Khi nào nên sử dụng
Phong cách này nên được sử dụng bất cứ khi nào bạn có một thành viên trong nhóm cần giúp đỡ xây dựng các kỹ năng dài hạn hoặc nếu bạn cảm thấy rằng anh ấy hoặc cô ấy “lạc hậu” trong tổ chức và có thể hưởng lợi từ mối quan hệ huấn luyện hoặc cố vấn.
Tuy nhiên, huấn luyện có thể thất bại khi nó được áp dụng với một nhân viên không cố gắng, hoặc ai đó cần rất nhiều định hướng và phản hồi – ở đây, phong cách lãnh đạo sắp đặt hoặc chỉ huy có thể phù hợp hơn.
Cách phát triển nó
Để phát triển phong cách này, hãy tìm hiểu cách tham gia vào huấn luyện không chính thức và cố vấn.
Điều quan trọng là bạn phải hiểu nhân viên. Khi đó, bạn có thể thấy rõ hơn khi nào họ cần hướng dẫn hoặc lời khuyên. Áp dụng phương pháp tiếp cận Quản lý khi đi dạo (MBWA) để giữ liên lạc với nhu cầu của họ.
Ví dụ:
Nam, một nhân viên mới, đang gặp khó khăn trong công việc mới của mình. Anh ấy chỉ ở với tổ chức một tháng, nhưng bạn có thể thấy rằng anh ta đang bất mãn.
Tổ chức của bạn đòi hỏi làm việc trực tiếp tại văn phòng, và Nam đã mất sự tự do của làm việc tại nhà, như anh đã làm ở công việc cũ của mình. Bạn cũng có cảm giác rằng anh ấy muốn một vị trí có trách nhiệm hơn.
Bạn gặp Nam, và giúp anh ta thấy rằng đang làm việc ở văn phòng năm ngày một tuần có những lợi thế riêng biệt khác làm việc tại nhà. Ví dụ, sự hiện diện mỗi ngày cho phép anh ta liên kết với nhóm và các đồng nghiệp có thể trở thành đồng minh chiến lược trong tương lai. Bạn cũng khuyến khích anh ta sử dụng thư viện đào tạo to lớn của tổ chức, mà anh ấy có thể ghé thăm trong giờ ăn trưa của mình để tìm hiểu các kỹ năng anh ấy cần cho một lộ trình thăng tiến.
Để truyền cảm hứng và thúc đẩy Nam, bạn chỉ định cho anh ta các dự án mà sẽ mở rộng các kỹ năng và kiến thức của anh ấy. Thay vì bị choáng ngợp, anh thể hiện sự phấn khích về cơ hội.
Sau buổi nói chuyện của bạn, Nam tiếp thu lời khuyên của bạn và bắt đầu tận dụng tối đa thời gian của mình tại văn phòng. Anh ấy làm việc trên các dự án của mình với sự cống hiến mãnh liệt, gây ấn tượng cho cả bạn và sếp.
3. Lãnh đạo liên kết
Phong cách lãnh đạo liên kết thúc đẩy sự hài hòa trong đội nhóm. Phong cách này kết nối mọi người với nhau, khuyến khích hòa nhập và giải quyết xung đột. Để sử dụng phong cách này, bạn phải đánh giá cao cảm xúc của người khác, và đặt một giá trị cao về nhu cầu tình cảm của họ.
Khi nào nên sử dụng
Sử dụng phong cách này bất cứ khi nào có sự căng thẳng hoặc xung đột trong đội nhóm.
Cách phát triển nó
Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách Liên kết tập trung cao độ vào cảm xúc. Vì vậy, hãy tìm hiểu cách giải quyết xung đột và cách để lạc quan. Bài viết về quản lý cảm xúc trong đội nhóm sẽ rất hữu ích với bạn.
Ví dụ
Sau một năm khó khăn, Sếp của Ngọc cuối cùng đã bị đuổi khỏi bộ phận. Mặc dù cô ta rất thành thạo trong công việc nhưng phong cách quản lý lại quá độc tài. Không quan trọng những gì cô ta phải làm hoặc làm tổn thương cảm xúc của ai đó – việc đáp ứng các mục tiêu của bộ phận là ưu tiên hàng đầu của cô ấy.
Ngọc được yêu cầu đảm nhận vị trí mới, và rất vui mừng về cơ hội này.
Ngọc quyết định tập trung vào nhu cầu cảm xúc của đội nhóm mình trước khi thực hiện bất kỳ công việc nào về mục tiêu của bộ phận và các dự án trong tương lai.
Vài cuộc gặp đầu tiên của cô ấy chỉ dành cho việc nói chuyện. Cô cho phép tất cả mọi người nói về cảm nghĩ của họ về cách làm của sếp cũ. Mọi người trong nhóm được phép có thời gian để giải lao. Các thành viên nhanh chóng nhận ra rằng mặc dù họ đã trải qua những thời điểm khó khăn riêng, nhưng tất cả đều trải qua những điều tương tự.
Sau hai cuộc họp, bầu không khí trong đội nhóm tốt hơn và cởi mở hơn với các mối quan hệ mới. Bởi vì nhu cầu cảm xúc của họ đã được đáp ứng đầu tiên, bây giờ họ đã sẵn sàng để tập trung vào các dự án và mục tiêu mới.
4. Lãnh đạo Dân chủ
Phong cách lãnh đạo dân chủ tập trung vào sự hợp tác. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo này tích cực tìm kiếm đầu vào từ các nhóm của họ, và họ lắng nghe nhiều hơn là chỉ đạo.
Khi nào nên sử dụng
Phong cách này này áp dụng tốt nhất khi bạn cần đưa nhóm của bạn lên một ý tưởng, hoặc xây dựng sự đồng thuận. Nó cũng có hiệu quả khi bạn cần những “nguyên liệu” đầu vào cho công việc của nhóm.
Phong cách lãnh đạo dân chủ không nên được sử dụng với những người thiếu kinh nghiệm, thiếu năng lực, hoặc không được thông báo đầy đủ về một tình huống. Nó sẽ phù hợp nhất đối với các thành viên có động lực, am hiểu và có khả năng.
Cách phát triển
Để phát triển phong cách lãnh đạo dân chủ, cho phép nhân viên tham gia vào việc giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định, và dạy họ những kỹ năng cần thiết để làm điều này.
Ví dụ
Bộ phận của bạn đã lỗ trong hai quý vừa qua và bạn đang lo lắng điều này – bạn biết rằng nếu không thể tìm ra cách sinh lợi sớm, một điều gì đó cực đoan (và khó chịu) sẽ phải được thực hiện để giảm thiểu tổn thất.
Bạn gọi một cuộc họp với nhân viên và giải thích tình hình. Bạn hỏi họ xem họ có ý tưởng nào có thể thay đổi tình hình, và sẵn sàng lắng nghe tất cả các ý kiến đóng góp của họ. Khi đó các thành viên trong nhóm sẽ giúp bạn phát triển các ý tưởng, và đạt được một sự đồng thuận về những việc cần làm tiếp theo.
5. Nhà lãnh đạo dẫn đầu
Phong cách này tập trung vào hiệu suất và mục tiêu cuộc họp. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo này mong đợi sự xuất sắc từ đội nhóm của họ, và thường thì thủ lĩnh sẽ làm cùng nhân viên để đảm bảo rằng các mục tiêu được đáp ứng.
Phong cách này không phù hợp với những người có năng suất kém – tất cả mọi người trong tổ chức làm việc theo một tiêu chuẩn cao.
Mặt trái, nó có thể có một tác động tiêu cực đến đội nhóm, dẫn đến tình trạng quá tải, kiệt sức và tỉ lệ nghỉ việc cao.
Khi nào nên sử dụng
Phong cách lãnh đạo này được sử dụng tốt nhất khi bạn cần để có được kết quả chất lượng cao, nhanh chóng từ một nhóm có động lực.
Cách phát triển
Vì phong cách này tập trung vào hiệu suất cao, hãy tìm hiểu cách cải thiện chất lượng công việc của đội nhóm bằng các kỹ thuật như Six Sigma và Kaizen. Đào tạo và huấn luyện nhân viên để họ phát huy được tối đa tiềm năng đem lại hiệu suất tối ưu nhất có thể.
Hơn nữa, với một kỹ năng tạo động lực tuyệt vời, bạn sẽ khiến nhân viên của mình cống hiến một cách điên cuồng nhất. Chẳng phải đó là điều mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng mong muốn?
Ví dụ
Mặc dù sắp tới kỳ nghỉ, sếp lại đang gây áp lực cho để cải thiện hiệu suất của đội nhóm bạn vào cuối quý, chỉ còn vài tuần nữa. Mặc dù đội nhóm của bạn được thúc đẩy, nhưng họ cũng là con người, họ cũng biết mệt mỏi.
Dù sao thì cũng không thể trốn tránh, bạn quyết định hành động. Họ có thể giải quyết áp lực, và nếu họ có thể đáp ứng các mục tiêu hiệu suất, họ sẽ được thưởng lớn cuối năm. Vì vậy, bạn có thể khiến họ nỗ lực hết mình một lần cuối cùng, yêu cầu tất cả mọi người làm thêm giờ để đảm bảo thành công. Bạn cũng làm việc thêm giờ, và giúp đỡ bất cứ ai không theo kịp.
6. Lãnh đạo chỉ huy
Các nhà lãnh đạo chỉ huy sử dụng một cách tiếp cận độc tài để lãnh đạo. Phong cách này thường phụ thuộc vào những yêu cầu, mối đe dọa và kiểm soát chặt chẽ.
Hơn nữa, vì phong cách lãnh đạo này thường bị lạm dụng, nó có thể có tác động tiêu cực sâu sắc đến đội nhóm.
Khi nào nên sử dụng
Phong cách lãnh đạo chỉ huy được sử dụng tốt nhất trong các tình huống khủng hoảng, để bắt đầu thay đổi nhịp độ nhanh và với nhân viên có vấn đề.
Cách phát triển
Hãy thận trọng, phong cách này rất dễ bị lạm dụng, và chỉ nên được sử dụng khi cần thiết.
Để lãnh đạo hiệu quả trong các tình huống áp lực cao này, hãy tìm hiểu cách quản lý khủng hoảng, suy nghĩ trên đôi chân của bạn và đưa ra quyết định đúng đắn dưới áp lực.
Ví dụ
Vinh vừa biết được rằng CEO của anh ấy đã nghỉ việc, tính từ hôm nay. Với tư cách là Phó chủ tịch điều hành, anh ta tự nhiên tiếp theo xếp hàng cho vị trí này. Nhưng ngay bây giờ, hội đồng quản trị đang trong tình trạng hỗn loạn. Mọi người đều đang cố gắng quyết định phải làm gì trước khi thị trường tài chính mở và cổ phiếu giảm mạnh về tin tức.
Anh ấy cố gắng cộng tác với một số đồng minh của mình, nhưng mọi người đều có ý tưởng riêng về những gì cần phải xảy ra. Nhóm nghiên cứu đang tranh luận liên tục, và Vinh nhận ra rằng không có gì sẽ được thực hiện trừ phi ai đó chịu trách nhiệm.
Anh ta bắt đầu ra lệnh cho những người gần gũi nhất với anh ta, hầu như không suy nghĩ. Giọng của anh ấy vững chắc và có thẩm quyền, và không có chỗ cho tranh luận. Nhanh chóng, căn phòng yên tĩnh và anh vạch ra những gì cần phải xảy ra trong vài giờ tới. Anh ta kết thúc việc làm dịu đi nỗi sợ hãi của mọi người trong phòng, và mọi thứ được thực hiện nhanh chóng.
Sau khi vượt qua cuộc khủng hoảng, anh ta chuyển sang một phong cách lãnh đạo dân chủ hơn, tôn trọng kinh nghiệm và chuyên môn của đội ngũ điều hành của mình.
Mẹo:
Goleman, Boyatzis và Sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc của McKee chỉ cung cấp một cách tiếp cận để bạn suy nghĩ về các phong cách lãnh đạo. Bạn có thể tìm hiểu thêm về nhiều phong cách lãnh đạo từ những góc nhìn khác nhau.
Những điểm chính
Theo Daniel Goleman, Richard Boyatzis, và Annie McKee, có sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc – Tầm nhìn, Huấn luyện, Liên kết, Dân chủ, Dẫn đầu, và Chỉ huy. Mỗi phong cách đều có ảnh hưởng khác nhau đến cảm xúc của những người bạn đang dẫn đầu.
Mỗi phong cách hoạt động tốt nhất trong các tình huống khác nhau, cộng hưởng với nhóm của bạn và tạo ra các kết quả khác nhau.
Bất cứ ai cũng có thể học cách sử dụng những phong cách lãnh đạo này. Nhưng điều quan trọng cần nhớ là những phong cách này có nghĩa là được sử dụng thay thế cho nhau, tùy thuộc vào nhu cầu của nhóm của bạn và tình hình thực tế.
Cổ nhân có câu “biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”. Nếu nắm rõ tình hình tổ chức và nhân viên của mình, tự khắc bạn sẽ ứng xử tự nhiên theo một phong cách lãnh đạo hài hòa nhất cho từng tình huống.
